BAB 13 MANAJEMEN PERUBAHAN

Presentasi berjudul: "BAB 13 MANAJEMEN PERUBAHAN"— Transcript presentasi:

1 BAB 13 MANAJEMEN PERUBAHAN
1. KARAKTERISTIK PERUBAHAN 2. MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM ORGANISASI 3. PROSES PERUBAHAN 4. TIPE PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN 5. PENGEMBANGAN KEORGANISASIAN (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT).

2 KARAKTERISTIK PERUBAHAN
1. Eksternal 2. Internal.

3 Eksternal Lingkungan selalu berubah karena banyak hal. Bisa karena perubahan konsumen, teknologi, perubahan politik, sosial, ekonomi Internal Faktor-fakror yang mendorong perubahan internal bisa karena perubahan strategi, perubahan manajemen, perubahan karyawan

4 MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM ORGANISASI
1. Model Force-Field 2. Sumber-Sumber Penolakan 3. Mengatasi Penolakan Perubahan.

5 Model Force-Field Kurt Lewin mengembangkan model tersebut untuk menjelaskan proses perubahan. Menurutnya, manusia merupakan hasil keseimbangan dari dua hal: a. Kekuatan yang mendorong (driving), dan b. Kekuatan yang melawan (restraining).

6 Sumber-Sumber Penolakan
Beberapa faktor penolak (penahan) perubahan: a. Ketidakpastian: adalah faktor utama dalam setiap perubahan b. Kepentingan diri sendiri: anggota organisasi bekerja untuk organisasi karena mengharapkan imbalan tertentu. Perubahan yang terjadi sangat mungkin mengakibatkan kepentingan anggota organisasi terganggu. c. Persepsi yang Berbeda: perubahan akan menghasilkan reaksi yang berbeda tergantung masing-masing anggota organisasi d. Perubahan Suasana Kerja: perubahan akan mengakibatkan perubahan suasana dan jaringan kerja yang sudah terbentuk mapan, dan beberapa anggota organisasi tidak menyukai perubahan semacam itu.

7 Mengatasi Penolakan Perubahan
Beberapa tehnik untuk mengatasi penolakan perubahan: a. Partisipasi dan Keterlibatan: anggota organisasi diminta untuk membantu merancang perubahan. Digunakan bila manajer tidak mempunyai semua informasi yang diperlukan sedang anggota organisasi mempunyai kekuatan untuk menolak perubahan b. Penerangan dan komunikasi: dengan memberi penjelasan akan logika perubahan pada individu, kelompok, bahkan pada organisasi. Digunakan jika informasi sangat kurang atau analisi dan informasi yang terjadi tidak akurat. c. Fasilitas dan Dukungan: digunakan apabila karyawan mengalami masalah penyesuaian sebagai akibat perubahan tersebut

8 d. Negosiasi dan Perjanjian: dilakan bila beberapa orang atau kelompok dengan kekuatan menolak cukup besar dan merasa akan mengalami kerugian dengan perubahan tersebut e. Manipulasi dan Kooptasi: dengan memberi peranan yang cukup kepada orang kunci dalam organisasi untuk mendesain dan melaksanakan proses perubahan f. Paksaan Implisit dan Ekplisit: dengan memberi ancaman apabila menolak perubahan. Cara ini digunakan bila perubahan yang cepat diperlukan dan manajer yang memprakarsai perubahan mempunyai kekuatan yang cukup.

9 PROSES PERUBAHAN Kurt Lewin mengajukan proses perubahan yang mencakup tiga tahap: 1. Unfreezing: karyawan yang akan terkena perubahan dijelaskan mengenai pentingnya perubahan tersebut sehingga menjadi sadar akan pentingnya perubahan 2. Change (Implementasi): dalam tahap ini, sikap dan perilaku yang baru diajarkan pada karyawan 3. Refreezing: bertujuan membuat nilai, sikap, dan perilaku yang baru (yang diinginkan) menjadi norma yang baru.

10 TIPE PERUBAHAN YANG DIRENCANAKAN
1. Perubahan Strategi 2. Perubahan Struktur 3. Perubahan Teknologi 4. Perubahan Orang.

11 Tipe Perubahan yang Direncanakan dalam Organisasi
Perubahan Struktur Perubahan Teknostruktur Perubahan Teknologi Strategi Prestasi organisasi Yang semakin baik Perubahan Orang

12 Perubahan Strategi Perubahan Struktur
Ditujukan untuk agar organisasi menjadi lebih sesuai dengan lingkungan yang dihadapi Perubahan Struktur Bisa dilakukan dengan beberapa cara: perubahan desain organisasi, desentralisasi, dan modifikasi kerja

13 Perubahan Teknologi Perubahan Orang
Mencakup perubahan-perubahan seperti perubahan mesin dan peralatan, metode kerja, metode produksi, dan lain-lain Perubahan Orang Mencakup perubahan sumberdaya manusia organisasi.

14 PENGEMBANGAN KEORGANISASIAN (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT)
1. Pengertian 2. Beban Tipe Aktivitas OD 3. Teknik OD Lebih Detail 4. Evaluasi dan Kondisi yang diperlukan untuk suksesnya OD.

15 Pengertian Upaya yang didukung oleh menajemen puncak untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam pemecahan masalah dan proses pembaharuan, khususnya melalui diagnosis bersama (kolaborasi) yang efektif dan melalui manajemen budaya organisasi, dengan penekanan pada tim kerja formal, tim kerja sementara, dan budaya antar kelompok, dengan bantuan dari fasilisator dan menggunakan teori dan teknologi disiplin perilaku, termasuk riset yang berorentasi pada tindakan (aksi).

16 Pengembangan keorganisasian berangkat dari beberapa asumsi:
1. Tingkat individual: karyawan mempunyai keinginan untuk tumbuh dan berkembang. Karenanya faktor-faktor organisasi yang menghalangi pemenuhan kebutuhan tersebut harus dihilangkan 2. Tingkat kelompok: karyawan mempunyai kebutuhan untuk dapat diterima oleh lainya dalam organisasi 3. Tingkat organisasi: desain organisasi akan mempengaruhi perilaku kelompok dan individu dalam organisasi.

17 Beberapa Tipe Aktivitas OD
1. Tingkat Individu: Training Sensitivitas, individu dilatih untuk meningkatkan sensitivitas dan kemampuan mereka dalam menangani hubungan interpersonal 2. Tingkat Kelompok (dua orang atau tiga orang): Analisis Transaksi, bertujuan meningkatkan kejelasan individu dalam berkomunikasi 3. Tingkat Kelompok: - Membangun Tim, bertujuan meningkatkan efektivitas dan kepuasan individu yang bekerja dalam kelompok, dan meningkatkan efektifitas kelompok secara keseluruhan - Konsultasi Proses: fasilitator mengamati dalam organisasi untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai pola komunikasi, pengambilan keputusan, dan proses kepemimpinan, kerja sama, serta cara mengatasi konflik

18 4. Tingkat Hubungan antar Kelompok:
- Pertemuan Konfirmatif: individu dikumpulkan bersama dan kemudian mereka membicarakan secara terbuka, menganalisis dan mengusulkan perbaikan yang perlu dilakukan terhadap masalah yang dihadapi - Penengah Pihak Ketiga: sebagai mediator dalam konflik di dalam organisasi 5. Tingkat Organisasi: - Survey Umpan Balik: setiap karyawan diminta menjawab kuisioner yang bertujuan mengukur persepsi dam sola[ terjadap masalah tertentu (misal kepuasan atau gaya pengawasan) -Aktivitas Diagnosis: manajer atau konsultan berusaha mendiagnosis kemungkinan adanya masalah melalui kuisioner, survey, interview, dan pertemuan.

19 Teknik OD Lebih Detail Survey Umpan Balik: menggukanak kuisioner untuk mengumpulkan dat, kemudian data tersebut dikembalikan ke atasan dan bawahan sebagai dasar perubahan.

20 Tahapan dalam survey umpan balik:
a. Manajemen puncak terlibat dalam perencanaak awal b. Data dikumpulkan dari semua anggota organisasi c. Data dikembalikan ke tim manajemen/eksekutif yang kemudian diturunkan secara hirarkis ke tim fungsional d. Setiap penyelia (supervisor) pada pertemuan dengan bawahannya melakuakan diskusi dimana: - bawahan diminta membantu menginterpretasikan data - rencana perubahan dibuat, dan - rencana penyiapan data ke tingkat bawah yang selanjutnya dibuat.

21 2. Pengembangan Tim: ditujukan untuk meningkatkan partisipasi kelompok atau unit kerja
Ada dua jenis kelompok dalam fokus metode ini: a. kelompok keluarga: terdiri dari manajer dan bawahan yang merupakan kelompok yang relatif permanen b. Kelompok khusus: untuk memecahkan masalah-masalah khusus

22 3. Kisi-Kisi Manajerial: dikembangkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton, langkah-langkah dalam metode tersebut adalah: a. Pelatihan b. Pengembangan Tim c. Pengembangan antar Kelompok d. Penentuan Tujuan Organisasi e. Pencapaian Tujuan f. Stabilitas.

23 Evaluasi dan Kondisi yang diperlukan untuk Suksesnya OD
Beberapa kondisi menentukan sukses tidaknya program pengembangan keorganisasian: a. Pengakuan oleh manajemen puncak bahwaorganisasi mempunyai masalah b. Penggunaan konsultan atau ahli perilaku dari luar c. Dukungan awal dan keterlibatan dari manajemen puncak d. Keterlibatan pimpinan kelompok e. Kesuksesan program pengembangan keorganisasian yang pertama akan semakin mendorong kepercayaan terhadap program

24 f. Pendidikan mengenai pengembangan keroganisasisn kepada anggota organisasi
g. Mengakui kekuatan menajer yang berhasil h. Melibatkan departemen sumberdaya manusia i. Manajemen kegiatan pengembangan keorganisasian j. Pengukuran hasil kegiatan Pengembangan Keorganisasian.