PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL) By: DURINDA PUSPASARI

Penilaian kinerja (performance appraisal): suatu proses utk mengevaluasi atau mengukur prestasi kerja dalam suatu organisasi kerja.

PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA Pihak organisasi: menentukan kebijakan2 yg penting bagi organisasi, seperti: kebijakan kompensasi, kebijakan promosi. Pihak pegawai: pegawai dpt menilai prestasi kerja dirinya sendiri, menaikkan jenjang karir, menambah motivasi kerja bagi pegawai.

MANFAAT PENILAIAN KINERJA Memperbaiki prestasi kerja karyawan. Pemberian kompensasi secara adil. Penempatan karyawan secara tepat. Kebutuhan pelatihan & pengembangan. Perencanaan & pengembangan karir. Menghindari adanya penyimpangan proses staffing. Mengurangi ketidakakuratan informasi. Mengurangi kesalahan2 desain pekerjaan. Kesempatan kerja yg adil. Menghadapi tantangan2 eksternal.

SYARAT EFEKTIFNYA PENILAIAN KINERJA Penilai (Supervisor) Mengukur kemampuan & motivasi penilai dlm melakukan penilaian scr terus-menerus, merumuskan kinerja karyawan scr objektif, & memberikan umpan balik bagi karyawan. Keterkaitan (Relevance) Mengukur keterkaitan langsung unsur2 penilaian kinerja dgn uraian pekerjaan.

Kepekaan (Sensitivity) Mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian kinerja yg dpt membedakan karyawan yg berprestasi & yg tdk berprestasi. Keterandalan (Reliability) Mengukur keandalan & konsistensi alat ukur yg digunakan.

Kepraktisan (Practicality) Mengukur alat penilaian kinerja yg mudah digunakan & dimengerti oleh penilai & bawahannya. Dapat Diterima (Acceptability) Mengukur kemampuan penilai dlm melakukan penilaian sesuai dgn kemampuan tugas & tanggung jawab bawahannya.

ELEMEN2 POKOK PENILAIAN KINERJA Adanya relevansi antara sistem evaluasi dgn pelaksanaan kerja. Bersifat praktis. Kejelasan standar. Adanya kriteria yg obyektif.

UKURAN2 PRESTASI KERJA SECARA UMUM Kualitas kerja. Kuantitas kerja. Pengetahuan ttg pekerjaan. Pendapat atau pernyataan yg disampaikan. Keputusan yg diambil. Perencanaan kerja.

HAL2 YG PERLU DIHINDARI DLM PENILAIAN KINERJA Hallo effect/hallo error: menggunakan salah satu karakteristik individu pegawai utk menggeneralisasikan kinerja/prestasi kerja pegawai. Contrast error: tdk menggunakan standar baku prestasi melainkan standar kinerja kelompok/anggota organisasi yg lain & bahkan dirinya sbg ukuran utk menilai prestasi pegawai.

HAL2 YG PERLU DIHINDARI DLM PENILAIAN KINERJA Recency error: menggunakan informasi yg sangat terbatas karena kekurangan informasi/tdk rutin melakukan penilaian & cenderung yg terakhir utk menilai prestasi kerja pegawai. Strictnes: cenderung memberi nilai jelek/pelit/rendah thdp prestasi pegawai walau mungkin kinerjanya telah baik.

HAL2 YG PERLU DIHINDARI DLM PENILAIAN KINERJA Leniency error: cenderung sangat murah dlm memberi nilai thdp kinerja pegawai. Central tendency: tdk obyektif & tdk mau mengambil risiko dari skor yg diberikan shg cenderung memberi nilai rata2 di tengah.

METODE PENILAIAN KINERJA Written Essays Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya, & memberikan saran2 utk pengembangan pekerja tsb. Critical Incidents Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik & terburuk.

Graphic Rating Scales Evaluator menilai kinerja karyawan dgn menggunakan skala dlm mengukur faktor2 kinerja. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) Evaluator menilai karyawan berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yg mencerminkan dimensi kinerja & membuat skalanya.

Multiperson Comparison Evaluator membandingkan kinerja seorang karyawan dgn rekan kerjanya. Management By Objectives (MBO) Evaluator menilai karyawan berdasarkan pencapaiannya atas tujuan2 spesifik yg telah ditentukan sebelumnya.

TERIMA KASIH