PENGARUH, KEKUASAAN, DAN WEWENANG Pengaruh : tidakan atau contoh yang langsung atau tidak langsung yang menyebabkan adanya perubahan dalam perilaku/sikap dari orang/kelompok lain Kekuasaan : kemampuan untuk mempengaruhi Wewenang formal : jenis kekuasaan yang didasarkan pada pengakuan keabsahan upaya untuk mempengaruhi

Dua Pandangan Dasar Wewenang Formal Pandangan klasik wewenang berasal dari tingkat tertinggi dalam masyarakat dan kemudian dengan berlandaskan hukum diteruskan dari tingkat ke tingkat sampai yang paling rendah. Pandangan penerimaan wewenang terletak pada penerima pengaruh dan bukan pada pemberi pengaruh. Penerima pengaruhlah yang menentukan apakah ia mau atau tidak taat.

Sumber Kekuasaan Kekuasaan tidak hanya diperoleh semata-mata dari tingkatan seseorang dalam hierarki organisasi. Lima sumber atau dasar kekuasaan adalah: Kekuasaan Imbalan (reward power). Didasarkan pada satu orang (pemberi pengaruh – influencer) yang memiliki kemampuan untuk memberi imbalan kepada orang lain (yang dipengaruhi – influencee) untuk melaksanakan suatu perintahn atau memenuhi permintaan lain. Kekuasaan paksaan ( coercive power). Didasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk menghukum penerima pengaruh kalau tidak memenuhi permintaan merupakan sisi negatif dari kekuasaan imbalan. Kekuasaan Sah (legitimate power). Berhubungan dengan istilah wewenang, terjadi bila bawahan atau yang menerima pengaruh mengakui bahwa pemberi pengaruh mempunyai hak atau secara sah berhak untuk memberi pengaruh, dalam batasan tertentu. Kekuasaan ahli (expert power). Didasarkan pada pendapat atau kepercayaan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian atau pengetahuan yang relevan yang tidak dimiliki oleh penerima pengaruh. Kekuasaan Referensi (referent power). Dapat dimiliki seseorang atau suatu kelompok, didasarkan pada keinginan penerima pengaruh untuk meniru pemberi pengaruh.

Ciri ciri penggunaan kekuasaan yang berhasil menurut John Kotter Peka terhadap sumber kekuasaanya dan berhati hati menjaga agar tindakannya sesuai dengan harapan. Memahami 5 landasan kekuasaan dan menyadari mana yang akan diambil sesuai situasi. Menyadari bahwa semua dasar kekuasaan mempunyai manfaatnya masing masing dalam suasana tertentu. Mempunyai tujuan berkarir yang memungkinkannya mengembangkan dan menggunakan kekuasaan. Menempa kekuasaan dengan kedewasaan dan pengendalian diri. Mengetahui bahwa kekuasaan itu perlu agar pekerjaan dapat dilaksanakan.

Wewenang Lini dan Staf Kedudukan Lini Manajer Lini diberi batasan sebagai mereka yang didalam organisasi secara langsung bertanggung jawab atas tercapainya tujuan organisasi. Wewenang lini ditunjukkan oleh rantai komando yang standard, berawal dari dewan direktur (komisaris) dan terus kebawah sampai pada titik dimana kegiatan utama organisasi dilaksanakan. Kegiatan lini berbeda-beda untuk setiap organisasi. Contoh : sebuah pabrik dapat membatasi fungsi lininya pada produksi dan penjualan, sedangkan sebuah toko serba ada akan memasukkan bagian pembelian dan penjualan dalam kegiatan lininya.

Kedudukan Staf Staf meliputi individu atau kelompok dalam suatu organisasi yang memberikan pelayanan dan nasihat melalui penelitian, analisis, dan pengembangan pilihan-pilihan kepada manajer Staf Pribadi dan Staf Khusus Staf pribadi melaporkan pada manajer dan membantunya melaksanakan berbagai macam kegiatan. Manajer terus melakukannya dan bertanggungjawab atas aktivitas tersebut. Staf khusus melakukan pekerjaan yang membutuhkan keahlian atau objektifitas yang dimiliki oleh manajer. Dan staf khusus langsung yang bertanggungjawab atas pekerjaan ini.

Wewenang Staf Fungsional Hak untuk mengendalikan kegiatan bagian lain dalam hubungannya dengan tanggung jawab staf yang khusus disebut wewenang fungsional *Garis terputus putus mencerminkan wewenang formal antara staf khusus dan manajer lini DIREKTUR UTAMA KEUANGAN PRODUKSI MANAJER UMUM DIVISI A DIVISI B DIVISI C MANAJER KEUANGAN MANAJER PERSONALIA PEMASARAN

Delegasi Panduan Klasik untuk Delegasi yang Efektif Tanggung jawab Delegasi dapat diberi batasan sebagai pelimpahan wewenang formal dan tanggung jawab kepada seseorang yang lain atas pelaksanaan aktivitas tertentu Panduan Klasik untuk Delegasi yang Efektif Tanggung jawab Wewenang Tanggung gugat Prinsip Saklar Kesatuan Komando

Tanggung jawab, Wewenang dan Tanggunggugat agar organisasi dapat menggunakan sumber daya secara efisien, tanggung jawab atas tugas-tugas yang terinci diserahkan kepada tingkatan organisasi yang paling bawah di mana ada kemampuan dan informasi yang cukup untuk pelaksanaan tugas-tugas tersebut secara kompeten. Prinsip Skalar menyatakan bahwa harus ada suatu garis wewenang yang jelas yang berjalan selangkah demi selangkah mulai dari tingkatan yang paling tinggi sampai pada tingkatan yang paling rendah dalam organisasi.

Garis wewenang yang jelas itu akan memudahkan setiap anggota untuk memahami : Kepada siapa dia mendelegasikan wewenang Siapa yang dapat mendelegasikan wewenang kepadanya Kepada siapa dia bertanggung-gugat Dalam penetapan garis-garis wewenang, diperlukan kelengkapan delegasi, yakni semua tugas tugas yang perlu dalam organisasi harus diserahkan. Kesatuan Komando Prinsip kesatuan komando menyatakan bahwa setiap orang dalam organisasi harus melapor pada satu atasan. Melapor kepada lebih dari satu atasan akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa yang harus diikutinya.

Kelemahan Panduan Klasik Panduan atau pedoman tersebut mengabaikan hal mendasar yaitu, bahwa diterimanya keabsahan manajer oleh para bawahan menentukan efektif-tidaknya manajer dapat menjalankan wewenangnya. Manajer mempunyai hak formal untuk mendelegasikan tugas-tugasnya, tetapi kalau para bawahan menolak hal tersebut, proses delegasi akan berantakan. Masalah yang timbul karena rumitnya banyak instruktur organisasi modern. Penggunaan panduan klasik juga tergantung pada kemampuan seorang atasan untuk menetapkan dengan tepat tugas-tugas yang harus dikerjakan. Dalam sebuah lingkungan organisasi yang dinamis, penentuan tugas adalah sebuah aktivitas yang berkelanjutan, dengan seringkali tanggungjawab dan wewenang direalokasikan. Dalam keadaaan seperti itu, sangatalah penting adanya keluwesan baik di pihak bawahan maupun manajer.

Derajat Delegasi menurut Harvey Sherman : MANFAAT DELEGASI EFEKTIF : a. Semakin banyak tugas dari seorang manajer yang dapat didelegasikannya,semakin besar peluang untuk mencari dan menerima tanggung jawab yang lebih besar dari manajer pada tingkatan atasnya. b. Memungkinkan keputusan yang lebih baik, karena para bawahan yang paling dekat dengan “garis tembakan” cenderung memiliki pandangan yang lebih jelas tentang fakta-fakta. c. Mempercepat pengambilan keputusan. Derajat Delegasi menurut Harvey Sherman : Ambil tindakan – tidak perlu saya hubungi lebih lanjut. Ambil tindakan – beritahukan apa yang telah anda lakukan. Perhatikan masalah ini – beritahukan apa rencana anda ; kerjakan kecuali bila saya katakan jangan. Perhatikan masalah ini – beritahukan apa yang akan anda lakukan ; jangan ambil tindakan sampai saya memberikan persetujuan. Perhatikan masalah ini – beritahukan kepada saya tindakan alternatif yang ada dengan keburukan dan kebaikan masing-masing dan rekomendasikan salah satu untuk saya setujui. Perhatikan masaah ini – berikan kepada saya semua fakta yang ada ; saya yang akan menentukan apa yang akan kita laksanakan.

HAMBATAN TERHADAP DELEGASI EFEKTIF a HAMBATAN TERHADAP DELEGASI EFEKTIF a. Keengganan untuk mendelegasi Alasan sesungguhnya ialah karena kegelisahan dan perasaan tidak aman; manajer enggan mengambil resiko dan mendelegasiksn tugas-tugas; takut kehilangan kekuasaan kalau bawahan mampu melakukan suatu pekerjaan dengan sangat baik; ketidakmampuan manajer itu sendiriserta tidak adanya kepercayaan kepada bawahan. b. Keengganan untuk menerima delegasi Alasannya ialah rasa tidak aman dan kegelisahan; bahwa bawahan mungkin tidak diberikan rangsangan untuk mengambil tanggung jawab tambahan

DESENTRALISASI Delegasi wewenang erat kaitannya dengan desentralisasi. Delegasi adalah proses penyerahan wewenang dari satu tingkat manajemen ke tingkat manajemen lain di bawahnya. Desentralisasi adalah pelimpahan wewenang kepada tingkat bawah. Manfaat desentralisasi : melepas beban manajemen puncak penyempurnaan pengambilan keputusan latihan,semangat kerja dan inisiatif karyawan yang lebih baik ada di tingkatan rendah keluwesan dan kecepatan dalam pengambilan keputusan karena lingkungan cepat berubah

Tetapi desentralisasi menyeluruh,tanpa koordinasi dan kepemimpinan dari pusat jelas tidak diinginkan.Maksud utama organisasi adalah pemaduan efisien dari unit-unit untuk kebaikan bersama,akan tak tercapai tanpa ada pengendalian terpusat. Karena itu,masalah bagi manajer bukan Apakah suatu organisasi harus didesentralisasikan,namun Sejauh mana suatu organisasi harus didesentralisasikan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi desentralisasi Pengaruh lingkungan luar organisasi, seperti karakteristik pasar tekana persaingan dan tersedianya bahan baku Ukuran dan tingkat perkembangan organisasi Karakteristik organisasi, seperti mahalnya suatu keputusan, preferensi manajemen puncak, kultur organisasi, dan kemampuan manajer tingkat bawah

Mengatasi Hambatan Metode yang berguna untuk mengatasi hambatan delegasi adalah meningkatkan rumitnya tugas yang dilimpahkan dan derajat delegasi sampai suatu jangka waktu. Jadi, seorang manajer dapat melimpahkan makiin banyak pekerjaan dan bawahan akan menerima makin banyak tanggung jawab untuk tugas tertentu. Bila tidak ada kemajuan di dalam suatu jangka waktu yang direncanakan, makan tentu ada masalah dalam hubungan antara atasan dengan bawahan.

Karakteristik Organisasi Biaya dan risiko yang berhubungan dengan keputusan Preferensi pribadi manajer sejauh mana keterlibatan secara terinci dan kepercayaan kepada bawahan Kultur Organisasi Kemampuan manajer tingkat dewa Kecenderungan dalam Desentralisasi Kecenderungan paling baru ke arah meningkatnya peran serta pekerja dan tingkatan pendidikan tinggi dapat mengarah kepada meningkatnya desentralisasi dalam organisasi kita, karena dapat meluasnya penggunaan sistem penunjang keputusan (SPK).