Penilaian Kinerja

Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja atau performance appraisal adalah proses dengan mana kinerja individual diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan, seberapa baik pekerja berkinerja selama periode waktu tertentu. (Bacal dalam Wibowo, 2014). Penilaian kinerja adalah suatu metde formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan. Maksud utama penilaian kinerja adalah mengkomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik, memberikan

umpan balik konstruktif, dan menetapkan tahapan untuk rencana pengembangan yang efektif (Harvard Business Essensials dalam Wibowo, 2014)

Perbedaan Pandangan Penilaian Kinerja Armstrong lebih melihat performance appraisal yang berkembang sekitar tahun 1970an, adalah sebagai pengembangan dari management by objectives yang lahir pada tahun 1955 dikembangkan oleh Peter Drucker, yang kemudian mendapat banyak kritik. Kemudian dengan melihat beberapa kekurangan performance appraisal merasa perlu dikembangkan menjadi performance management.

Di sisi lain terdapat pandangan bahwa performance appraisal dilakukan sekali dalam setahun, namun ada pula yang menyatakan lebih sering lebih baik. Bacal dalam Wibowo (2014) mengakui bahwa diantara para pakar sering menggunakan terminologi yang dapat saling menggantikan. Semuanya untuk menjelaskan pertemuan tahunan dimana manajer dan pekerja mendiskusikan kinerja pekerja, kemajuan pekerjaan menunjukkan keberhasilan atau kegagalan, dan menerapkan pendekatan problem solving untuk mengatasi maasalah sekarang maupun yang akan datang. Pendapat tersebut menunjukkan yang dimaksudkan sebenarnya sudah dalam kategori performance review.

Banyak proses penilaian kinerja gagal karena mereka yang bertanggung jawab tidak berpikir melalui apa yang mereka lakukan. Mereka hanya mencontoh apa yang dilakukan organisasi lain tanpa memperhatikan perbedaan di antara organisasi. Sebagian memulai dengan merancang format dan kemudian merancang proses untuk menyelesaikan format.

Menurut Allen dalam Wibowo (2014) proses penilaian kinerja yang berhasil terletak pada beberapa dasar utama, yaitu: timing, clarity, dan consistency . 1. Timing. Penilaian kinerja harus diatur oleh Kalender , bukan jam. Manajer harus melakukan paling tidak dua kali pertemuan formal dengan pekerja setiap tahun. 2. Clarity. Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja melakukan pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenarnya pekerjaan itu.

3. Consistency. Proses penilaian yang efektif mengikat langsung dengan mission statement dan nilai-nilai organisasi. Apa yang tercantum dalam penilaian kinerja harus sama dengan apa yang terdapat dalam missin statement.

Manfaat Penilaian Kinerja Memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya organisasi; Mendefinisikan tujuan, target, dan sasaran untuk periode yang akan datang; Memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat untuk memecat di kemudian hari. Memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menantang pekerja untuk memberikan kinerja yang tinggi.

(5) Meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud untuk mengevaluasi dan mengaitkan dengan pengupahan; (6) Melobi penilai untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang meragukan; (7) Mendapatkan kesenangan khusus; (8) Menyepakati tujuan pembelajaran; (9) Mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan; (10) Mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan; (11) Membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan setelah diskusi penilaian.

(12) Membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak buahnya; (13) Menjaga perusahaan atau pemegang saham utama senang tetapi tanpa maksud menggunakan nilai perusahaan.

Dampak Budaya Organisasi pada penilaian individu; Functional work culture, menekankan pada reliabilitas dan menggunakan teknologi utama organisasi melalui fungsi organisasi. Process work culture Menekankan fokus pada pelanggan dengan reliabilitas sebagai persyaratan utama. Biasanya terjadi pada tim multifungsional yang memfokus pada segmen pelanggan, seperti pada jasa finansial dan eceran. Sedangkan kontributor utama untuk penilaian adalah team leader ditambah lainnya di dalam dan di luar tim, termasuk beberapa di luar organisasi,

3. Time-based work culture, menekankan pada kapitalisasi pada kapabilitas, teknologi dan fleksibilitas. Bermaksud memimpin pasar dengan melakukan segala sesuatu dengan lebih baik dan lebih cepat. 4. Network work culture, menekankan pada fleksibilitas dan pelanggan. Membawa bersama orang dengan pengalaman berbeda dalam tim, yang sering bersifat sementara.

Masalah dalam penilaian kinerja Penilaian kinerja hanya akan berharga apabila dilakukan secara serius dan dengan perhatian dan objektivitas Manajer tidak terlalu baik dalam mengukur kinerja terhadap tujuan.