PENGEMBANGAN SDM Oleh Rino Desanto 1

THE WORKFORCE ENVIRONMENT Competitive Environment Political and Legal Environment The Firm’s HRD Plan Economic Environment Social and Cultural Environment Discussed on pages 426-428. This is a title slide. Each external environment is separately discussed on the following slides. Notes: The external environment is made up of factors external to the firm that influence its marketing program by posing opportunities and threats. The firm’s marketing plans, its decisions and strategies are determined only after carefully analyzing the external environment and its impact on the options open to the firm. Activities: Exploring the Net, p.454. Technological Environment 5 5 5 5 5

PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

PELATIHAN VS PENGEMBANGAN Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa yang akan datang

PERBANDINGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN No Pembeda Pelatihan Pengembangan 1 Fokus Aspek kemampuan spesifik yg relatif sempit Aspek kapasitas dalam setiap penugasan 2 Jangka waktu Pendek panjang 3 Tujuan dapat menunaikan pekerjaan saat ini Dapat menangani berbagai penugasan dimasa yad 4 Hasilnya Langsung dan cepat Tidak langsung 5 Pengukuran efektivitas Penilaian kinerja, analisis biaya, tes kelulusan, sertifikasi SDM yang siap di tugaskan, promosi Keunggulan kompetitif

FAKTOR PENYEBAB PERLUNYA PELATIHAN Kualitas Angkatan Kerja Persaingan Global Perubahan yang cepat dan terus – menerus Masalah Alih teknologi Perubahan Demografi

Manfaat Pelatihan 1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan. 2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja. 3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. 4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada. Misalnya, standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

MENENTUKAN KEBUTUHAN LATIHAN 3. Analisis karyawan 1. Analisis Persyaratan Kerja 2. Analisis Organisasi

LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PELATIHAN Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysis atau need assessment. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan. Mengevaluasi program.

LANGKAH-LANGKAH PELAKSANAAN PELATIHAN/ PENGEMBANGAN

Analisis Kebutuhan Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang. Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah : a. Analisis kebutuhan organisasi. b. Analisis kebutuhan tugas. c. Analisis kebutuhan pegawai.

a. Analisis Kebutuhan Organisasi Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan : a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi. b. Kecendeungan peningkatan outsourcing. c. Perubahan-perubahan teknologi. d. Keanekaragaman pegawai.

a. Analisis Kebutuhan Organisasi Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar dapat bersaing, harus memiliki : 1. Inisiatif, mampu bekerja sama. 2. Kemampuan bekerja dalam kelompok. 3. Kemampuan evaluasi kinerja. 4. Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan. 5. Kemampuan menganalisis masalah. 6. Kemampuan mengambil keputusan. 7. Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi. 8. Kemampuan untuk melakukan rencana. 9. Kemampuan multikultural

b. Analisis Kebutuhan Tugas Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.

c. Analisis Kebutuhan Pegawai Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

Penentuan Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.

Pemilihan Metode Pelatihan On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara formal maupun informal. Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

Faktor Efektivitas Pelatihan 1. Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan secara langsung. 2. Repetition adalah melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide dalam ingatan seseorang. 3. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang. 4. Transference artinya adanya kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai. 5. Feedback merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau dipertahankan.

1. METODE-METODE PELATIHAN ON THE JOB TRAINING a. Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan untuk manajer atau supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja. b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan tidak terencana.

1. METODE-METODE PELATIHAN ON THE JOB TRAINING c. Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan. d. Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek lapangan.

2. METODE-METODE PELATIHAN OFF THE JOB TRAINING Lecture. Video presentation. Vestibule training/simulation. Role playing. Case study. Self study. Program learning. Laboratory training. Action learning.

PRINSIP-PRINSIP PELATIHAN a. Prinsip Pembelajaran (principles of learning) b. Hubungan dengan analisa jabatan (relation to job analysis). c. Motivasi. d. Partisipasi Aktif (active participation) e. Seleksi Peserta (selection of trainees) f. Seleksi Pelatih (selection of trainer) g. Sertifikasi Pelatih (trainer certification) h. Metode Pelatihan (trainingmethods) i.Perbedaan individu (individual differences principles)

PROSES PELATIHAN KREATIF Setiap organisasi atau perusahaan pada saat melaksanakan pelatihan akan dihadapkan pada pertanyaan – pertanyaan sebagai berikut : 1. Pelatihan apa yang dibutuhkan? 2. Siapa yang harus dilatih? 3. Dimana tempat pelatihan ? 4. Bagaiman cara pemberian pelatihan? 5. Bagaimana cara mengetahui efektivitas pelatihan?

PROSES PELATIHAN KREATIF 1. Penentuan kebutuhan pelatihan 2. Peserta pelatihan 3. Tempat pelatihan 4. Materi dan isi pelatihan 5. Pemberian pelatihan 6. Evaluasi pelatihan

EVALUASI KEBERHASILAN PELATIHAN Ada beberapa kriteria yang dapat dijadikan penilaian keberhasilan suatu pelatihan : 1. Jumlah peserta 2. Efisiensi 3. Jadwal 4. Suasana kondusif 5. Reaksi peserta 6. Pembelajaran 7. Perubahan perilaku 8. Perubahan kenerja 9. Menghitung ROI

EVALUASI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaikan dengan : Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan. Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan. Perubahan perilaku. Perbaikan pada organisasi.

TANGGUNG JAWAB PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Manajemen Puncak (dukungan dan anggaran) Manajemen SDM (dukungan staf dan pedoman) Tanggung jawab Pelatihan dan Pengembangan Karyawan (minat dan motivasi) Atasan Langsung (dorongan, dan men- ciptakan iklim)

PENGEMBANGAN SDM Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan ( Development ) dimaksudkan untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan karyawan untuk pekerjaan masa depan.

TUJUAN PENGEMBANGAN SDM 1. Productivity (dicapainya pruduktivitas personel dan organisasi) 2. Quallity (meningkatkan kualitas produk) 3. Human Resource Planning (melaksanakan perencanaan sumber daya manusia) 4. Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab) 5. Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung) 6. Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik) 7. Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel0 8. Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel)

MANFAAT PENGEMBANGAN SDM Meningkatkan kepuasaan karyawan. Pengurangan pemborosan. Mengurangi ketidakhadiran pegawai. Memperbaiki metode dan sistem kerja. Meningkatkan tingkat penghasilan. Mengurangi biaya-biaya lembur. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin. Mengurangi keluhan pegawai. Mengurangi kecelakaan kerja. Memperbaiki komunikasi. Meningkatkan pengetahuan pegawai. Memperbaiki moral pegawai. Menimbulkan kerja sama yang baik.

PENGERTIAN KARIR Pengertian karir adalah  meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif. Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir denganmengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubahpekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan). Irianto (2001 : 94)

PENGERTIAN KARIR Karir adalah  dapat dipandang dari beberapa perspektif  yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Simamora (2001 : 504)

PENGERTIAN KARIR Karir adalah merupakan salah satu jenis bimbingan yang berusaha membantu individu dalam memecahkan masalah karir, untuk memperoleh penyesuaian diri yang sebaik-baiknya antara kemampuan dengan lingkungan hidupnya, memperoleh keberhasilan dan perwujudan diri dalam perjalanan hidupnya. Mohamad Surya (1988 : 31)

PENGEMBANGAN DIRI Pengembangan diri merupakan modal dan motivasi utama bagi karyawan yang memiliki potensi dan kualitas. Pengembangan diri tidak hanya dilakukan oleh seorang karyawan secara pribadi melainkan harus adanya fasilitas dan dukungan dari perusahaan / instansi yang terkait untuk memberikan pelatihan atau memberikan bekal bagi seorang karyawan untuk meningkatkan kompetensi serta keahlian yang bisa digunakan dimasa yang akan datang.

FUNGSI PENGEMBANGAN DIRI Fungsi pengembangan diri adalah supaya tercapainya pemenuhan kebutuhan akan kompetensi perusahaan dimasa yang akan datang. Pengembangan kompetensi karyawan dapat dilkukan melalui pembelajaran yang mandiri, pelatihan kerja dan pengalaman kerja.

JALUR KARIR Jalur Karir Dinamis Seorang karyawan hanya bergerak pada promosi dalam satu jalur. Apabila dirasa karyawan tersebut belum memenuhi kebutuhan promosi tersebut maka karyawan akan terus berada pada posisinya saat ini Pada jalur karir ini karyawan bias bergerak untuk menempati berbagai bidang pekerjaan tanpa adanya batasan. Dua Jalur Karir : Jalur untuk tingkat manajerial Jalur Fungsional

PENGEMBANGAN KARIR Veithzal Rivai (2009 : 274)  Proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka memcapai karir yang di inginkan. T. Hani Handoko (2003 : 123)  Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir  Suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

PENGEMBANGAN KARIR

PENGEMBANGAN KARIR Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah2 untuk mencapai tujuan2 karirnya. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang2 yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2001:504)

PERENCANAAN KARIR Perencanaan Karir perencanaan karir individual perencanaan karir organisasional

PERENCANAAN KARIR Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus d individu yg meliputi latihan diagnostik, dan prosedur utk membantu individu tsb menentukan “siapa saya” dr segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas utk membantu individu menuju suatu identifikasi yg bermakna dr kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.

PERENCANAAN KARIR Perencanaan Karir Organisasional. Organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin : Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan Menyatakan minat pd karyawan Meningkatkan produktivitas Mengurangi turnover karyawan Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya Menciptakan cita rekrutmen yang positif.

PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR Melanjutkan Pendidikan Formal Magang Job Rotasi , Job Enrichment , Job Enlargement Promosi Jabatan Transfer Jabatan Demosi

MANAJEMEN KARIR Dessler (1997:45)  kegiatan personalia spt penyaringan, pelatihan, & penilaian berfungsi utk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu : Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dgn karyawan yg mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat

MANAJEMEN KARIR Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dr karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong utk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yg melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban utk memanfaatkan kemampuan2 karyawan scr penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya.

DASAR-DASAR PROMOSI Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah: Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan). Kecakapan (keahlian atau kecakapan) Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

SYARAT-SYARAT PROMOSI Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-syarat promosi pada umunya sebagai berikut.: Kejujuran Prestasi kerja Kerjasama Kecakapan Loyalitas Kepemimpinan Komunikatif Pendidikan