TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA Maiza Fikri

PROGRAM SAAT INI BERTUJUAN UNTUK : Umpan balik pada peningkatan gaji, promosi, transfer, demosi, pelatihan atau administrasi lainnya Alat untuk menjelaskan bagaimana bawahan harus mengerjakan, menyarankan, perubahan-perubahan perilaku, sikap dan ketrampilan Sebagai dasar pengarahan dan konseling untuk individu/atasan Maiza Fikri

Masalah penolakan : A. KEENGGANAN MANAJER Tidak Punya cukup waktu Formulir dan prosedur yang tidak masuk akal Takut akan konfrontasi/ tidak suka mengkritik karyawan Kesenjangan kemampuan yang dibutuhkan untuk menghandel wawancara Permasalahan observasi dan umpan balik Tidak suka prosedur yang baru yang melengkapi perubahan dalam cara-cara pengoperasiannya. Maiza Fikri

Banyak karyawan yang punya pengalaman buruk dengan penilaian kinerja B. KEENGGANAN KARYAWAN Banyak karyawan yang punya pengalaman buruk dengan penilaian kinerja Tidak ada orang yang suka dikritik Tidak mengerti untuk apa penilaian kinerja diadakan. Maiza Fikri

Pendekatan modern, pimpinan mendorong bawahan untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi Proses Inspeksi -> melalui penelitian instrumen penilaian mungkin membuat lebih efektif atau akurat Maiza Fikri

Manusia bukan objek fisik (konflik antara kegunaan/manfaat manusia dengan martabat manusia Sebagai dasar fundamental human value dan seringkali bukan human problems of industry Maiza Fikri

-> Konsep Peter Drucker Management By Objectives Pendekatan baru -> Konsep Peter Drucker Management By Objectives Maiza Fikri

PENILAIAN KINERJA WHO WHAT WHY WHEN WHERE HOW Maiza Fikri

WHO????? WHO IS RATED? WHO IS RATERS ? Maiza Fikri

WHO IS RATED? Position differences Individual differences Performance differences Back Maiza Fikri

WHO IS RATERS ? Atasan langsung Bawahan Rekan Pelanggan Umpan balik 360 Back Maiza Fikri

Potential Appraisal Sources Higher Level Managers Personal Representative Employee’s Boss Peers and Colleagues Employee Clients Subordinates Eksternal Maiza Fikri Internal

WHAT ?? Objek/materi Job related Dimensi Waktu Maiza Fikri

Objek/materi yang dinilai antara lain : Bidang Umum : hasil kerja, kemampuan, sikap, kepemimpinan, dan motivasi Bidang Prestasi Kunci Back Maiza Fikri

Job related Personality traits : Behaviour : Outcomes/results : kepemimpinan, sikap, inisiatif Behaviour : present report clearly, organized employee feedback sessions Outcomes/results : absensi, produktivitas, penjualan meningkat Back Maiza Fikri

Dimensi Waktu Current Performance; Future potensial Maiza Fikri

Job related outcomes and result Job related traits Job related behavior Maiza Fikri

Syarat- syarat Pengukuran Kinerja agar Efektif Relevansi Aseptabilitas Reabilitas Validitas Discriminability/sensitivity Uselfulness Maiza Fikri

WHY ??? Untuk memelihara potensi kerja Menentukan kebutuhan pelatihan kerja Dasar pengembangan karier Dasar promosi jabatan Dasar pemberian kompensasi Back Maiza Fikri

WHEN ??? Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dapat dilakukan secara formal : secara periodik; setiap bulan, kuartal, triwulan, semester, setiap tahun Secara informal : secara terus menerus dan setiap saat Back Maiza Fikri

WHERE ??? On The job appraisal Off the job appraisal Back Maiza Fikri

HOW ??? Metode-metode Penilaian : Metode penilaian berorientasi pada masa lalu Orientasi Masa Depan Maiza Fikri

A. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu Rating Scale Critical incident method Check list Formulir naratif Metode peningkatan alternasi Metode perbandingan berpasangan Metode distribusi paksa BARS Back Maiza Fikri

B. Orientasi Masa Depan Self appraisals Penilaian psikologis MBO Assesment center Back Maiza Fikri

MASALAH UMUM EVALUASI KINERJA Kekurangan standard Standard yang tidak relevan atau subjektif Standard yang tidak realistis Ukuran yang jelek atas kinerja Kesalahan penilai Umpan balik yang jelek terhadap karyawan Komunikasi yang negatif Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi Maiza Fikri back

Kesalahan Penilai The halo effect The error central tendency Leniency and strickness bias Cross cultural bias Personal prejudice The recency effect Maiza Fikri

ANALISIS VS PENILAIAN Bergerak dari penilaian ke analisis Yang harus dilakukan ; BAWAHAN ATASAN Maiza Fikri

ATASAN Meningkatkan pengetahuan dan skill bawahan Membantu bawahan menghubungkan perencanaan karier individu dengan organisasi Tugas atasan sebagai fasilitator Atasan sebagai advising, guiding and encouring back Maiza Fikri

BAWAHAN : Memeriksa dirinya untuk menentukan kekuatan/potensi yang dimiliki dan kelemahannya Tujuan ditetapkannya sendiri dengan bantuan atasan back Maiza Fikri