KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

P E N G E R T I A N KOMPETENSI adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu (Spencer & Spencer, 1993).

HASIL STUDI Pada tahun 1996, Asosiasi Kompetensi Amerika telah melakukan studi pada 217 perusahaan berskala menengah besar yang sudah mengaplikasikan pendekatan berbasis kompetensi. Dari hasil studi yang dilakukan tersebut, diperoleh hasil bahwa : 75 % dari perusahaan yang dijadikan obyek studi tadi menyatakan kompetensi memberi dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun prilaku karyawan dan budaya organisasi, 59 % perusahaan menyatakan bahwa kompetensi dapat meningkatkan kinerja karyawan, 42 % perusahaan menyatakan dapat meningkatkan organisasi dalam keunggulan bersaing, 34 % perusahaan menyatakan kompetensi dapat meningkatkan kerjasama antar fungsional dan antar tim / unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja, Informasi terkini menyatakan bahwa, pendekatan berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pelatihan, dan manajemen kinerja.

KENAPA DIGUNAKAN MODEL KOMPETENSI Model kompetensi digunakan karena : Untuk mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat yang tepat, Isi jabatan yang semakin kompleks, Perkembangan teknologi dan informasi, Gaya hidup (life style), Tuntutan untuk berfikir strategis, Dapat meminimalisasi gap, Tuntutan perkembangan organisasi.

HASIL STUDI Hasil penelitian di Universitas Michigan, menyimpulkan bahwa kompetensi yang perlu dimiliki SDM dewasa di masa depan adalah : Mengetahui pengetahuan tentang bisnis, Memiliki keahlian dalam mengelola SDM, Memiliki kemampuan mengelola perubahan, Memiliki kemampuan mengelola budaya, Memiliki kredibilitas personil, Mampu mengikuti perubahan organisasi.

PEMBAGIAN KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

ELEMEN PEMBENTUKAN KOMPETENSI Menurut para ahli karakteristik atau elemen pembentuk kompetensi dapat dikelompokkan ke dalam tuga bagian, yaitu : Ilmu Pengetahuan (Know How), Keterampilan (Skill), Kualitas Personal,

KARAKTERISTIK KOMPETENSI PERSONAL Menurut Alian Mitrani, Murray Dalziel & David Fitt, karakteristik kompetensi personal terbentuk dari : Motive (alasan, sebab), Trait (kepercayaan), Self Concept (konsep diri), Content Knowledge (penguasaan ilmu), Cognitive and Behavioral Skill (kesadaran dan keahlian bertindak)

MODEL ALIRAN KOMPETENSI Kelima karakteristik yang ada di dalam personal akan membentuk keahliannya (skill) untuk bekerja yang menghasilkan kinerjanya, seperti yang terlihat pada gambar berikut ini : Dorongan dari Dalam Bertindak Hasil Karakter Personal Tingkah Laku Kinerja Jabatan Motive Trait Self Concept Knowledge Cognitive & Behavioral Skill Keterampilan (Skill) Gambar Model Aliran Kompetensi

ALIRAN KOMPETENSI BERDASARKAN PENDEKATAN MOTIVASI Kinerja Melakukan Umpan Balik, Bekerja berdasarkan tujuan , Memperhitungkan resiko. Perbaikan kualitas secara kontinu Pendekatan Motivasi Personnal Competence Karakteristik : Produk, service, dan metode baru Berusaha mencapai di atas standar, Ingin sempurna, Bertanggung jawab. Gambar Aliran Kompetensi Berdasarkan Pendekatan Motivasi

MODEL ICE BERG Keterampilan (Skills) Pengetahuan (Knowledge) Mudah Diamati dan Dikembangkan (Hard Competencies) Penting untuk Sukses tapi Tidak Cukup Keterampilan (Skills) Pengetahuan (Knowledge) Sulit Diamati dan Dikembangkan (Soft Competencies) Motif (Motive), Sifat (Trait), Konsep Diri (Selft-Concept), Sikap (Attitudes), Sistem Nilai (Values), Citra Diri (Self-Image) Karakteristik Dasar yang Sangat Penting bagi Sukses Jangka Panjang Gambar Model Ice Berg

PENGELOMPOKKAN KOMPETENSI David C, Mc. Cleland (Prof. Manajemen dan measurement the Asian context) mengelompokkan kompetensi ke dalam 6 kelompok ; Achievement Cluster, Service / Helping Cluster, Influence Cluster, Managerial Cluster, Cognitive Thinking / Problem Solving Cluster, Personal Effectiveness Cluster.;

Gambar Pembagian Kompetensi Social Skills Social Competence Social Awareness Self Motivation Personnal Competence Self Regulation Self Awareness Gambar Pembagian Kompetensi

PEMBAGIAN KOMPETENSI Keterampilan Sosial : Mempengaruhi orang lain, komunikasi, kepemimpinan, katalis perubahan, manajemen konflik, pembentuk ikatan, kolaborasi dan kerjasama, kapabilitas tim. Kewaspadaan Sosial : Empati, orientasi pelayanan, mengembangkan orang lain, memahami perbedaan, kesadaran politik. Motivasi Diri : Dorongan berprestasi, komitmen, inisiatif, optimis. Pengaturan Diri : Kontrol diri, rasa percaya, keteguhan, adaptasi, inovasi, Kewaspadaan Diri : Kewaspadaan emosi, penilaian diri yang akurat, rasa percaya diri.

HUBUNGAN MODEL KOMPETENSI DGN PENGELOLAAN SDM Penilaian Potensi Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Model Kompetensi Data & Informasi : Uraian jabatan Profil kompetensi jabatan Profil kompetensi personal yang dibutuhkan Jalur Karir Penempatan Pelatihan dan Pengembangan Kompensasi / Imbalan Design Kerja dan Jabatan Gambar Hubungan Model Kompetensi dengan Pengelolaan SDM

REKRUTMEN & SELEKSI BERDASARKAN KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

TAHAPAN SELEKSI Proses seleksi dilaksanakan dengan beberapa tahapan yang dapat dilakukan sebagai berikut : Tahap I : Menentukan Persyaratan Jabatan Tahap II : Menentukan Standar Kompetensi. Tahap III : Memberikan Informasi (Advertising). Tahap IV : Menentukan Prosedur dan Metode Penilaian, Tahap V : Jaminan Kualitas (Quality Assurance).

PROSEDUR MENENTUKAN KOMPETENSI Prosedur yang digunakan dalam menetapkan kebutuhan kompetensi jabatan ; Menetapkan Persyaratan Jabatan, (Pendidikan / Pengetahuan, Pengalaman, Keterampilan, Sikap), Menetapkan Spesifikasi Kompetensi, (Menetapkan Kriteria Performance, Menetapkan Kompetensi dalam Mencapai Kriteria Performance).

KOMPETENSI SPENCER Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. membagi 6 kelompok kompetensi, yang dijabarkan menjadi 20 kompetensi umum (generic competencies), yaitu : Kelompok I : Achievement and Action (Kesuksesan dan Tindakan) 1. Achievement Orientation (Semangat untuk Berprestasi), 2. Concern for Order Quality & Accuracy (Teliti, Rapi, & Berkualitas), 3. Initiative (Inisiatif dan Proaktif), 4. Information Seeking (Pengumpulan Info., Pendefinisian Masalah). Kelompok II : Helping & Human Service (Menolong & Melayani Konsumen) 1. Interpersonal Understanding (Empati), 2. Customer Service Orientation (Kepedulian thp Kepuasan Pelanggan). Kelompok III : Impact and Influence (Dampak dan Pengaruh) 1. Impact and Influence (Pengaruh Strategis), 2. Organization Awareness (Kesadaran Berorganisasi), 3. Relationship Building (Membangun Hubungan).

KOMPETENSI SPENCER Kelompok I V : Managerial Kelompok V : Cognitive 1. Developing Others (Mengembangkan Orang Lain), 2. Directiveness : Assertiveness and Use of Potisional Power (Pengarahan : Ketegasan dan Kegunaan Kekuatan Posisi), 3. Team Work (Kerja Kelompok dan Kerjasama), 4. Team Leadership (Memimpin Kelompok). Kelompok V : Cognitive 1. Analytical Thinking (Kemampuan Menganalisis), 2. Conceptual Thinking (Kemampuan Berpikir secara Konseptual), 3. Expertise (Kemampuan Teknikal / Profesional / Manajerial). Kelompok VI : Personal Effectivess 1. Self Control (Pengendalian Diri / Stamina), 2. Seft Confidence (Kepercayaan terhadap Diri Sendiri), 3. Flexibility (Fleksibilitas / Kemampuan untuk Beradaptasi), 4. Organizational (Visi / Komitmen Organisasi),

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN I. ACHIEVEMENT and ACTION A S P E K SKALA PENILAIAN A. Achievement Orientation (Ach) 1 : Mengetahui kerja dengan baik. 2 : Meng-create lebih baik (exellence). 3 : Memperbaiki kinerja. 4 : Membuat suatu tujuan yang menantang. 5 : Membuat analisis cost dan benefit. 6 : Mengambil dan memperhitungkan resiko. B. Concern for Order, Quality, and Mengikuti aturan kerja. Accuracy (CO) Secara umum memperjelas pekerjaannya. Selalu mengecek pekerjaannya. Mau memonitor pekerjaan yang lain. Memonitor data dan projek. Mengembangkan sistem untuk penyempurnaan.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN I. ACHIEVEMENT and ACTION A S P E K SKALA PENILAIAN C. Initiative (INT) 1 : Tekun secara terus menerus. 2 : Tegas dalam masa kritis. 3 : Bertindak untuk dua bulan ke depan. 4 : Bertindak 3 – 12 bulan ke depan. 5 : Bertindak 1 – 5 tahun ke depan. 6 : Bertindak lebih dari 5 tahun ke depan. D. Information Seeking (INFO) Hanya bertanya. Sifat menyelidiki. Menggali secara mendalam. Mengadakan kontak dengan yang lain. Menggunakan sistem yang dimilikinya secara terus menerus Melibatkan yang lain.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN II. HELPING and HUMAN SERVICE A S P E K SKALA PENILAIAN A. Customer Focus (CF) 1 : Mendengar konsumen. 2 : Berusaha mengerti konsumen & respon utk mendahulukan 3 : Menggunakan feed-back dari konsumen dan bersedia Melakukan di luar standar. 4 : Menggunakan prinsip-prinsip customer focus. 5 : Menetapkan prioritas pada pengembangan hubungan Internal dan eksternal konsumen. 6 : Mendahulukan prioritas tertinggi pengembangan hubungan internal dan eksternal konsumen. B. Interpesonal Understanding (IU) Memahami perasaan dan pemikiran. Memahami kedua-duanya. Paham dan mengerti. Paham, mengerti dan perhatian. Memahami dan memberikan tangaapan berdasarkan isu-isu Memahami dan memberikan tanggapan dan jalan keluar berdasarkan isu yang lebih kompleks.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN II. HELPING and HUMAN SERVICE A S P E K SKALA PENILAIAN C. Customer Service Orientation (CSO) 1 : Menyelesaikan saja / tidak sungguh-sungguh komit terhadap perusahaan kualitas dan tidak memperbaiki service. 2 : Menjaga komunikasi yang baik dengan klien melalui harapan yang saling menguntungkan. 3 : Mengambil tanggung jawab personal. 4 : Bertindak dengan membuat yang lebih baik. 5 : Mengarahkan berdasarkan kebutuhan. 6 : Menggunakan perspective jangka panjang dan mendorong yang lainnya untuk melakukan penyempurnaan terus- menerus.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER A S P E K SKALA PENILAIAN A. Impact and Influence (IMP) 1 : Mempengaruhi yang sudah ditentukan tanpa mengambil tindakan spesifik. 2 : Membujuk dan meyakinkan dengan bertindak secara aktif sehingga pendengar terpengaruh. 3 : Membujuk dan meyakinkan dengan berbagai tindakan, dengan menggunakan contoh-contoh dan alat bantu sehingga tertarik (interest). 4 : Memperhitungkan pengaruh dari satu tindakan ataupun kata-kata yang dimilikinya, dengan melengkapi data-data sehingga terpancing untuk diskusi dan membuat hal-hal yang dramatis. 5 : Dua sampai dengan tiga tahapan pengaruh tindakan (multi stage) argumen, sehingga lebih kompleks. 6 : Pengaruh strategi dan kompleks, sehingga dapat mempengaruhi individu yang lain secara tidak langsung.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN III. IMPACT and INFLUENCE CLUSTER A S P E K SKALA PENILAIAN B. Organizational Awareness (OA) 1 : Mengerti struktur formal. 2 : Mengerti struktur informal. 3 : Mengerti iklim dan budaya organisasi. 4 : Mengerti organisasi politik. 5 : Mengerti isu-isu organisasi. 6 : Mengerti isu-isu organisasi dalam jangka panjang. C. Relationship Building (RB) Melakukan hubungan kontak kerja formal. Kadang-kadang melakukan kontak secara informal. Membangun hubungan. Membuat sosial kontak. Membina hubungan keluarga. Membuat hubungan personal secara dekat.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN IV. MANAGERIAL A S P E K SKALA PENILAIAN A. Developing Other (DEV) 1 : Memberikan harapan untuk membantu orang lain. 2 : Memberikan instruksi secara detail dan mendemonstrasikannya. 3 : Memberikan alasan atau pun memberikan dukungan. 4 : Memberikan contoh positif ataupun menggunakan feed- back sesuai dengan tujuan pengembangan. 5 : Memberikan pelatihan untuk jangka panjang. 6 : Meng-create metode dan mengajar hal-hal yang baru B. Directiveness : Assetiveness and Use Dapat bekerja sama. on Positional Power (DIR) Memberikan harapan positif. Memberikan input (hasil kerja) yang solid. Memberdayakan yang lain. Membangun tim. Memecahkan konflik.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN IV. MANAGERIAL A S P E K SKALA PENILAIAN C. Teamwork and Cooperation (TW) 1 : Dapat bekerja sama. 2 : Memberikan harapan positif. 3 : Memberikan input (hasil kerja) yang solid. 4 : Memberdayakan yang lain. 5 : Membangun tim. 6 : Memecahkan konflik. D. Team Leadership (TL) Mengelola pertemuan (rapat) Mengumpulkan orang secara informal. Mempromosikan tim secara efektif. Mempertahankan grup. Mampu memposisikan dirinya sendiri sebagai pemimpin. Memiliki karakter pemimpin.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN V. COGNITIVE A S P E K SKALA PENILAIAN A. Analytical Thinking (AT) 1 : Membuat urutan atau memilah-milah. 2 : Menunjukkan dasar hubungan. 3 : Memperlihatkan berbagai hubungan. 4 : Membuat rencana yang kompleks ataupun menganalisisnya. 5 : Membuat rencana yang sangat kompleks & menganalisisnya 6 : Membuat rencana yang kompleks dan kritis. B. Conceptual Thinking (CT) Menggunakan ataupun dasar. Mengenal dan mengakui pola. Mengaplikasikan konsep yang kompleks. Menyederhanakan hal-hal yang kompleks. Berkreasi dengan konsep baru. Berkreasi dengan konsep baru untuk isu yang kompleks.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN V. COGNITIVE A S P E K SKALA PENILAIAN C. Technical / Professional / 1 : Mengetahui dasar-dasar keahlian. Managerial Expertise (EXP) 2 : Menguasai dasar-dasar keahlian (dasar kejuruan). 3 : Menguasai bidang keahlian (kejuruan lanjutan). 4 : Menguasai bidang keahlian dan menggunakannya (dasar profesional). 5 : Menguasai bidang keahlian dan dapat mendistribusikannya pada orang lain (unggul dalam keahliannya / authority). 6 : Pada orang lain (unggul dalam keahliannya / authority).

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN VI. PERSONAL EFECTIVENESS A S P E K SKALA PENILAIAN A. Self Control (SCT) 1 : Melawan arahan atau godaan. 2 : Mengontrol emosi. 3 : Merespon dengan tenang. 4 : Mengelola stres dengan efektif. 5 : Merespon secara konstruktif. 6 : Selalu tenang terhadap hal-hal lain. B. Self Confidence (SCF) Kelihatan percaya diri. Tidak tergantung tindakannya (bertindak sendiri). Percaya terhadap hal-hal yang sudah ditetapkan dengan didasarkan kemampuannya. Sukarela terhadap tantangan. Mengambil sendiri terhadap situasi yang menantang dan kompleks. Mengambil sendiri terhadap situasi yang sangat menantang, beresiko dan kompleks.

MENGUKUR KEDALAMAN PENILAIAN VI. PERSONAL EFECTIVENESS A S P E K SKALA PENILAIAN C. Flexibility (FLX) 1 : Menantang situasi secara objektif. 2 : Aturan dan prosedur diaplikasikan secara fleksibel. 3 : Menyesuaikan taktik terhadap situasi. 4 : Menyesuaikan strategi, tujuan ataupun projek pada situasi. 5 : Menyesuaikan pengorganisasian. 6 : Menyesuaikan strategi. D. Organizational Commitment (OC) Berusaha aktif Bertingkah laku sesuai dengan aturan organisasi. Tanggap terhadap aturan dan komit terhadap aturan. Bersedia berkorban secara profesional. Mengorbankan kesatuannya dengan baik untuk organisasi.

PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI No. ASPEK PSIKOLOGIS SKALA PENILAIAN 1 2 3 4 5 6 A. KESUKSESAN dan TINDAKAN 1. Semangat untuk berprestasi 2. Teliti, rapi dan berkualitas 3. Inisiatif dan proaktif 4. Pengumpulan informasi, pendefinisian masalah B. MENOLONG dan MELAYANI KONSUMEN 1. Empati 2. Kepedulian terhadap kepuasan pelanggan C. DAMPAK dan PENGARUH 1. Pengaruh strategis 2. Kesadaran berorganisasi 3. Membangun hubungan

PENILAIAN KOMPETENSI PRIBADI No. ASPEK PSIKOLOGIS SKALA PENILAIAN 1 2 3 4 5 6 D. MANAJERIAL 1. Mengembangkan orang lain 2. Ketegasan dan kegunaan kekuatan posisi 3. Kerja kelompok dan kerjasama 4. Memimpin kelompok E. KEMAMPUAN INTELEKTUAL 1. Kemampuan menganalisis 2. Kemampuan berfikir secara konseptual 3. Kemampuan teknikal / profesional / managerial F. EFEKTIVITAS PRIBADI 1. Pengendalian diri / stamina 2. Kepercayaan terhadap diri sendiri 3. Fleksibilitas / kemampuan untuk beradaptasi 4. Visi / komitmen berorganisasi

PENGEMBANGAN JALUR KARIR BERDASARKAN KOMPETENSI by HARMEIN NASUTION

TIPE KEPRIBADIAN DALAM MEMILIH KARIR Manajerial : Lebih mengutamakan aspek manajemen (pengelolaan), perluasan pengaruh di dalam pengelolaan organisasi. Orang seperti ini selalu berusaha untuk mencapai top management di dalam suatu organisasi. Teknikal (Fungsional) : Lebih mengutamakan aspek bidang pekerjaannya (menjadi lebih profesional pada bidang pekerjaannya, misalnya menjadi guru yang baik atau menjadi sangat ahli di bidang pengelasan. Kreativitas : Lebih mengutamakan pada aspek kemampuan menciptakan hal-hal yang baru, ataupun melakukan modifikasi. Misalnya menciptakan pompa air yang lebih ekonomis. Rasa Aman : Lebih mengutamakan aspek keamanan atau steady state. Biasanya orang seperti ini jarang mau mengambil resiko. Otonomi : Lebih mengutamakan aspek kebebasan, biasanya orang seperti ini tidak mau terikat pada satu organisasi tertentu. Gambar Tipe Kepribadian dalam Memilih Karir

LANGKAH-LANGKAH DALAM MERANCANG SISTEM KARIR Tentukan kriteria dan target kinerja yang harus dicapai dalam setiap posisi jabatan, sesuai dengan uraian tugas dan tanggung jawabnya. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan membentuk panel diskusi dengan para ahli di bidang jabatan tersebut . Rancang job family (keluarga jabatan) dari setiap jabatan. Pergerakan jalur karir jabatan harus dihubungkan dengan kelompok (keluarga) jabatan. Menetapkan mutasi jabatan secara matriks. Tujuan penetapan ini agar dapat diketahui pergerakan rotasi dan promosi jabatan dalam organisasi. Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain, dapat dilakukan dengan menganalisis kedekatan fungsi dari jabatan tersebut. Terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan dan attitute yang diperlukan. Tentukan kriteria persyaratan personal yang dibutuhkan pada setiap jabatan sesuai dengan target yang akan dicapai. Tentukan tingkat skala karakteristik kompetensi yang dibutuhkan dari setiap posisi jalur karir jabatan. Rancang pengembangan kompetensi transisi jabatan. Implementasikan sistem dengan menyiapkan data base dari semua sub-sistem yang berkaitan dengan pengembangan karir.

JALUR KARIR dan PERSYARATAN KOMPETENSI dari EDP CENTRE Jabatan : Program Analis Kompetensi : Keahlian Teknikal Perhatian pada Pelanggan Sistem Analis Kemampuan Analisa Jabatan : Pimpinan Tim Proyek Pengelolaan Kelompok Percaya Diri Pengawasan Diri Mnj. Metode Pelatihan Menggunakan Konsep, Ulet Dorongan Berprestasi Inisiatif, Fleksibel Mnj. Dep. Tek. Baru Menggunakan Konsep, Inisiatif Ulet, Fleksibel Mnj. Prnc. & Pengawasan Menggunakan Konsep, Fleksibel Mnj. Arsitektur Menggunakan Konsep Ulet, Gigih Mnj. Data Manajer Pelanggan Sensitivitas Pribadi, Fleksibel Mawas Diri thp Organisasi Bujukan Langsung Strategi Menggunakan Pengaruh Dir. Dept. Sistem Pengenalan Pola Mengarahkan Orang Lain Fleksibel

SISTEM KARIR dan PENGEMBANGAN KARIR YANG LEBIH BERAGAM Presdir Wakil Direktur Manager Asisten Manager S t a f Asisten Staf Ahli Staf Ahli Gambar Struktur Organisasi yang Menyediakan Peluang Karir yang Lebih Beragam

PROSEDUR RENCANA SUKSESI PIMPINAN STRATEGI Kompetensi yang diperlukan untuk mencapai target jabatan FAKTOR KUNCI SUKSES DESIGN ORGANISASI ANALISIS JABATAN PENILAIAN PERSONAL Industri Pesaing Perusahaan Tentukan Jabatan yang Harus Dibuat untuk Menjalankan Bagian dari Strategi Kompetensi Calon Seleksi kandidat dari data yang sesuai kompetensinya Atau rekrut dari luar perusahaan Tambahan kemampuan internal kandidat Lingkungan : Politik, ekonomi, Pasar, Persaingan, dll Perusahaan : Keuangan, Pemasaran, SDM, Teknologi. atau dibuat Pengarahan, Pengawasan (modal, SDM, teknologi), Hubungan dengan customer “SWOT” Analysis : Kesempatan Ancaman Kekuatan Kelemahan ………. ………..

SISTEM PENGEMBANGAN KARIR DALAM ORGANISASI PERENCANAAN KARIR Proses untuk memilih satu sasaran karir dan jalur untuk mencapai sasaran tersebut. JALUR KARIR Urutan pekerjaan yang membentuk karir seseorang. TUJUAN / SASARAN KARIR Posisi yang di tuju sebagai bagian dari karir PENGEMBANGAN KARIR Pengembangan yang dilakukan seseorang dalam rangka memenuhi rencana karirnya. UMPAN BALIK Gambar Sistem Pengembangan Karir dalam Organisasi

PROSEDUR PEMILIHAN KANDIDAT Untuk mendapatkan kandidat yang akan dipromosikan, maka prosedur yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : Melakukan analisis kinerja kandidat selama ini. Menilai potensi diri dari kandidat, seperti visi dan misi yang berkaitan dengan perusahaan dan unit kerjanya. Menilai dan memahami informasi lain yang bersifat pribadi, seperti moral, lintas budaya, keluarga, bergaul di masyarakat, loyalitas, dan integrasi. Penilaian kompetensi. Mengidentifikasi tingkat penguasaan calon dari setiap elemen kompetensi dibandingkan dengan standar kompetensi yang dibutuhkan dari setiap jabatan, sesuai dengan sasaran organisasi yang akan dicapai. Memberikan informasi adanya jabatan yang kosong. Mengevaluasi uraian jabatan. Mengidentifikasi elemen-elemen kompetensi yang diperlukan dari jabatan. Menentukan persyaratan kompetensi calon kandidat yang akan menduduki jabatan tersebut. Mencari calon kandidat. Memilih calon dari dalam (inventory skill) dan dari luar melalui iklan atau jasa konsultan. Menilai kompetensi calon kandidat sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan. Menilai dan mencari informasi yang lain, jika diperlukan.

DAUR KEHIDUPAN dengan KARIR USIA PERJALANAN KARIR 17 – 22 transisi awal, mulai lepas dari keluarganya, 22 – 28 masuk alam dewasa, mulai memilih karir dan gaya hidup, 28 – 33 transisi, menilai kembali arah karir, 33 – 40 pemantapan diri, pemantapan arah karir, 40 – 45 transisi tengah umur ; mengevaluasi kembali, mengolah kritis, 45 – 50 pertengahan dewasa ; memantapkan dan meyakinkan pilihan, 50 – 55 transisi 50-an ; menilai kembali, muncul masalah-masalah sebelumnya, 55 – 60 puncak tengah umur ; tentang menerima kenyataan, 60 – 65 transisi akhir ; meninjau perjalanan hidup, 65 - ? akhir dewasa ; lepas tanggung jawab terhadap pekerjaan.

TAHAPAN KARIR dan USIA Tabel Komitmen Karir ORang Berdasarkan Lamanya Bekerja Tabel Tahapan Karir dan Usia USIA TAHAPAN KARIR USIA TAHAPAN KARIR 0 – 14 Growth Stage, 15 – 24 Eksplorasi, 25 – 44 Perkembangan, 45 – 65 Maintenance, > 65 Penurunan. < 2 thn Perkembangan, 2 – 10 Lanjutan (Advancement), > 10 Maintenance.

Terima Kasih