Kerangka pemikiran JUDUL: Pengaruh kepemimpinan, manajemen SDM, kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja Tujuan:Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, manajemen SDM, kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi terhadap produktivitas kerja Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja (Siagian, 2002). Gambar 1 Hubungan Kepemimpinan dengan Produktivitas kerja Kepemimpinan Produktivitas

Manajemen Sumber Daya Manusia Kepemimpinan berkorelasi terhadap tingkat pemberdayaan (amount of empowerment) karyawan dalam organisasi yang menerapkan manajemen kualitas (Gaspersz, 2003) yang berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kompetensi dan manajemen sumber daya manusia. Melalui kepemimpinan pula budaya organisasi dapat dibentuk melalui proses transformasi dan internalisasi budaya individu yang heterogen menjadi budaya kolektif yang lebih homogen (Susilo, 2002). Gambar 2:Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kompetensi, Budaya Organisasi dan Manajemen sumber Daya Manusia Kompetensi Kepemimpinan Budaya Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kepemimpinan Motivasi Kerja Kepemimpinan Kepuasan Kerja Berkaitan dengan motivasi, kepemimpinan yang mencakup motivasi anggota kelompok memperbesar energi dalam mencapai tujuan kelompok (Tyson dan Ackson, 2002). Kepemimpinan Motivasi Kerja Gambar 3 hubunagan Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Kepemimpinan berpengaruh pula terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan, seperti yang diutarakan oleh Cribbin (1990), dimana kepemimpinan sebagai kemampuan memperoleh konsensus dan keterikatan pada sasaran bersama, melampaui syarat-syarat organisasi, yang dicapai dengan pengalaman sumbangan dan kepuasan di pihak kelompok kerja. Kepemimpinan Kepuasan Kerja Gambar 4 hubunagan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia Budaya Organisasi Dampak manajemen sumber daya manusia adalah akibat yang secara langsung atau tidak langsung ditimbulkan dari aktivitas manajemen sumber daya manusia. Secara keseluruhan dampaknya bisa dijelaskan dalam empat dimensi yang dibedakan berdasarkan keluasan akibat yang aditimbulkan terhadap individu, kelompok, organisasi hingga masyarakat. Gambar 5 Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kompetensi, Budaya Organisasi, dan Produktivitas Kerja Kompetensi Manajemen Sumber Daya Manusia Budaya Organisasi Produktivitas Kerja

Premis mendasar dalam pembahasan budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan, dan kesedihan seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi tinggi dengan kemauan, kemampuan, dan kesedihannya meningkatkan produktivitas kerjanya (Siagian,2002). Seperti dikutip Moeljono (2003) yang mengatakan menurut Harvey and Bowin (1996) bahwa “Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya korporat yang efektif yang dapat menciptakan produktivitas….” Budaya Organisasi Produktivitas Kerja Kompetensi Gambar 7 Hubungan Kompetensi, Budaya Organisasi, dan Produktivitas Kerja

Suatu rumus sederhana, , menunjukan betapa pentingnya motivasi (Cribbin, 1990). P adalah produktivitas, daya laba, keahlian, dan prestasi. Ini vitamin yang membuat sehat organisasi. M artinya motivasi kelompok kerja, dan K artinya kepuasan yang didapat dari pekerjaan. Sesuai dengan itu, motivasi adalah proses merangsang orang untuk memperbaiki prestasi masa lampau sambil mandapatkan penghasilan psikis yang bertambah dari apa yang mereka lakukan. Motivasi melipatgandakan usaha manusia; demotivasi mengurangi usaha manusia. Motivasi Kerja Kompetensi Produktivitas Kerja Kepuasan Kerja Gambar 8 Hubungan Kompetensi, motivasi Kerja, dan Produktivitas Kerja

Kompetensi Motivasi Kerja Manaj Sumber Daya Manusia Kepempinan Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Motivasi Kerja

Kompetensi Motivasi Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia Kepempinan Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Gambar 9 Hubungan Kepemimpinan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompetensi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Produktivitas kerja

Kerangka Pemecahan Masalah Tahapan Pemecahan Masalah Langkah-langkah pemecahan masalah penelitian dijelaskan sebagai berikut: melakukan identifikasi masalah yang ada berdasarkan informasi yang didapat dari manajemen perusahaan, kemudian menetukan tujuan penelitian sebagai final goal dari upaya penyelesaian masalah. Menentukan hipotesis penelitian sebagai dugaan sementara atas permasalahan yang didapat dari perusahaan. Mengumpulkan data-data berkaitan dengan masalah yang dihadapi perusahaan.

mengidentifikasi variabel-variabel potensial yang mempunyai hubungan erat dengan upaya peningkatan produktivitas kerja dalam pendekatan Lima Pilar TQM “Bill Creech”. Menyeleksi variabel-variabel potensial yang terkait kemudian menentukan variabel-variabel dominan (kepemimpinan, manajemen sumber daya manusia, kompetensi, motivasi kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi, dan produktivitas kerja) dalam pendekatan Lima Pilar TQM “Bill Creech”. menentukan jenis dan membangun instrumen penelitian sebagai alat bantu dalam mengumpulkan data variabel-variabel dominan pada masing-masing responden yang dijadikan obyek penelitian. Tahapan penyusunan instrumen penelitian: Menentukan jenis instrumen penelitian. Mendefinisikan kontrak. Menyidik faktor-faktor. Menyusun butir-butir pertanyaan.

7. Mendistribusikan kuesioner tahap I 7. Mendistribusikan kuesioner tahap I. melakukan uji coba penyebarab kuesioner kepada obyek penelitian sejumlah 30 unit sampel untuk pengujian instrumen penelitian. 8. Mengumpulkan hasil distribusi kuesioner tahap I. 9. Menetukan uji validitas data butir-butir. Jika terdapat data yang tidak sesuai syarat validitas maka data tersebut dibuang. Langkah selanjutnya dilakukan uji validitas ulangan hingga tidak didapat data yang tidak valid. 10. Melakukan uji reabilitas. Jika terdapat data yang tidak sesuai dengan syarat reliabel maka data tersebut dibuang. Langkah selanjutnya dilakukan uji realibilitas ulangan hingga tidak didapat data yang tidak reliabel. 11. Mendistribusikan kuesioner tahap II. 12. Mengumpulkan hasil distribusi kuesioner tahap II kemudian melakukan seleksi penerimaan hasil kuesioner.

13. Melakukan identifikasi variabel bebas dan variabel tidak bebas dari variabel-variabel dominan. 14. Membangun model regresi berganda berdasarkan model analisir jalur. 15. Melakukan ujisignifikan model regresi berganda berdasarkan model analisis jalur. Jika trdapat variabel yang tidak memenuhi syarat signifikasi maka data tersebut dibuang. Kemudian membangun model regresi berganda berdasarkan model analisis jalur yang baru. 16. Melakukan analisa berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan bantuan program software SPSS. 17. Membuat kesimpulan berdasarkan analisa dan memberikan rekomendasi bagi perusahaan yang berhubungan dengan upaya peningkatan produktivitas kerja.

Penentuan hipotesis penelitian Identifikasi Masalah dan Tujuan penelitian Pengumpulan Data Identifikasi Variabel-variabel Terkait dalam Pendekatan Lima Pilar TQM “Bill Creech” Distribusi Kuesioner Tahap I Pengumpulan Hasil Membangun instrumen Penelitian (kuesioner) Mulai i-1 Kepemimpinan Manajemen Sumber daya manusia kompetensi Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Budaya organisasi Produktivitas Kerja

Membangun Model Regresi Berganda berdasarkan Model Analisis Jalur Pengumpulan Hasil Distribusi Kuesioner Tahap II Uji Innstrumen Penelitian (Kuesioner) Distribusi Kuesioner Tahap II Identifikasi Variabel Bebas dan Variabel Tidak Bebas i-1 i-3 i-2 Apakah Butir Hasil Kuesioner Valid Apakah Butir Hasil Kuesioner Reliabel Buang Butir Tidak Reliabel Uji Signifikansi Model Regresi Berganda berdasarkan Model Analisis jalur Buang Variabel Tidak Signifikan

Apakah Model Signifikan? Analisa Data Pengambilan kesimpulan Selesai