MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MSDM OLEH : DR. Ir. IRMA ALAMSYAH, MSc

LEARNING OUTLINE PEMAHAMAN MSDM PENTINGNYA MSDM TUJUAN MSDM PROSES MSDM FUNGSI-FUNGSI MSDM FAKTOR-FAKTOR LINGKUNGAN MSDM STRUKTUR ORGANISASI MSDM KESEMPATAN DAN PERLAKUAN SAMA ATAS PEKERJAAN DAN KEBERAGAMAN ORGANISASI ISU-ISU TERKINI MSDM

PEMAHAMAN MSDM Manajemen SDM: Suatu proses penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan (goal ) suatu organisasi. Fungsi Manajemen: 1. Perencanaan ( Planning ). 2. Pengorganisasian ( Organizing ). 3. Penyusunan Staf ( Staffing ). 4. Penggerakan ( Actuating, Motivating ). 5. Pengawasan ( Controlling ).

Bidang Manajemen : 1. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Manajemen Produksi/Operasi. 3. Manajemen Keuangan. 4. Manajemen Pemasaran. 5. Manajemen Perkantoran.

Gambar 1. Fungsi-fungsi Manajemen dalam Manajemen Bidang

Pengertian Sumber Daya Manusia : 1. Manusia yang bekerja di lingkungan organisasi ( personil, tenaga kerja, pekerja , karyawan). 2. Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Potensi sebagai asset atau modal bersifat nonmaterial dan non finansial, tetapi merupakan potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Unsur-Unsur Sumber Daya Manusia : 1. Manusia memiliki potensi (kemampuan, capacity) yang berbeda-beda secara individual sebagai hasil dari proses interaksi substansi fisik dan psikis berupa ; mencipta, mengkhayal, berpikir, menghasilkan gagasan, kreatif, inisiatif, memecahkan masalah, memprediksi, wawasan kedepan, ketrampilan, keahlian dll, yang berbeda dengan sumber daya material.

2. Manusia memiliki kebutuahn (need) yang harus dipenuhinya sesuai dengan harkat dan martabat sebagai manusia. 3. Manusia sebagai subjek (pemimpin atau penentu) yang aktif , bukan hanya sebagai objek yang pasif dalam mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan dalam menggunakan sumber daya material dan finansial.

PENTINGNYA MSDM Secara signifikan mempunyai dampak terhadap kinerja organisasi. Meimplementasikan praktek kinerja tinggi ( High-Performance ) bagi individu dan organisasi. Meningkatnya pengetahuan, keterampilan dan kemampuan SDM organisasi. Berkembangnya motivasi. Menurunnya rasa kejenuhan terhadap beban pekerjaan yang prakrek kinerja rendah ( Low- Performance ).

TUJUAN MSDM Menjadikan SDM sebagai salah satu sumber secara signifikan dalam menghadapi persaingan. Mempertahankan dan memelihara SDM memiliki praktek kinerja tinggi (high-performance work practices).

FUNGSI OPERASIONAL MSDM : 1. Pengadaan SDM. 2. Pengembangan SDM. 3. Pemberian Kompensasi. 4. Pengintegrasian. 5. Pemeliharaan SDM.

PROSES MSDM Pengelolaan SDM berdasarkan fungsi-fungsi operasional MSDM untuk memperoleh tenaga kerja dalam jumlah, kualitas dan penempatan sesuai kebutuhan agar dapat tercapai tujuan perusahaan. MSDM melakukan kegiatan : perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan, pengawasan terhadap fungsi- fungsi operasional MSDM untuk mencapai tujuan organisasi.

FUNGSI OPERASIONAL MSDM 1. PENGADAAN SDM Proses untuk memperoleh karyawan dalam Jumlah, kualitas dan penempatan sesuai dengan kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan mencakup: -1.1 Analisis dan rancangan pekerjaan : Informasi pekerjaan tentang uraian (description) tugas, tanggung jawab, dan syarat-syarat ( requirement ) keahlian , pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan dan harus dipenuhi untuk melaksanakan berbagai pekerjaan sebagaimana yang telah direncanakan.

- 1.2 Perencanaan SDM Untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang bermanfaat dan sesuai dengan kebutuhan baik bersumber dari dalam maupun dari luar organisasi. - 1.3 Rekrutmen : kegiatan untuk memenuhi SDM dalam mengisi kekosongan-kekosongan dalam posisi-posisi tertentu dalam suatu organisasi.

-1.4 Seleksi SDM : dilakukan apabila jumlah calon tenaga kerja melebihi jumlah yang dibutuhkan untuk memperoleh kualitas sesuai dengan kebutuhan organisasi. - 1.5 Penempatan SDM : melakukan penempatan sesuai dengan bakat dan kemampuan yang dimiliki sehingga produktivitas kerja menjadi lebih baik. - 1.6 Tes Psikologi : suatu cara atau alat yang digunakan dalam seleksi karyawan untuk mengukur pengetahuan , ketrampilan dan kemampuan seseorang atas persyaratan pekerjaan.

2. PENGEMBANGAN SDM (HRD) Proses untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, manajemen, teknologi dan pemindahan tenaga kerja ( promosi ) melalui pendidikan dan pelatihan untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien. 2.1 Pelatihan : mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif melalui : 2.1.1 Metode On-The-Job Training : mempelajari pekerjaan sambil melakukan pekerjaan secara langsung. 2.1.2 Metode Off-The-Job Training: mempelajari pekerjaan tanpa melakukan pekerjaan dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja.

2.3 Pemindahan Tenaga Kerja: 2.2 Pengembangan Manajemen : meningkatkan pengetahuan dan keterampilan manajer dalam menambah wawasan kepemimpinan. 2.3 Pemindahan Tenaga Kerja: 2.3.1 Promosi: pemindahan pekerjaan dari posisi ke posisi yang lebih tinggi dengan tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi pula. 2.3.2 Senioritas: karyawan yang telah lama menduduki suatu posisi pekerjaan. 2.3.3 Mutasi: perpindahan posisi pekerjaan ke posisi lain yang setingkat. 2.3.4 Demosi : pemindahan posisi pekerjaan ke posisi yang lebih rendah.

2.4 Pengembangan Karir (Career Development ): berkaitan dengan kualifikasi dan pengalaman yang dimiliki individu untuk kepentingan pengembangan organisasi. 2.5 Pengembangan Organisasi : Perubahan yang dilakukan terhadap sistem dan struktur organisasi secara terencana. 2.6 Penilaian Kinerja: berkaitan dengan evaluasi peningkatan produktivitas hasil kerja individu dan kelompok dalam organisasi.

3. PEMBERIAN KOMPENSASI 3.1Kompensasi Finansial : penghargaan yang diberikan dalam bentuk uang secara langsung ( gaji, upah, insensitif, bonus), maupun tidak langsung ( jaminan sosial, pengobatan, asuransi, liburan, pensiun dan tunjangan). 3.2Kompensasi Nonfinansial : merupakan kebijakan organisasi untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan dan lingkungan.

Gambar 2. Penggolongan Kompensasi:

Tujuan Pemberian Kompensasi: 1. Mendapatkan karyawan yang cakap. 2. Mempertahankan karyawan yang ada. 3. Meningkatkan produktivitas. 4. Memperoleh keunggulan kompetitif. 5. Aturan Hukum/Pemerintah Pusat/Daearah.

Tantangan Pemberian Kompensasi: Permintaan dan tawaran tenaga kerja. Perekonomian. Serikat Buruh. Kondisi keuangan Perusahaan. Kebijakan Perusahaan. Biaya hidup. Produktivitas. Pemerintah.

4. PENGINTEGRASIAN Suatu upaya agar dapat melaksanakan tugas secara jujur dan tulus sesuai fungsi dalam mencapai hasil kerja yang efektif melalui : 4.1 Motivasi dan Kepuasan Kerja: mendorong untuk dapat melaksanakan tugas sesuai dengan fungsi sehingga menyenangkan untuk dapat dikerjakan. 4.2 Kepemimpinan: proses mempengaruhi orang lain agar dapat melaksanakan tugas dengan baik dalam mencapai tujuannya.

Pendekatan-Pendekatan Motivasi: Tradisional; menitik beratkan pada pengawasan dan pengarahan. Hubungan Manusia; dengan memenuhi kebutuhan sosial dan menjadikan mereka merasa berguna dan lebih penting. Sumber Daya Manusia: untuk meningkatkan kepuasan dan kinerjanya. Kontemporer; didominasi 0leh 3 teori ; teori isi, teori proses dan teori penguatan.

Tabel 1. Pembagian Pendekatan Kontemporer dalam Teori-teori Motivasi N o Teori Isi Teori Proses Teori Penguatan 1 2 3 Teori Hirarki Teori ERG Teori Dua Faktor Keadilan Harapan Alat-alat Penguatan

TEORI MOTIVASI 1. Teori Hierarki Kebutuhan ( A. Maslow ) Kebutuhan Fisiolog: kebutuhan dasar untuk dapat hidup ; makan, minum, tempat tinggal, seks dan istirahat. Kebutuhan rasa aman: kebutuhan manusia bebas dari ancaman bahaya: asuransi. Kebutuhan sosial: kebutuhan manusia untuk ikut dalam kelompok masyarakat. Kebutuhan harga diri: kebutuhan untuk memperoleh penghormatan diri seperti status, pengakuan dan perhatian. Kebutuhan aktualisasi: kebutuhan agar menjadi seseorang berdasarkan ambisi setelah terpenuhi kebutuhan- kebutuhan sebelumnya.

Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow

2. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) Faktor Kepuasan: faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan seperti : prestasi, penghargaan, pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor Ketidak puasan: faktor-faktor yang bukan menimbulkan kepuasan seperti; kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, penggajian, hubungan kerja, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status pekerjaan.

Gambar 4. Dua Faktor Kebutuhan Herzberg

3. Teori X dan Y (Douglas McGregor) Teori ini mengemukakan manusia berdasarkan kelompokan pandangan berbeda mengenai sifat manusia yaitu negatif ditandai dengan teori X dan positif ditandai dengan teori Y. -Teori X ada empat pandangan sifat negatif manusia: Secara inherent tidak menyukai kerja dan bilamana memungkinkan akan mencoba menghindarinya. Harus dipaksa,diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. Menghindari tanggung jawab dan mancari pengarahan formal bilamana meemungkinkan. Menunjukan sikap sedikit ambisi.

-Teori Y ada empat pandangan sifat positif manusia : Dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain. Melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika komit pada sasaran. Dapat belajar untuk menerima dan bertanggung jawab. Dapat mengambil keputusan inovatif untuk semua orang .

4. Teori ERG (Clayton Alderfer) Teori ini merupakan lanjutan teori Maslow membagi tiga kelompok kebutuhan manusia. Eksistensi ( Exixtence/E); kebutuhan dasar individu sama dengan kebutuhan fisiologi dan rasa aman hierarki Maslow . Hubungan ( Relatedness/R); kebutuhan hubungan antar individu sama dengan kebutuhan sosial dan harga diri hierarki Maslow. Pertumbuhan ( Growth/G); kebutuhanan untuk perkembangan individu sama dengan aktualisasi diri hierarki Molow.

Gambar 5. Hubungan Teori ERG, Hierarki dan Teori Dua Faktor :

5. Teori Keadilan ( Equity ) Termotivasi untuk bekerja bila besar sumbangan atas perjaannya sama dengan yang diterima secara kenyataan atas hasil pekerjaannya. 6. Teori Pengharapan Motivasi yang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan yang dapat diukur dari hasil tertentu dan hasil pencapaian.

7. Teori Penguatan Secara psikologis tingkah laku di masa lampau akan mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang ( B.F Skinner, ahli psokolgi). 8. Teori McClelland Mengklasifikasikan kebutuhan manusia ke dalam kebutuhan berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi.

9. Teori Porter-Lawler Suatu upaya yang bergantung pada nilai penghargaan yang mereka terima ditambah dengan penghargaan yang dirasakan. 10. Teori Evaluaisi Kognitif - Intrinsik: bersumber dari dalam diri sendiri seperti prestasi, tanggung jawab, kompetensi. - Ekstrinsik: bersumber dari luar seperti upah dan fasilitas.

KEPEMIMPINAN Pengertian: Proses memengaruhi orang lain dalam suatu organisasi agar dapat melaksanakan tugas dengan baik dalam mencapai tujuan. Unsur-unsur Kepemimpinan: Kumpulan Orang. Kekuatan. Memengaruhi. Nilai.

5. PEMELIHARAAN SDM - Komunikasi Kerja : merupakan salah satu fungsi manajemen yang menjalankan tugas- tugas pengendalian, pengawasan, pengungkapan emosi, dan informasi baik dari atasan maupun bawahan sabagai umpan balik menginformasikan kemajuan pekerjaan dan permasalahan-permasalahan pekerjaan dan perasaan-perasaan para karyawan dalam menjalankan tugas pekerjaan, diperlukan komunikasi horizontal.

- Keselamatan dan Kesehatan Kerja ( K3 ): Melindungi para karyawan dari bentuk kecelakaan sekecil apapun sebagai akibat dari pelaksanaan tugas dan bebas dari gangguan penyakit akibat pekerjaannya berkaitan dengan lingkungan kerja yang bersih dan mental pekerja. - Alasan Pentingnya Program Keselamatan Kerja : 1.Moral; menghormati harkat martabat manusia. 2.Hukum; sebagai jaminan dan perlindungan terhadap hak untuk mendapatkan keselamatan dan kesehatan kerja. 3.Ekonomi; semakin tingginya biaya akibat dari semakin besarnya resiko kecelakaan kerja.

Undang-undang dan Peraturan K3: Indonesia telah memiliki konsep K3 sejak era pemerintahan kolonial Belanda. -Tahun 1908: Veiligheids Reglement. -Tahun 1910: Staatsblad Nomor 406. -Tahun 1926: Staatsblad Nomor 334. -Tahun 1930: Staatsblad Nomor 225. -Tahun 1970: Undang-undang No.1tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja menetapkan setiap pekerja diberikan jaminan dan perlindungan atas keselamatannya dlm melakukan pekerjaan baik di udara, darat dan laut, untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas nasional.

-Tahun 1992 Undang-undang No -Tahun 1992 Undang-undang No. 23 tentang Kesehatan Kerja yang menetapkan setiap perusahaan berkewajiban memeriksa kesehatan badan, kondisi mental, kemampuan fisik secara berkala. Serta bagi para pekerja diwajibkan menggunakan alat pelindung diri serta memenuhi segala peraturan tentang K3. -Tahun 1999 Kepmenaker No. 186/Men/1999 tentang Unit Penanggulangan Kebakaran di tempat kerja. -Tahun 1999 Kepmenaker No. 187/Men/1999 tentang pengendalian bahan kimia berbahaya di tempat kerja.

Penyebab Timbulnya Kecelakaan Kerja: 1.Kondisi yang tidak aman disebabkan faktor lingkungan, peralatan dan penerangan .yang tidak baik. 2. Tindakan tidak aman disebabkan faktor manusia yang tdk mengikuti petunjuk penggunaan/penyimpanan alat, perlindungan diri, membuang benda sembarangan dan bekerja dengan ceroboh. Faktor-faktor manusia dipengaruhi oleh karakteristik, penglihatan, usia, pengetahuan dan ketrampilan, kemampuan persepsi, dan minat pekerja.

Tindakan Mencegah Kecelakaan Kerja 1. Pendidikan Karyawan tentang prosedur kerja yang benar dan memahami peraturan-peraturan tentang keselamatan kerja dikenal dengan analisisbahaya kerja ( job hazard analisys/JHA ) proses kegiatan yang dirancang utk memahami tugas-tugas dlm pekerjaan utk mengatasi timbulnya kecelakaan kerja. 2. Mengurangi kondisi yang tidak aman berkaitan dengan kondisi fisik merupakan tanggung jawab supervisor dan manajer.

3. Seleksi dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan sifat-sifat pekerjaan melalui tes untuk mengidentifikasi kemampuan pekerja seperti: - Tes Kepribadian - Koordinasi Otot - Tes Kemampuan Visual - Pelatihan Karyawan - Kualitas Supervisor - Ergonomik: tindakan untuk mengatatur kondisi kerja agar karyawan tidak berakibat kelelahan atau cedera sehingga berdampak kinerja rendah.

Penanggulang Masalah Kesehatan Kerja 1. Kesehatan Fisik: perusahaan harus menyediakan tenaga medis dan obat-obatan untuk penyembuhan penyakit (jasmani) yang dialami karyawan akibat kecelakaan kerja dan bagi perusahaan besar memiliki rumah sakit atau klinik dan juga asuransi. 2. Kesehatan Mental: dikenal dengan stres diakibatkan oleh 4S ( Supervisor, Salary, Security, Safety). Perusahaan harus menyediakan fasilitas dan ruangan untuk berolah raga dan tempat pertemuan atau gedung Serba Guna.

FAKTOR LINGKUNGAN MSDM 1. Teknologi : Menurut ekonom Joseph Schumpeter ( 1950 ) ada lima gelombang perubahan teknologi : 1. 1780an -1840an menghasilkan mesin uap utk revolusi industi, 2. 1840an – 1890an menghasilkan rel kereta api, 3. 1890an - 1930an menghasilkan tenaga listrik, 4. 1930an – 1980an menghasilkan minyak murah dan mobil, 5. 1980an perkembangan teknologi informasi yang sangat dahsyat.

Perkembangan teknologi informasi berakibat pada tenaga kerja : Bagi negara yang mempunyai pertumbuhan penduduk lebih tinggi berketrampilan rendah akan menjadi dilema, karena kebutuhan tenaga kerja semakin berkurang (sedikit). Memerlukan tenaga kerja yang trampil dalam bidang teknologi untuk menghadapi persaingan global.

3. T.I mampu merevolusi MSDM mulai dari pengadaan, pelatihan dan pengembangan, sistem pemberian kompensasi, penilaian kerja sampai pemeriksaan SDM. 4. Semakin tinggi tingkat pengganguran dan semakin rendahnya tingkat pendapatan perkapita bagi negara yang sedang berkembang. 5. Penggunaan teknologi informasi SDM dari hasil penelitian membuktikan secara signifikan terhadap pengurangan biaya perekrutan SDM.

2. Ekonomi : Krisis ekonomi menimbulkan pemberhentian tenaga kerja oleh perusahaan-perusahaan dan sebaliknya terjadi peningkatan tenaga kerja mencari pekerjaan ( pelamar kerja ).

3. Politik dan Hukum : Perubahan kondisi politik merupakan tantangan dan akan mempengaruhi operasional suatu organisasi. Peraturan perundang-undangan dan peraturan pemerintah akan mengurangi ruang gerak dan keleluasan manajer dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan MSDM.

4. Sosial Budaya : Kharakteristik demografi, norma, nilai- nilai dan kebiasaan masyarakat dapat mempengaruhi MSDM suatu organisasi, terutama terhadap tersedianya tenaga kerja yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan organisasi dan pemberian kompensasi kebutuhan masyarakat berbeda-beda sesuai dengan usia, jenis kelamin, dan salera.

5. Pasar Tenaga Kerja : Organisasi sebagai penyedia tenaga kerja harus memiliki : Tenaga kerja yang mengerti TI. Melakukan investasi terhadap SDM melalui penarikan, pendidikan, dan pelatihan, Adanya wilayah perdagangan internasional, pemindahan lokasi pabrik, perluasan perusahaan.

6. Persaingan . 7. Demografi : 74,8 juta kaum muda usia 15 - 24 tahun menjadi pengangguran pada tahun 2011, meningkat 4 juta sejak tahun 2007 ( ILO ). Pengangguran global mengalami kenaikan dari 197 juta ke 225 juta orang akibat pertambahan penduduk yang tidak terkendali dan kondisi ekonom global yang kurang baik. 8. Pemilik Perusahaan : suatu negara membutuhkan investor untuk memberdayakan SDM nya.

9. Pelanggan : Pelanggan (customer ) adalah orang yang atau organisasi lain yang menggunakan atau yang mengkonsumsi barang atau jasa yang dihasilkan suatu organisasi. Para pelanggan suatu barang atau jasa selalu berubah salera, sehingga pihak perusahaan harus dapat mengikuti perubahan selera pelanggan.

10. Serikat Pekerja : Wadah bagi pekerja untuk menyampaikan aspirasinya kepada pihak pemberi kerja. Menampung segala keluhan pekerja berkaitan dengan sistem dan kompensasi yang adil. Memperbaiki kesejahteraan pekerja. Serikat kerja akan memberikan jaminan bekerja bagi pekerja.

STRUKTUR ORGANISASI MSDM MANAJER SDM : 1. UNIT PENGADAAN SDM 2. UNIT PENGEMBANGAN SDM 3. UNIT KOMPENSASI 4. UNIT HUBUNGAN PERBURUHAN 5. UNIT KESELAMATAN dan KESEHATAN Struktur organisasi sesuai dengan fungsi-fungsi MSDM Tradisional pada perusahaan besar ( Gambar )

Gambar 6. Fungsi-fungsi SDM Tradisional

MANAJER SDM : 1. UNIT PENGADAAN SDM 2. UNIT PENGEMBANGAN SDM 3. UNIT KOMPENSASI 4. UNIT HUBUNGAN PERBURUHAN Fungsi-fungsi SDM dikembangkan dengan melakukan perubahan dari masa lalu kepada MSDM Strategik yang mengarah pada perkembangan teknologi untuk pencapaian tujuan yang efisien dan efektif, oleh karena keselamatan dan kesehatan kerja akan menimbulkan permasalah dan beban yang besar bagi MSDM maka perlu Unit Keselamatan dan Kesehatan dipisahkan dari MSDM dengan membentuk Direktur Keselamatan dan Kesehatan selevel Manajer SDM (Gambar)

Gambar 7. Fungsi SDM Yang Dikembangkan

MANAJER SDM : 1. UNIT PENGEMBANGAN SDM 2. UNIT KOMPENSASI 3. UNIT PENGADAAN SDM ( Outsourcing ) Dalam kenyataannya sebagian perusahaan besar telah melimpahkan sebagian aktivitasnya kepada pihak lain untuk kepentingan efisiensi pencapaian tujuan perusahaan dengan memilih outsourhing terhadap fungsi Unit Pengadaan SDM , dikarenakan semakin beragamnya kepentingan masyarakat dan didukung oleh perkembangan teknologi komunikasi tidak diperlukan Unit Hubungan Perburuhan.

Gambar 8. Fungsi-fungsi SDM Sbagian Dialihkan

KESEMPATAN DAN PERLAKUAN SAMA ATAS PEKERJAAN (EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY– EEO) Setiap orang mendambakan untuk mendapatkan kesempatan dan perlakuan yang sama atas pekerjaan tanpa adanya diskriminasi atas dasar ras; warna kulit, jenis kelamin , agama/kepercayaan , politik dan status sosial, dikenal dengan istilah Equal Employmen Opportunity ( EE0 ). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang menjamin setiap individu memiliki kesempatan dan perlakuan yang sama atas pekerjaan tanpa diskriminasi.

Diskriminasi : Perlakuan yang berbeda kepada kelompok tertentu berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, agama, atau suku bangsa. Diskriminasi Langsung : Menolak secara langsung seseorang untuk diterima menjadi anggota organisasi dengan alasan jender atau karakteristik individu lainnya walaupun bukan sebagai persyaratan pekerjaan.

EEO : adalah tindakan yang dilakukan pemberi kerja untuk memberikan kesempatan sama untuk memperoleh pekerjaan kepada setiap insan di dunia. Dampak dari EEO : peningkatan produktivitas, pemerataan dan peningkatan pendapatan anggota organisasi, meningkatkan pendapatan nasional (lingkup nasional) , meluasnya lapangan usaha, semakin membaiknya perekonomian negara , sehingga mengurangi pengangguran.

EEO dalam Fungsi-fungsi MSDM : 1. Rekrutmen. 2. Seleksi/Penempatan. 3. Pelatihan. 4. Penilaian Kinerja. 5. Kompensasi. 6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Fungsi-fungsi EEO dalam meningkatkan produktivitas ( Gambar )

Manfaat Pelaksanaan Program EEO Bebas dalam Memilih Pekerjaan sesuai dengan bakat dan kemampuan tanpa ditentukan oleh jenis kelamin, usia, agama, ras, warna kulit dan ketentuan lain. Kenyamanan dan Keamanan Kerja ( Teory A. Maslow ) setiap orang akan merasa nyaman bekerja jika mereka memperoleh kesempatan dan perlakuan sama dalam setiap kegiatan khususnya bagi kaum minoritas dan kelompok rentan ( perempuan dan anak ). Di beberapa negara telah membuktikan bahwa diskriminasi mengakibatkan semakin besarnya jurang kemiskinan karena program EEO melindungi golongan minoritas dan kelompok-kelompok tertentu untuk mendapatkan pekerjaan dan mengembangkan bakat dan kreatifitasnya, meningkatkan kesejahteraan penduduk terutama bagi kalangan industri.

3. Memperpanjang Karir 4. Meningkatkan Produktifitas. 5 3. Memperpanjang Karir 4. Meningkatkan Produktifitas. 5. Meningkatkan Umpan Balik Perusahaan. 6. Meningkatnya Semangat Kerja. 7. Kepuasan Kerja. 8. Komitmen Karyawan. 9. Penurunan Tingkat Absensi. 10. Menurunnya Turnover Karyawan.

UNDANG-UNDANG KESEMPATAN YANG SAMA ATAS PEKERJAAN AMERIKA SERIKAT - Tahun 1791 adanya undang-undang menghalangi diskriminasi terhadap golongan minoritas. - Tahun 1865 ( 74 THN ) Amendemen k 13 diratifikasi melarang diskriminasi ras dalam pekerjaan. - Tahun 1868 Amendemen k 14 diratifikasi melarang diskriminasi jenis kelamin, asal usul kebangsaan/ras. Dalam prakteknya program EEO tidak berjalan sebagaimana yang diamanatkan oleh Undang-undang dikarenakan dalam perjalanan pelaksanaan pemerintahan oleh beberapa presiden Amerika Serikat enggan untuk melaksanakan program EEO sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat. Dengan adanya tuntutan yang dilakukan oleh golongan minoritas dan kaum wanita pada tahun 1960.

- Tahun 1964 Amandemen Undang-undang Hak Sipil . - Tahun 1960 terjadi kerusuhan oleh golongan minoritas dan kaum wanita . - Tahun 1964 Amandemen Undang-undang Hak Sipil . - Tahun 1972 lahir Undang-undang Kesempatan Sama atas Pekerjaan melarang diskriminasi atas ras, warna kulit, agama, jenis kelamin dan suku bangsa diamandemen melalui Pasal VII Undang-undang Hak Sipil ( Title VII of the Civil Rights Act, CRA ) dan dibentuk ” Equal Employment Opportunity Comission (EEOC)” , (181 thn perjuangannya semenjak thn 1791). EEOC berfungsi untuk menerima dan menyelidiki keluhan atas diskriminasi yang dialami pekerja yang merasa dirugikan akibat perlakuan diskriminasi atas perlakuan pemberi kerja.

Hongkong : Terdapat perlakuan diskriminasi terhadap golongan minoritas dalam bentuk upah yang diterima pekerja maupun jam kerja dan bentuk-bentuk lainnya. Atas dasar ini pemerintah Hongkong terdorong membentuk “ EEOC “ untuk mencegah diskriminasi atas jenis kelamin, cacat, status keluarga, dan ras.

Indonesia : - UUD 1945 yang telah diamandemen dengan Pasal 27 dan 28 persamaan hak dan kesempatan yang sama untuk mendapatkan pekerjaan . - Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dalam Pasal 5 dan 6 . - Telah meratifikasi Konvensi ILO Tahun 1951 tentang pengupahan sama untuk pekerjaan yang sama nilainya dengan UU No. 80 Tahun 1957.

- Telah meratifikasi Konvensi ILO No - Telah meratifikasi Konvensi ILO No. 111 Tahun 1958 Tentang Diskriminasi dalam jenis dan tingkat pekerjaan dengan UU N0. 21 Tahun 1999. - Namun pada kenyataannya masih terdapat diskriminasi terhadap jenis kelamin ( bias gender ) atas kesempatan atau Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja ( TPAK ) dan perlakuan yang sama ( jam kerja ) baik di sektor formal maupun di sektor informal. Data dari pasar kerjatahun 2004 memperlihatkan jumlah perempuan usia kerja diatas 15 tahun adalah 50,2 % dari jumlah 153. 923.648 penduduk usia kerja Tingkat Partisipasi Angkatan Kerka ( TPAK ) 49,2 % . Sedangkan laki-laki TPAK mencapai 86,0 %. Untuk perlakuan jam kerja penuh 54,6 % bagi pekerja/buruh perempuan, sedangkan bagi pekerja/buruh laki-laki 74,9 %.

UNDANG-UNDANG MENGENAI EEO 1. Equal Pay Act ( EPA ) tahun 1963, tahun 1978 diamandemen : dilarang memberikan upah lebih rendah atau tinggi untuk tingkat pekerjaan yang sama kepada pekerja berdasarkan perbedaan jenis kelamin. Terkecuali dikarenakan hasil pekerjaan , kualitas maupun jumlah pekerjaan yang berbeda. Semula dianggap semua wanita lebih lemah dibanding pria, sebaliknya berdasarkan penilaian pria lebih agresif dibanding wanita.

, 2. Age Discrimination in Employment Act (ADEA) tahun 1967 diamandemen tahun 1978 : melarang melakukan diskriminasi terhadap pekerja usia antara 40 sampai 60 tahun , dikarenakan adanya batas usia terendah untuk dapat bekerja yaitu usia 18 tahun. Sedangkan di Indonesia berdasarkan Undang- undang Ketenagakerjaan batas usia terendah untuk dapat bekerja pada usia 15 tahun. Walaupun kenyataannya bayak anak-anak yang telah dipekerjakan pada usia dibawah 15 tahun.

3. Rehabilitation Act tahun 1973 : melarang pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi terhadap pekerja cacat (gangguan fisik atau mental). Kondisi fisik atau mental yang dilindungi undang- undang antara lain seperti : epilepsi, kanker, AIDS, buta, tuli, keterbelakangan mental, gangguan emosional, dan gangguan kardiovaskuler. Di Indonesia untuk pekerja cacat secara khusus menyangkut kesamaan kesempatan, penempatan dan pelatihan kerja, perlindungan, pengupahan dan kesejahteraan telah diatur dengan Undang-undang Nomor 4 Tahun 1997 dan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

4. Pregnancy Discrimination Act (PDA) tahun 1978, larangan diskriminas kepada karyawan hamil, melahirkan dan kondisi medis lain untuk bekerja, promosi, pemberhentian dari pekerjaan, skors dan tidak dipaksa untuk cuti hamil selagi masih mampu untuk menjalankan aktivitas. Di Indonesia Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dalam pasal 82 disebutkan pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum melahirkan dan 1,5 bulan setelah melahirkan dan bagi perempuan hamil yang mengalami keguguran kandungan berhak mendapat istirahat selama 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

ISU-ISU TERKINI Pelecehan Seksual ( Sexual Harrasment ) : Suatu tindakan yang dilakukan seseorang kepada orang lain sebagai rayuan seksual yang tidak dikehendaki, permintaan hadiah seksual, dan perlakuan fisik atau verbal, yang bersifat seksual yang dapat menimbulkan ketidak nyamanan kerja dan berakibat mengganggu prestasi kerja. Di Amerika diatur oleh Undang-undang Hak Sipil larangan bagi pemberi kerja untuk melakukan pelecehan seksual.

Bentuk Pelecehan Seksual oleh EEO: 1. Penyerahan diri melakukan perbuatan seksual baik secara terang-terangan maupun tersembunyi sebagai persyaratan bagi pekerjaan. 2. Penyerahan diri atau penolakan perbuatan seksual sebagai dasar untuk keputusan atas pekerjaan yang memengaruhi pekerja . 3. Memiliki tujuan atau pengaruh yang tidak layak sehingga menghambat prestasi kerja seseorang dengan menciptakan suatu lingkungan yang mengancam, bermusuhan atau tidak sopan.

CARA BEMBUKTIAN TINDAKAN SEKSUAL 1. Quid Pro Quo pembuktian secara langsung terhambatnya kenaikan jabatan dan gaji yang diperoleh akibat penolakan persetujuan atas permintaan seksual dari atasannya. 2. Hostile Environment Created by Supervisors, tidak secara langsung tetapi diciptakan oleh atasan dengan cara memengaruhi emosional dan psikologis sehingga korban pelecehan seksual memilih untuk meninggalkan pekerjaannya.

3. Hostile Environment Cearted by Cowokers or Nonemployees, dilakukan oleh rekan sekerja atau pelanggan, sehingga pemberi kerja harus bertanggung jawab dengan memberhentikan pelaku atas tindakan pelecehan seksual atau mengeluarkan kata- kata berkaitan dengan pelecehan seksual (fitnah) kepada korban.

DAFTAR PUSTAKA Bangun, Wilson. 2012 . Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Gelora Aksara Pratama. Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 5. Jilid 1 dan 2, Jakarta PT. Prenhalindo. Nawawi Hadari. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Cetakan Kedelapan. Gajah Mada University Press.