MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) Sudarmaji, S. Sos., M.Si. created by: ASTI ANDAYANI, SP, MM

POKOK BAHASAN PERSPEKTIF MSDM MSDM STRATEGIK

PERSPEKTIF MSDM Pergeseran perspektif MSDM Pegawai  faktor produksi menjadi Pegawai  ASET PENTING PERUSAHAAN Manajemen Sumber Daya Manusia “Pendekatan terhadap manajemen manusia”

4 Prinsip Dasar Manajemen Manusia (Armstrong, 1988) SDM merupakan harta yang paling penting yang dimiliki oleh organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci keberhasilan organisasi tersebut Hubungan yang positif antara kebijakan organisasi dengan pegawai Kultur dan nilai perusahaan Integrasi

PENDAPAT PAKAR MSDM MOSES N. KIGGUNDU (1989) pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakt, bangsa dan internasional yang efektif. EDWIN B. FLIPPO (1994) perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. TULUS (1992) perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat

5 FUNGSI MSDM Pengadaan Pengembangan Pemberian Kompensasi Pengintegrasian Pemeliharaan dan pemutusan (pelepasan) hubungan kerja

HAKIKAT MSDM MSDM merupakan sebuah implementasi atau praktik fungsi manajemen umum ke dalam bentuk aktivitas pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

6. Pemutusan Hubungan Kerja Ilustrasi Detail Implementasi Konsep Manajemen Umum untuk Implementasi MSDM PERENCANAAN Dalam PENGAWASAN PENGARAHAN PENGORGANISASIAN 1. Pengadaan 2. Pengembangan 3. Pemberian Kompensasi 4. Pengintegrasian 5. Pemeliharaan 6. Pemutusan Hubungan Kerja

MSDM STRATEGIK

6 Langkah dalam MSDM Strategik Enviromental Scanning Labour Demand Forecast Labour Supply Forecast Gap Analysis Action Programming Control dan Evaluation

Enviromental Scanning Mengidentifikasi dan mengantisipasi sumber-sumber dari PTOs, menentukan peta lingkungan eksternal (kompetitor dan peraturan) serta lingkungan internal (strategi, teknologi dan kultur)

Labour Demand Forecast Memproyeksikan bagaimana kebutuhan-kebutuhan bisnis akan bisa mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan SDM dengan menggunakan metode kualitatif dan metode kuantitatif

Labour Supply Forecast Memproyeksikan tersedianya sumber daya dari sumber-sumber internal dan eksternal

Gap Analysis Merekonsiliasikan forecasting dari penawaran dan permintaan tenaga kerja

Action Programming Mengimplementasikan solusi dari keempat langkah tersebut di atas yang dianjurkan

Control dan Evaluation Memonitor efek-efek dari perencanaan SDM dengan mendefinisikan dan mengukur kriteria kritis Misal: biaya turnover, biaya break even, biaya rekrutmen dan hasil-hasil kerja