MANAJEMEN SDM Ny. Rokian Kusumapraja

PENDAHULUAN Abad 21  Karakteristik dan tantangan berbeda  abad 20 Tuntutan masyarakat  Pel. Memuaskan pelanggan Kemampuan berkompetisi secara global] RS  Dituntut : Lebih baik, lebih cepat, lebih baru, lebih murah dan dengan prosedur yang lebih sederhana Tersedia SDM Unit Kerja  memadai (kuantitas dan kualitas) RS >>>>, tenaga kurang, uji kompetensi SDM kompeten  mutu dan patient safety

TANTANGAN PEMBAHARUAN Sepuluh tantangan pembaharuan pada abad 21 (Robert B Tucker) : Kecepatan (speed) Kenyamanan (convinience) Gelombang generasi (age ware) Adanya pilihan (choice) Ragam gaya hidup (life style) Kompetisi harga (discounting) Penambahan nilai (value added) Pelayanan prima (service excellent) Tekonologi sbg andalan (techno- age) Jaminan mutu (quality)

MASYARAKAT ABAD-21 (PANDANGAN FUTUROLOGI) 1) MASYARAKAT TEKNOLOGI 2). MASYARAKAT TERBUKA 3). MASYARAKAT MADANI

1). Masyarakat Teknologi Kemajuan teknologi mengubah cara berpikir dan visi tentang kehidupan Komunikasi antar manusia  jarak tempat dan waktu menjadi sangat pendek Kesejagatan (globalisasi)  batas antar negara menjadi hilang Teknologi memajukan dan menghancurkan kebudayaan manusia

2). Masyarakat Terbuka Teknologi komunikasi menghasilkan masyarakat terbuka Saling pengaruh antar bangsa, antar budaya (positif) Dominasi kuat, berprestasi, bermodal (negatif) Perlu SDM berkemampuan tinggi (SDM berkemampuan, berkreasi, ulet, berprestasi)

3). Masyarakat Madani (Civil society)  masyarakat terbuka Setiap anggota masyarakat mempunyai kesempatan yang sama untuk berprestasi Saling menghargai satu dengan yang lain Mengakui hak azasi manusia Menghormati prestasi Bertanggung jawab pada kelangsungan masyarakat Memungkinkan perkembangan seluruh aspek kehidupan manusia

PENGERTIAN Manajemen Sumber Daya Manusia (Gary Dessler,1997) : adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan oleh seseorang untuk menjalankan aspek SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian Manajemen Personalia (Aleks S Nitisemito, 1986) : Adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas dan efesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (Gouzali Saydam, 1996) : Adalah semua kegiatan yang meliputi perencanaan, opengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilia yang menjadi kekuatan m,anusia untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia sendiri.

TUJUAN MANAJEMEN SDM Tujuan Manajemen SDM adalah menyediakan tenaga yang efektif dan produktif bagi organisasi untuk mencapai pelayanan yang bermutu dan memuaskan pelanggan Secara konseptual SDM sebagai aktor organisasi dapat dilihat dari beberapa dimensi, yaitu : SDM sebagai aset organisasi SDM adalah biaya SDM adalah revenue center organisasi SDM sebagai komponen kritis organisasi

MENGAPA MANAJEMEN SDM PENTING? Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran dan kemampuan menghadapi tantangan internal dan eksternal organisasi  sangat ditentukan oleh kemampuan Manajer SDM dalam mengelola SDM secara tepat dan benar Dalam pelaksanaan manajemen SDM sehari-hari sering menghadapi masalah, diantaranya : Terjadi perubahan lingkungan SDM : Keragaman angkatan kerja, meningkatnya ilmu dan teknologi dan globalisasi serta perubahan sisten ketenagakerjaan dan jabatan

lanjutan Memperkerjakan orang yang tidak cocok dengan pekerjaan Banyak pekerjaan yang pelaksanaannya salah/tidak sesuai prosedur dll Mengalamai Turn Over (pemindahan) karyawan yang tinggi Menemukan SDM kita tidak melakukan perkerjaan yang terbaik Perusahaan/institusi diajukan ke pengadilan karena tindak deskriminasi Memiliki karyawan yang merasa bahwa sistem penggajian tidak adil

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM PADA TINGKAT MANAJEMEN LINI (UNIT KERJA) 1. Analisis Jabatan : Analisis jabatan adalah merupakan landasan/pedoman  penerimaan dan penempatan pegawai, merupakan landasan dari pembinaan, penggajia, promosi dan pengembaangan karier dll Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi untuk jabatan tertentu (Aleks Notisemito,1986) Analisis jabatan adalah a process for abtaining all pertinent job fact : observation, questonnare, interview (Rakich, 1985)

ANALISIS JABATAN DIBAGI  2 BAGIAN : 1). Job description (deskripsi jabatan) : Nama Jabatan Lokasi hjabatan Ringkasan jabatan/tuags pokok Uraian tugas Peralatan dan perangkat kerja yang dibutuhkan Memberikan pengawasan kepada/diberi pengawasan oleh Kondisi Kerja;Resiko jabatan 2). Job spesification (persyaratan jabatan) : Pendidikan Pengalaman kerja Pelatihan yang dibutuhkan/disyaratkan Judgment Inisiatif ;Upaya fisik Ketrampilan fisik Kemampuan komunikasi Emosional Kebutuhan kemampuan dalam penglihatan, pendengaran, penciuman dll

KEGUNAAN ANALISIS JABATAN Sebagai landasan  rekrutmen dan seleksi Sebagai landasan  mutasi dan promosi Sebagai landasan  pelatihan Sebagai pedoman  menentukan konpensasi Sebagai pedoman  syarat-syarat lingkungan kerja Sebagai pedoman  menentukan kebutuhan peralatan kerja Tugas kepala unit dalam membantu analisis jabatan adalah membuat daftar tugas spesifik dan tanggung jawab serta jenis jabatan di unit kerjanya

2. MERENCANAKAN KEBUTUHAN TENAGA Merencanakan kebutuhan tenaga adalah proses memperkirakan secara kuantitatif dan kualitatif tenaga yang diperlukan Faktor-faktor peramalan kebutuhan tenaga : Analisis trend Analisis ratio Analisis beban kerja

3. REKRUTMEN DAN SELEKSI Rekrutmen dan seleksi merupakan rentetan aktivitas manajemen SDM setelah dilakukan evaluasi jabatan, sehingga kriteria dari tenaga kerja yang dibutuhkan akan mudah ditentukan sesuai dengan jabatan yang tersedia Rekrutmen  sumber tenaga : memanfaatkan suber dari dalam, menggunakan jasa karyawan/pegawai lama, lembaga penddikan, perusahaan lain, langsung ke sumber tenaga, advertensi, kantor penempatan tenaga kerja dll

Seleksi  penetapan apa yang perlu diseleksi : umur, jenis kelamin, keahlian, pengalaman, pendidikan, lulus uji kompetensi, STR, SIP, bakat, kerjasama, tanggung jawab, interest, disiplin, inisiatif dan kreatif, fisik, keselamatan, temperamen, kejujuran dll Metode seleksi : memeriksa surat lamaran, surat keterangan, penelitian, tes ketrampilan dan pengetahuan, tes kesehatan, tes psikologi, wawancara dll Tugas Ka Unit adalah mewawancarai calon pegawai dan mengambil keputusan seleksi final

4. ORIENTASI DAN PELATIHAN PEGAWAI BARU Tujuan orientasi pegawai baru  pengenalan visi dan misi, truktur organisasi, pimponan dan staf lainnya, sistem kerja dan semua prosedur pelayanan yang berlaku Tujuan pelatihan  pelaksanaan pekerjaan  lebih cepat dan lebih baik, penghematan penggunaan bahan, penggunaan komputer/mesin lebih tahan lama, angka kecelakaan kecil, meningkatkan tanggung jawab, kelangsungan perubahan lebih terjamin, membangun tim ekrja efektif

Cara Pelatihan : Sistem magang, ceramah/kuliah, peragaan, bimbingan, latihan praktek, diskusi, games , kombinasi dll Mutasi/Rotasi  Pemindahan pegawai pada tingkat yang sama/sejajar, untuk melaksanakan prinsip mendapatkan “orang yang tepat pada tempat yang tepat” dan meningkatkan kerjasama kelompok, serta menciptakan persaingan sehat

7. MENGKOMUNIKASIKAN (Komunikasi, mengelola konflik, pendisiplinan) Komunikasi Meningkatkan jalinan pengertian antara pihak yang satu dengan pihak yang lain. Inti dari manejemen adalahkomunikasi; komunikasi harus mudah dimengerti, harus lengkap, harus tepat waktu, dan tepat sasaran. Perlu landasan saling percaya, perlu memperhatikan situasi dan kondisi, hindarkan kata- kata yang kurang enak, komunikasi persuasi, pemilihan media komunikasi yg tepat, gunakan alat komunikasi mutakhir. Tujuan, kemampuan, ketegasan, ancaman/ hukuman.

MENGELOLA KONFLIK : konflik atau pertentangan pendapat hampir selalu terjadi antar karyawan dan atasan, yg disebabkan karena perbedaan pendapat, salah paham, merasadirugikan dan terlalu sensitif; tugas pimpinan adalah mencegah timbulnya konflik yg merugikan dan berusaha mengusahakan konflik ke arah yg positif; Untuk mencegah terjadinya konflik adalah membuat komunikasi dua arah dan menggunakan pihak ke tiga. PENDISIPLINAN : sikap, tingkah laku dan perbuatan yg sesuai dg peraturan dari perusahaan. Pendisiplinan dapat dilakukan dg cara : teladan pimpinan, kesejahteraan.

5. SISTEM PENGGAJIAN , INSENTIF DAN KESEJAHTERAAN KONPENSASI adalah merupakan balas jasa yg diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yg dapat dinilai dg uang. Konpensasi dapat berupa upah, tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan, dll Konpensasi terkait dengan motivasi / kegairahan kerja; oleh karena itu harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, harus dapat mengikat karyawan, harus dapat meningkatkan gairah kerja, harus adil, tidak bersifat statis.

6. MENILAI KINERJA PENILAIAN KINERJA  instrumen manajemen yg penting untuk menilai kinerja karyawan. Sebagai dasar untuk melakukan mutasi, promosi, pelatihan yg dibutuhkan dan konpensasi yg adil. Persyaratan penilaian kinerja : melibatkan seluruh jajaran organisasi; penilai harus mengetahui dg benar semua aspek yg berkaitan dg tugas dan tanggung jawab yg dinilai; karyawan yg dinilai harus mengetahui dg baik kriteria yg digunakan dalam evaluasi, kapan dan siapa yg akan melakukan evaluasi. Metode penilaian : essay technique, skala peringkat, check list/ daftar isian, metode komparasi, wawancara, dll

8. MEMBANGUN KOMITMEN Para karyawan cenderung akan setia kepada organisasi apabila organisasi juga setia kepada karyawan. Misalnya : Ada komunikasi dua arah Menjamin perilaku yang adil Keamanan jabatan Program promosi dari dalam Ada sistem karier yg jelas Ada kesempatan untuk berkembang Mewmberdayakan tim kerja

9. KELUHAN DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA Setiap karyawan ada kecenderungan mempunyai masalah, baik di tempat kerja maupun di rumahnya/ di kehidupannya, yg mungkin akan mengganggu kinerjanya. Perlu ada tempat mengeluh atau mengeluarkan kekesalannya. Hubungan kerja yg baik antara karyawan dengan pimpinan dan dengan organisasi  perlu di diciptakan dengan baik. Perlu ada fasilitas u/ menyampaikan aspirasi karyawan dan keluhan serta ketidak puasan, dll  u/ dicarikan jalan keluarnya . Contoh : serikat buruh, KORPRI, dll