KONTRAK PERKULIAHAN KELAS | PERFORMANCE APPRAISAL | BA | BD MISBAHUDDIN AZZUHRI SE. MM. CPHR®. CSRS®.

DESKRIPSI Matakuliah ini bertujuan untuk memberikan pengetahuan teoritis dan implementasi performance appraisal dalam organisasi. Materi dalam matakuliah ini mencakup aspek-aspek evaluasi kinerja, model penilaian, manajemen talenta, dan riset penilaian kinerja karyawan.

RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER | 0.5/1 Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Isu-isu Seputar Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja dalam Perspektif Kualitas Pekerjaan Standar Kinerja dan Penilaian Kinerja Pengukuran dan Penilaian Kinerja Proses Penilaian Kinerja Sentra Asesmen UTS

RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER | 0.5/2 Persyaratan Sistem dan Etika Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja Kelompok Penilaian Kinerja Individual Model Evaluasi Diri dalam Penilaian Kinerja Talent Management Sistem Penilaian Kinerja di Indonesia dan Internasional Riset Penilaian Kinerja UAS

Anderson, G. C. (2000). Managing Performance Appraisal Systems Anderson, G. C. (2000). Managing Performance Appraisal Systems. London: Strathclyde Business School. Rivai, V., Basri, A. F . M., Sagala, E. J., Murni, S. (2005). Performance Appraisal (Ed. 2) Jakarta: Rajawali. Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja SDM: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat REFERENSI

Skim EVALUASI 15% 20% 25% Partisipasi Kelas Kuis Penugasan Terstruktur Ujian Tengah Semester 25% Ujian Akhir Semester

TENTANG PRESENTASI DAN SKIM KUIS Kode Presentasi Disarankan batik atau semiformal bagi semua mahasiswa Kemeja formal berdasi, sepatu formal bagi kelompok pemateri. Skim Kuis Berbentuk soal terstruktur, pertanyaan kelas, atau penugasan tidak terstruktur Diadakan setelah 2 atau 3 pertemuan

TENTANG PENUGASAN TERSTRUKTUR Makalah Min 15, maks. 20 hlm (termasuk sampul dan bibliografi) Mencantumkan sumber-sumber sebagaimana referensi dalam kontrak perkuliahan Sistematika : Sampul, Abstrak, Pendahuluan, Pembahasan, Simpulan, Bibliografi, Lampiran (jika ada) File Presentasi

TATACARA SITASI Buku Daring Jurnal Armstrong, M. (2011). Performance. Jakarta: PPM Manajemen, hlm. 25 Daring Hughes, & Curphy (2012). (Online). Performance Appraisal: Cases and Crisis (http://www.hrd.com/index.html) Diakses 11 Februari 2015 Jurnal Ginnett R. C. (2011). “How to Measure Performance Appraisal” International Journal of HRM, Vol. 5 No. 1. (hlm. 1-5)

MATERI #1 manajemen kinerja dan penilaian kinerja MISBAHUDDIN AZZUHRI SE. MM. CPHR®. CSRS®. 081 555 80 8899 081 233 72 8899 dinoazzuhri@live.com misbachazzuhri@gmail.com

Memahami kinerja To do or carry out execute To discharge of fulfil; as a vew. To portray as character in a play. To render by the voice or musical instrument. To execute or complete an undertaking. To act a part in a play. To perform music. To do what is expected of a person or machine.

Definisi kinerja Mondy, Noe, & Premeaux, 1993 |Sesuatu yang dipengaruhi oleh tujuan DeNisi, & Griffin, 1987 |Salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja Schermerhorn, Hunt & Osborne, 1991 |Kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan. Robbins, 1996 |Fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = ƒ (A x M x O).

Faktor-faktor yang mepengaruhi kinerja Faktor Motivasi Pekerjaan = Kemampuan Pembinaan Kelompok Tim Kerja Kompak Gaya Manajemen Partisipatif Budaya Perusahaan Kompensasi Memadai

Manajemen kinerja dan penilaian kinerja Sistem formal yang menyediakan evaluasi kualitas untuk kinerja SDM secara berkala (Mondy and Noe, 2010) Manajemen Kinerja Suatu pendekatan sistematik untuk meningkatkan kinerja individu atau tim dalam mencapai tujuan / target organisasi (Bradley and Perkins, 1997).

Proses manajemen kinerja Perencanaan Kinerja Pengelolaan Kinerja Penilaian Kinerja Penghargaan Kinerja

Mengapa harus ada penilaian? Dinamika kehidupan bisnis terkini dipicu oleh tiga faktor (baca: 3P): Pelanggan, yang tuntutan kebutuhannya semakin kompleks Persaingan, yang gejolaknya makin ketat dan meluas secara mendunia Perubahan lingkungan bisnis, yang serba cepat menimbulkan ketidakpastian dan sulit diprediksi

Sudut pandang organisasional Strategi Organisasional Praktik Manajemen : -Mengidentifikasikan tingkat kinerja yang diharapkan Mendorong kinerja tingkat tinggi Mengukur kinerja individu kemudian mengevaluasinya Menyediakan umpan balik pada kinerja individu Memberi penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja. Kinerja Karyawan Akibat manajemen kinerja: -Perkembangan - Kenaikan Gaji Produktivitas - Pemecatan Peningkatan - Lain-lain Disiplin Hasil Organisasional: Tujuan tercapai atau tidak tercapai

Tingkat ekspektasi kinerja Kuantitas Hasil Kualitas Hasil Elemen Kinerja SDM Ketetapan Waktu Hasil Kehadiran Kemapuan Bekerjasama

Penggunaan penilaian kinerja Penggunaan Administratif: Kompensasi Promosi Pemecatan Perampingan Pemberhentian sementara Penilaian Kinerja Penggunaan Pengembangan: Mengidentifikasi kekuatan Mengidentifikasi bidang-bidang untuk pertumbuhan Perencanaan pengembangan Pelatihan dan perencanaan karir

Metode penilaian kinerja Metode Penilaian Kategoris Metode Komparatif Metode Naratif Metode Perilaku/ Tujuan Kombinasi Berbagai Metode

Teknik umpan balik Wawancara penilaian Umpan balik sebagai sistem Reaksi Manajer Reaksi karyawan yang dinilai

Mengukur keefektifan Konsisten dengan misi strategis sebuah organisasi Bermanfaat sebagai alat pengembangan Berguna sebagai alat administrasi Sesuai dengan hukum dan berkaitan dengan pekerjaan Dipandang adil secara umum oleh para karyawan Efektif dalam mendokumentasikan kinerja karyawan

Next | isu-isu seputar penilaian kinerja MISBAHUDDIN AZZUHRI SE. MM. CPHR®. CSRS®.