PENDEKATAN DAN STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI

PENDEKATAN PERUBAHAN PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan wewenang atasan atau manajemen untuk melakukan keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian, dan dengan struktur baru PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan wewenang bersama (keputusan kelompok dan pemecahan masalah dalam kelompok) PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada pelaksanaan keputusan oleh bawahan (kelompok diskusi, kelompok latihan kepekaan) Keterangan: Ad. 1 = Hasil minimum Ad. 2 = Adanya partisipasi bawahan Ad. 3= Hasil maksimum (Bawahan berpartisipasi aktif)

BENTUK STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI I. PRO AKTIF = Perubahan organisasi yang mendahului perubahan lingkungan Perubahan Organisasi Lingkungan II. INTER AKTIF = Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan lingkungan Lingkungan Perubahan Organisasi III. ADAPTIF = Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan dengan perubahan lingkungan

KOMITMEN TERHADAP PERUBAHAN DILANJUTKAN DENGAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT)

PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATION DEVELOPMENT) Suatu usaha jangka panjang yang di dukung oleh pimpinan tinggi untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui diagnosa dan pengelolaan budaya organisasi secara kolaborasi dan lebih efektif dengan penekanan khusus pada tim kerja yang formal, tim sementara dan antar kelompok kebudayaan dengan bantuan konsultan, fasilitator dan dengan penggunaan teori serta teknologi dari ilmu perilaku terapan, termasuk penelitian tindakan (action research)

PENGEMBANGAN ORGANISASI Sebagai usaha perubahan berencana (planned change) Dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen Tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi Dilakukan dengan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku Berorientasi pada pelaksanaan kerja dan dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan Peningkatan profesionalisasi kerja (reward, spesialisasi, identitas, responsbelitas, akuntabelitas) Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok dan organisasi

ARAH PENGEMBANGAN ORGANISASI UNTUK MEMECAHKAN MASALAH: Pertentangan tujuan Komunikasi yang kurang/tidak harmonis Konflik yang di diamkan/latency Kerjasama yang kurang baik Persaingan yang kurang/tidak sehat Pengambilan keputusan yang salah Respon yang lamban terhadap perubahan Rendahnya motivasi

TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi secara keseluruhan (memakan waktu cukup lama) Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan (ditempat kerja) dan meningkatkan mutu keputusan Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya menjadi lebih efektif Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi Memelihara kerjasama diantara individu-2 dan kelompok-2 dalam pekerjaan pengembangan organisasi dengan melibatkan sentimen, emosi, harapan dan kreativitas/inovasi Menggunakan metode action research

PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI PELATIHAN LABORATORIUM SURVEI ATAU RISET UMPAN BALIK

ARTI PENTINGNYA PENGEMBANGAN ORGANISASI Sebagai antisipasi adanya perubahan peran dan tujuan organisasi yang semakin komplek dan rumit Bervariasinya dan membesarnya ukuran-ukuran yang diberlakukan untuk standar organisasi Adaptasi terhadap perkembangan iptek yang semakin canggih Munculnya bentuk-bentuk organisasi model baru (dalam kerangka peran, tugas dan hubungan kerja)

ARTI PENTINGNYA PENGEMBANGAN ORGANISASI Perubahan pandangan terhadap konsep manusia (tidak hanya sebagai unsur produksi, tetapi harus lebih dimanusiawikan) Organisasi dituntut untuk memberikan pertanggung jawaban publik (akuntabelitas) Organisasi lebih dituntut untuk mendayakan potensi-potensi/sumber-2 manusiawi

PERAN PENGEMBANGAN ORGANISASI Sebagai sistem pendekatan atau metode Sebagai strategi dan model Sebagai teknologi/desian/rekayasa perubahan

PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI Pre- Work (minat, niat, kapabelitas) Koleksi data (pengumpulan data) Diagnosis (meneliti, menganalisis, menginterprestasi) Planned Change Inervention (intervensi perubahan terencana)

MODEL PENGEMBANGAN ORGANISASI IDENTIFIKASI MASALAH (Pengenalan Persoalan) ANALISIS ORGANISASI PENGEMBANGAN STRATEGI INTERVENSI INTERVENSI PELAKSANAAN PENGUKURAN DAN PENILAIAN UMPAN BALIK

TAHAPAN PENGEMBANGAN ORGANISASI I. Problems Perception (Pemahaman Persoalan) II. Diagnosa (Merumuskan hakekat persoalan) III. Un-Freezing (Mengurangi secara bertahap) IV. Increased Exprimentation/Trial and Error (Uji dan coba) V. Re- Freezing (Pemantapan) VI. Limiting Change Effort (Menentukan fokus perubahan)

EFEKTIVITAS ORGANISASI KEJELASAN PROSES TRANSFORMASI Lengkap Tidak Lengkap Kriteria Efesiensi: Ongkos untuk mencapai sasaran Kriteria Output: Keberhasilan mencapai sasaran Kriteria Proses Internal: Iklim Organisasi dan Kepuasan Karyawan Kriteria Sosial: Kepuasan Konstituensi Jelas KEJELASAN OUTPUT Tidak Jelas Sumber: Hari Lubis dan Martani Huseini, 1987:69, Teori Organisasi, Suatu Pendekatan Makro

MANAGERIAL GRID (Blake and Mouton, 1969) Tinggi Manajemen 1.9 9.9 5.5 1.1 9.1 PERHATIAN PADA PERHUBUNGAN ORANG Rendah Tinggi PERHATIAN PADA TUGAS

KETERANGAN: Manajemen 1.1 = Melaksanakan dengan usaha yang minimum. Dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai atau hanya sekedar untuk memelihara keanggotaan organisasi Manajemen 1.9 = Penuh perhatian terhadap kebutuhan orang demi kepuasan perhubungan yang mengakibatkan iklim organisasi dan kerja yang enak dan ramah Manajemen 5.5 = Performance organisasi dalam tingkat wajar dengan cara membuat seimbang kebutuhan kerja dan pemeliharaan semangat pekerja pada tingkat yang memuaskan Manajemen 9.1 = Efesiensi dalam operasi sebagai akibat dari pengaturan kondisi-2 kerja sedemikian rupa sehingga unsur mencampuri manusia sangat minimum Manajemen 9.9 = Penyelesaian pekerjaan dilakukan oleh orang-orang kompeten dan committed; mereka saling tergantung karena adanya resiko bersama (common stake) dalam tujuan organisasi, sehingga ada perhubungan kepercayaan dan respek

PERSYARATAN KEMAMPUAN DALAM OD Kemampuan mengelola sistem sosial dan segi teknisnya (art) Kemampuan mengembangkan organisasi secara lebih organik (akibat tuntutan masyarakat yang semakin komplek) Kemampuan mengelola dan mengatasi konflik (organisasi) Kemampuan untuk mengendalikan organisasi secara demokratis

5. Kemampuan mengelola perubahan secara seimbang dan fleksibel 6. Toleransi terhadap ketidak jelasan dan ketidak pastian dalam arti masih ada kemauan dan kemampuan untuk berprestasi dengan baik (N-Ach) 7. Kemampuan dan sikap untuk mau melakukan penilaian dan perbaikan terhadap perubahan kegiatan organisasi sesuai tuntutan perubahan secara profesional

BIDANG SASARAN OD (GOAL DOMAIN) INTERNAL EKSTERNAL EFESIENSI INTERNAL: Fokus: Input – Output Ukuran : Jumlah produksi/jam kerja Tingkat keuntungan investasi Ongkos produksi per unit produk Bahan terbuang per unit produk Omset/ongkos promosi EFESIENSI EKSTERNAL : Fokus: Posisi/kekuatan organisasi dalam lingkungan Ukuran: Ongkos modal/kapital Besar pasar yang dikuasai (market share) Ongkos bahan baku Ongkos buruh Pengembangan produk baru Keuntungan EFEKTIVITAS INTERNAL : Fokus: Kepuasan karyawan Turn over karyawan Sikap karyawan Iklim kerja organisasi Komitmen karyawan Hubungan intern personal EFEKTIVITAS EKSTERNAL : Fokus: Kepuasan Konstituensi Kepuasan lingkungan terhadap organisasi Kepuasan leveransir terhadap organisasi Kepuasan konsumen tanggung jawab sosial organisasi Kualitas hidup dalam lingkungan sebagai akibat eksistensi organisasi E F S I N E F K T I V A S

TIPE IDEAL MANAJER PROFESIONAL AHLI STRATEGI PEMIMPIN ADMINISTRATOR PROBLEM SOLVER MANAJER

FASE TINDAKAN PENGEMBANGAN ORGANISASI PENILAIAN (Evaluasi Pertama) FASE PEMECAHAN MASALAH FASE PELAKSANAAN OD FASE EVALUASI KEDUA UMPAN BALIK

PENDEKATAN SOSIOTEKNIS DALAM OD Evaluasi Kaderisasi Sistem Sosial Sistem Strategi AHLI STRATEGI PEMIMPIN ADMINISTRATOR PROBLEM SOLVER MANAJER Sistem Administrasi Sistem Teknik Adaptasi Inovasi

Kejelasan Proses Transformasi KERANGKA KETERGANTUNGAN (CONTINGENCY) DALAM PENGUKURAN EFEKTIVITAS ORGANISASI Kejelasan Proses Transformasi Lengkap Tidak Lengkap KRITERIA EFESIENSI: Ongkos untuk mencapai sasaran KRITERIA OUTPUT: Keberhasilan mencapai sasaran KRITERIA PROSES INTERNAL : Iklim Organisasi, Kepuasan Karyawan KRITERIA SOSIAL: Kepuasan Konstituensi Kejelasan Output Jelas Tidak Jelas

TERIMA KASIH DAN SUKSES a have good work