1.Perubahan Lingkungan Lingkungan secara tidak disadari selalu mengalami perubahan kearah pengembangan. Lingkungan fisik juga mengalami perubahan sejalan dengan perubahan lingkungan politik ekonomi dan sosial . Demikian pula lingkungan sosial dan lingkungan lainnya selalu berinteraksi dan mengalami perubahan

Mengapa lingkungan selalu berubah? Penyebab utama lingkungan berubah terutama sekali adalah pada semakin meningkatnya kemampuan manusia terutama sekali karena meningkatnya pendidikan dan semakin meningkatnya kemampuan manusia untuk selalu berkreasi dan berinovasi di dalam beluruh kehidupannya.

Mengapa pengembangan organisasi? Sejalan dengan pernyataan terdahulu, lingkungan secara terus menerus selalu berubah. Organisasi sebagai suatu sistem yang selalu berinteraksi dengan lingkungannya, mau tidak mau harus mengadakan perubahan agar selalu dapat berinteraksi dan mengantisipasi perubahan tersebut sepaya tetap eksis.

Lingkup Pengembangan Organisasi. Organisasi pada umumnya dengan segala tipologinya, terutama adalah Organisasi Publik Perubahan terutama yang menyangkut penyempurnaan organisasi yang meliputi efektifitas organ; pengembangan pdkt baru dalam pemecahan masalah organ. Dan sajian kejiwaan/psychology yang lebih baik bagi semua anggota organisasi (Smither, et all. 1996.4,5.)

The cornerstone of Organizational success. Sebagaimana disebutkan oleh Smither dkk, faktor utama keberhasilan suatu organisasi adalah pada orang orang yang berada dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu dipercayai bahwa adanya pertumbuhan pribadi (personal growth) merupakan nilai dasar dalam PO. Ahli PO percaya bahwa PO akan dapat dicapai dengan melalui pendidikan dan pelatihan dalam mengenal perubahan. (Smither et al.1996.17)

Apa Pengembangan Organisasi? Smither at all, mendefinisikan PO sebagai teori dan praktek dari perubahan yang direncanakan dari suatu Organisasi Porras & Robertson 1992 mendefinisikan PO sbb: Organization development is a set of behavioral science-based theories, values, strategies, and techniques aimed at the planned changed of the organizational work setting for the purpose of enhancing individual development and improving organizational performance, through the alteration of organizational members on the job behaviors.

Tiga unsur utama dalam definisi Porras & Robertson Unsur pertama pengembangan lebih diarahkan pada penyempurnaan kinerja organisasi Unsur kedua pengembangan juga terarah pada pengembangan pada individu anggota organisasi. Dalam arti mengembangkan pertumbuhan jiwa para anggota organisasi dalam kelompoknya maupun dalam organisasi secara keseluruhannya. Unsur ketiga dalam kenyataannya pengembangan organisasi tidak dapat dilepaskan dari dasar dasar ilmu Sosial, seperti sosiologi dan antropologi dalam pengenalan penerapan teknologi dalam organisasi

2. Perubahan Organisasi: Adaptasi, Pertumbuhan, dan Pengembangan. Pentingnya perubahan yang effektif dan ketersediaan SDM – recruitment promosi dan penghentian peg. – Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat utk organ. pem.) Komponen organisasi: Sbg entitas Sosial Mempunyai batas yang dpt diidentifikasikan. Mengarah dan beroientasi pada tujuan Mempunyai sistem kegiatan yang distrukturkan

Model Pertumbuhan dan Perubahan Organisasi. Besar Sangat besar Besar Berbasis devisional Ukuran Formal birokratik Turun Birokratik Organ. Menengah Kompetitif Dinamis formal kompetitif Kompetitif Formal Kompetitif kecii informal tenang Th.kelahiran th.tumbuh th.dewasa s th.revival th.penurunn. kecil TAHAP TAHAP PENGEMBANGAN ORGAN. (siklus hidup organisasi diambil dari Miller & Friesen 1984 dlm Smither et all 1996)

Faktor yang memengaruhi Perub.Organanisasi. 1. F. External: Perubahan sosial ekonomi dan politik. Inovasi teknologi 2. F. Internal: Perubahan struktur organisasi. Perubahan demografi kepegawaian

Mengkomunikasikan kebutuhan akan perubahan Mengkomunikasikan kebutuhan akan perubahan biasanya dilaksanakan dengan mengadakan sosialisasi visi dan misi organisasi. Visi dan misi organisasi sebenarnya mewujudkan usaha ke arah perubahan yang lebih baik dalam arti untuk mewujudkan good governance dalam rangka optimasi sumberdaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan kesehatan organisasi serta mempertahankan prestasi.

Hambatan-hambatan terhadap perubahan. Berasal dari pribadi anggota organisasi: - Kurang mengenal akan adanya perubahan. - Adanya salah pengertian akan maksud,proses dan hasil dari perubahan. - Takut akan ketidaktahuannya. - Takut akan kehilangan status dan ancaman ekonominya. - Ancaman akan adanya hubungan-hubungan sosial yang terkait. - Keengganan meninggalkan kebiasaan dan tugas pekerjaan rutin yang lama. Berasal dari dalam orgsnisasi: - Sistem imbalan yang menguatkan cara-cara lama untuk melakukan pekerjaan. - Adanya gangguan terhadap keseimbangan kekuasaan - Konflik antar kelompok yang menghambat kerjasama - Ketidaksesuaian akan proses perubahan dan budaya organisasi - Investasi besar dalam kebijakan sebelumnya dan dalam serangkaian tindakan

Beberapa metode dalam menghadapi resistensi terhadap perubahan Metode pendidikan dan komunikasi Metode keterlibatan dan partisipasi Metode pemberian dukungan dan fasilitas Metode kesepakatan dan negosiasi. Metode manipulasi dan kooptasi Metode pemaksaan secara implisit dan ekspilisit

Bekerja dengan budaya organisasi Bekerja dengan budaya organisasi dilakukan dengan menanamkan nilai kerja dalam organisasi sbb: Bekerja lebih baik adalah suatu kebajikan Familier dengan fakta-fakta dan tidak mengingkarinya. Setiap orang memiliki hak dan kewajiban kehidupannya dalam kesertaan organisasi. Tantangan lingkungan memerlukan sistem yang adaptif terutama dalam struktur dan prosesnya. Perubahan tidak harus menjadi sembarangan. Hasil-hasil dari tindakan perubahan tidak selalu seratus persen dapat diprediksi dan dikendalikan. Pengetahuan ilmu perilaku dapat mendukung kesehatan organisasi. D

Agen perubahan:Siapa mereka? Change agents: people with responsibility for implementing change in an organization Internal change agents: people within the organization responsible for implementing Organization Development External change agents: people hired from outside the organization to lead or fecilitate change effort. (Leathem,1989. dalam Smither 1996.63)

Agen perubahan sebagai konsultan. Dalam perspektif konsultan yang professional, konsultan internal maupun konsulten eksternal, hendaknya memiliki kualitas sbb: - mendengarkan tetapi tidak menjual - menyesuaikan dengan organisasi termasuk budaya dan misinya - mengajar staf profesional internal dan membantu mereka mencapai kebebasan - menyajikan layanan yang bagus bagi customer - melindungi kejujuran - penerimaan thd tantangan - dikenal sebagai ahli/expert - menyajikan perspektif dan objektifitas - penerimaan thd staf internal

Peran Agen perubahan dalam organisasi Pimpinan sebagai agen perubahan Manajer- manajer sebahai agen perubahan Profesional SDM sebagai agen perubahan – Binap

KD II Ttg teori,penelitian dan diagnosis organisasi Setelah memahami dan mampu menjelaskan alasan POP dan apa POP serta lingkupnya, maka selanjutnya harus dipelajari mengenai teori, penelitian dan diagnosis untuk POP

Teori yang mendasari PO Teori yang mendasari POP adalah teori Oganisasi tentunya dan teori teori dari ilmu perilaku untuk menganalisis perilaku individu maupun kelompok dan perilaku organisasi Dalam hal ini teori organisasi dalam aliran perilaku adalah teori neo classic. Sementara itu unsur utama dari organisasi adalah individu untuk mencapai adanya kerjasama yang efektif dan efisien maka mau tidak mau harus ada kecocokan atau fit antara individu dan organisasi.

Fit atau kecocokan dalam organisasi Setiap individu harus teken kontrak dalam arti kontrak psikologis kejiwaan seseorang masuk menjadi anggota organisasi harus sepakat akan semua aturan yang berlaku bagi organisasi. Dari sinilah adanya kecocokan atau fit yang harus dipelihara dalam organisasi

Diagnosis Diagnosis adalah suatu keadaan di mana suatu organisasi itu berada dalam arti kondisi atau keadaan organisasi tersebut dalam rangkaian suatu tingkatan. Diagnosis dilakukan dengan mengadakan penelitian terhadap organisasi tersebut.

Contoh fit organisasi dalam pelaksanaan tugas POP sekaligus sbg diagnosis. Tugas O.Publik masuk 53 lembar. 48 lembar diserahkan pada saat kuliah (A) 4 lembar diserahkan kemudian karena terlambat masuk (B) 1 lembar tugas ditaruh di atas meja tanpa pengantar sebagai lembar lepas(C)

Lanjutan… Satu lembar tulisan tangan dalam kertas nota yang berlubang lubang di pinggir. Nilai D Lima (5) lembar, nama ditulis dengan tangan -- dapat ditafsirkan punya orang lain. Nilai C Empat lima (45) lembar, nama ditulis di pojok atas dengan komputer. Nilai B Dua (2) pakai cover dan pakai referensi – dapat ditafsirkan sebagai yang sempurna dapat nilai A Sementara mereka yang tidak menyerahkan tugas dan terdaftar dalam presensi 7 mhs Nilai E

Lanjutan…. Kemudian tentang isi dalam arti pemahaman Organisasi Publik perlu dirinci: Mampu menjelaskan OP dan memberi contoh serta menggunakan referensi. (A) Mampu menjelaskan OP dan memberi contoh tapi tidak menggunakan referensi. (B) Mampu menjelaskan OP tdk memberi contoh dan tdk menggunakan referensi. (C) Hanya memberikan definisi OP. (D)

Selanjutnya … Perilaku penyerahan tugas… Format atau bentuk pembuatan tugas… Isi atau pemahaman arti dpd tugas.. Ketiganya digabung untuk dijumlah penilaiannya dalam menentukan keadaan mahasiswa dikelas ini atau merupakan hasil diagnosis

Organizational diagnosis A process used by the change agent to gain an understanding of an organization’s functioning and to develop strategies to enhance its productivity, worker satisfaction, and growth. (suatu proses yang digunakan agen perubahan untuk memperoleh pemahaman akan fungsi-fungsi organisasi dan untuk mengembangkan strategi peningkatan produktifitasnya, kepuasan kerja maupun pertumbuhan)

Diagnosis organisasi merupakan proses yang sistematis yang meliputi lima langkah Pengembangan esensi tentang bagaimana organisasi secara ideal dapat berfungsi. Memilih model organisasi yang mencerminkan organisasi yang ideal. Membandingkan proses organisasi dalam kenyataannya dengan model organisasi dengan mengumpulkan data pada bagaimana organisasi itu berfungsi. Mengidentifikasikan perbedaan dan kesenjangan untuk mendapatkan wilayah permasalahan dan Mengembangkan strategi yang membawa perubahan yang akan memecahkan permasalahannya.

Teori teori yang digunakan sebagai model diagnosis Socio technical System Organizational System Autonomous work groups The six box model

Purposed Relationship Structure Leadership Helpful mechanism Reward Six model menurut Marvin Wesboard

Perubahan – berdasarkan kerangka kerja organissasional Porras and Robertson 1993 memperkenalkan suatu model diagnosis dalam empat kategori yaitu: Organizational arrangement Social factors Physical setting Technology

Organizational arrangement Adalah unsur-unsur formal yang mengkoordinasikan perilaku orang-orang atau kelompok dalam suatu organisasi. Misalnya : tujuan; strategi; struktur; kebijakan dan prosedur administrasi; sistem reward / imbalan; kepemilikan.

Social factors Karakteristik orang-orang dalam organisasi dan hubungan mereka. Misalnya : budaya, gaya manajemen, proses interaksi, pola pola informal dan jaringan kerja, ciri ciri individual

Physical setting Lokasi dan bangunan dimana organisasi beroperasi Misalnya : konfigurasi ruangan; penataan ruang; desain interior; desain arsitektur.

Technology Meliputi peralatan perlengkapan dan mesin; teknologi informasi; desain pekerjaan; desain arus pekerjaan; technical expertise; technical procedures; technical system.

visi Lingkungan Organizing arrangement Physical setting Social factors Technology Individual cognitions On the job Behavior

Tiga tingkatan dalam analisis organisasi Organisasi – --Struktur organisasi sistem mayor faktor lingkungan hasil organisasi distribusi sumberdaya Kelompok - --Struktur, tugas dan perilaku kelompok komposisi kelompok norma kelompok hubungan2 kelompok produktifitas, kepuasan dan keahlian dlm kelompok Individu - --Ciri2/karakteristik pribadi/personal karakteristik pekerjaan pengayaan kerja produktifitas, kepiuasan dan keahlian individual