PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA LANJUTAN (Advance Human Resource Management) Dr. Syamsu Hariono, SE, MM PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN STIE IPWIJA JAKARTA 2010

BAB I PENDAHULUAN

MSDM DAN PERKEMBANGAN GLOBAL Globalisasi : kecenderungan perusahaan/organisasi memperluas penjualan atau manufakturing mereka ke pasar baru di luar negeri. Akibatnya menimbulkan tren dunia kerja dlm aspek teknologi yang melahirkan dunia jabatan dan kerja.(Dessler,1997). Tantangan MSDM (Mathis dan Jackson,2006) : Perubahan ekonomi dan teknologi; Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja; Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap; Persoalan demografi; Penyeimbangan pekerjaan/keluarga; Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

MENGAPA MSDM ? Pertama,menggali potensi manusia seoptimal mungkin; Kedua, manusia makhluk sosial unik, fokus terhadap keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs). Ketiga, manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan/ jalur karir Keempat, organisasi adalah kumpulan orang-orang. Kelima, organisasi untuk jangka panjang Fischer, et.al (1993) : Staffing/Human Resource Planning; Organization/Employee Development ; Compensation/Employee Relations ; Employee Support ; Legal Reqruitments/Compliance; Labor/Union Relations;Policy Adherence; Administrative Services. Jhon Ivancevich (2007) : Membantu organisasi mencapai tujuan; Memperkerjakan keterampilan dan kemampuan tenaga kerja efisien; Memenuhi pegawai terlatih dan termotivasi; Meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan aktualisasi diri; Mengkomunikasikan kebijakan SDM; Membantu memelihara kebijakan etika dan perilaku tanggung jawab sosial; Mengelola perubahan terhadap keunggulan yang saling menguntugkan dari individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat.

MSDM DAN ORGANISASI Gratton dalam Mullins (2005) menyatakan 4 proposisi dasar yang ada kaitannya dengan organisasi : Therea are fundamental differences between people as an asset and the traditional asset of finance or technology. (terdapat perbedaan yang mendasar antara orang sebagai asset dan asset tradisional dari keuangan atau teknologi) ; An understanding of these fundamental differences creates as a whole new way of thinking and working in organizations, a shift in mind-set. (memahami perbedaan yang mendasar akan menciptakan pandangan baru secara menyeluruh mengenai pemikiran dan pekerjaan dalam organisasi, yaitu suatu pergeseran pola pikir) ; Business strategies can only be realized through people. (strategi usaha hanya dapat dilaksanakan dengan menggunakan manusia) ; Creating a strategic approach to people necessitates a strong dialogue across the organization. (menciptakan pendekatan strategi dengan mengutamakan manusia suatu dialog yang kuat dalam organisasi).

BAB II ARTI DAN PERANAN SDM

S D M ? Werther dan Davis (1997) Human Recource : “the people who are ready, willing, and able to contribute to organizational goals”. Veithzal Rivai (2003) : SDM, seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.

M S D M ? Robbin dan Coulter (2007) : proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terealisasikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Mathis dan Jackson (2006) : rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi. The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins (2005) :The design, implementation and maintenance of strategies to manage people for optimum business performance including the development of policies and process to support these strategies.

MANAJEMEN SDM VS MANAJEMEN PERSONALIA Torrington et.al dalam Mullins (2005), Personnel management is a series of activities which : first enables working people and the organization which uses their skill to agree about the objectives and nature of their working relationship, and secondly, ensures that management fulfilled. Agus Sunyoto (2008) : MSDM sebagai serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber dayanya yang lainnya-untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi. MP : lebih banyak berkaitan dengan sumber dayanya manusia yang sudah berada dalam organisasi (perusahaan).

MSDM DAN PERUBAHAN GLOBAL Tidak ada organisasi yang bergerak dalam keadaan terisolasi. Tidak ada organisasi yang boleh mengambil sikap tidak perduli terhadap apa yang terjadi dalam lingkungan dimana ia bergerak (Hasibuan, 2003). Globalisasi mempengaruhi diri manajer dalam hal keterampilan mengelola orang. Harus mampu bekerja dengan orang dari budaya yang berbeda, seperti :pada saat ditugaskan ditempat lain; di negara sendiri (memahami budaya, gaya manajemen, memodifikasi) Perkembangan baru dalam manajemen personalia dan SDM :keterbukaan,produktivitas, orientasi sistem,efektivitas, strategi,

FUNGSI MSDM Fischer et.al (1993) : Perencanaan organisasi, pekerjaan dan orang; Pengerahan SDM; Membangun kinerja Individu dan Organisasi; Memberikan Imbalan pegawai; Memelihara SDM serta menyangkut MSDM internasional. Veithzal Rivai (2005) :Fungsi Manajerial (planning; organizing; directing; controling). Fungsi Operasional (Pengadaan tenaga kerja; Kompensasi; Pengintegrasian; Pemeliharaan; Pemusatan hubungan kerja).