Analisis Jabatan

DEFINISI ANALISIS JABATAN : Studi sistematis mengenai tugas, kewajiban dan tanggung jawab sebuah pekerjaan dan kualitas yang diperlukan utk melakukan pekerjaan tsb. Proses pembuatan keputusan terhadap data-data yang sudah dikumpulkan Proses menghimpun informasi mengenai aspek-aspek kerja yang penting secara sistematis dan bertujuan

Informasi yg dikumpulkan, misalnya : Aktivitas kerja, spt frekuensi, durasi, ketrampilan, kompleksitas, standar dsb Peralatan yg digunakan, spt pakaian pelindung, masker dll Lingkungan kerja, spt kondisi tdk nyaman karena bau, suhu ekstrim atau adanya resiko racun, radioaktif, orang agresif, ledakan berbahaya dll. Karakteristik personal, spt KSA Hubungan supervisi

Mengapa anajab ? Merupakan landasan keputusan bagi kegiatan yg berkaitan dengan sumber daya manusia seperti : Pelatihan Kinerja Seleksi Konsep penting anajab : analisis dan hasilnya berkaitan dengan pekerjaan, bukan individunya

Hasil pengumpulan informasi Penjelasan pekerjaan (Job Description) : ketentuan ttg tugas, kewajiban, kualitas personel Contoh job des asisten bidang SDM : Ringkasan : membantu administrasi tes, menjadualkan perjanjian, mengatur pencatatan data karyawan. Tugas dan hasil : Jadual tes, administrasi dan skoring tes, mengatur program orientasi karyawan baru.

Hasil pengumpulan informasi Spesifikasi Jabatan (Job Spesification): pernyataan tentang karakteristik personal yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan Contoh job spec : pengalaman minimal 2 tahun dalam SDM, S1 psi atau menejemen, mahir program manajemen database, interpersonal skill bagus, pengalaman pelatihan dan presentasi.

Hasil pengumpulan informasi Evaluasi Jabatan (Job Evaluation): asesmen nilai relatif dari sebuah pekerjaan utk menentukan kompensasi yg tepat sbg dasar pembuatan kriteria untuk menilai kesuksesan karyawan dalam pekerjaannya

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DG FUNGSI PERSONALIA Disain pekerjaan Perenc.personel Rekrutm & Seleksi Informasi Produk EEO Jabatan Anajab Penilaian Kinerja Kompensasi Pelat & Pengemb

Contoh penggunaan Bidang seleksi : Mengidentifikasi tugas-tugas yang akan dimunculkan pada iklan Mengidentifikasi jenis tes dalam seleksi Mengidentifikasi persyaratan minimal pelamar ketika melakukan screening Memandu wawancara seleksi.

Contoh penggunaan Bidang kompensasi: Menentukan tingkat ketrampilan Mencari faktor kerja yang dpt diberi kompensasi Mengidentifikasi lingkungan kerja Menentukan tingkat pendidikan yang dipersyaratkan

Contoh penggunaan Bidang pelatihan : a. Isi pelatihan b. Peralatan yang dipakai dalam proses training c. Menentukan metode training

Pengumpulan data : Wawancara dg pemegang jabatan utama Wawancara dg penyelia Panel para ahli Angket terstruktur Inventori tugas Check lists Angket jawaban terbuka

Orientasi dalam pengumpulan data a. Worker- oriented analysis (apa yg dilakukan, tugas dan peralatan). Bermanfaat utk keperluan training dan seleksi b. Job-oriented analysis (KSA individu). Bermanfaat untuk klasifikasi pekerjaan dan program penggajian

Metode lain Metode Observasi a. dilakukan pd pekerjaan yg mudah dilihat b. dilakukan pd saat pekerjaan dilakukan c. bisa menimbulkan efek Hawthorne (krn diperhatikan) Metode Data tersedia menggunakan data yang sdh ada atau meminjam dari perusahaan lain

Metode Wawancara a. menggunakan pertanyaan terbuka atau terstruktur b. dpt menjangkau informasi luas Metode Survei a. dapat menggunakan angket b. pertanyaan bisa terbuka / tertutup c. informasi terbatas Salah satu orang kunci : SMEs (subject matter experts – supervisor yang mengetahui benar tentang pekerjaan itu)

Metode Partisipasi Ikut berpartisipasi pada pekerjaan itu untuk lebih memahami Metode Buku Harian Pekerjaan Mencatat aktivitas kerja sehari-hari, dari waktu ke waktu

Metode Khusus Metode elemen Pekerjaan merupakan metode dengan melihat pada KSAOs (knowledge, skill. Ability, Other characteristics) yang akan menunjukkan sebuah pekerjaan  orientasi ke personal (karakteristik individual)  dikombinasikan dengan metode lain  peran SMEs sbg “job incumbents”sangat penting

Functional Job Analysis (FJA) – DOT (Dictionary of Occupational Titles) 1991 merupakan teknik terstruktur utk melihat urutan tugas dlm sebuah pekerjaan serta prosesnya  menggunakan Standard Occ. Classif ((kode 9 digit) Beberapa tahun terakhir DOT diganti dengan O*NET (Occupational Information Network)

menganalisis 6 elemen pekerjaan : Position Analysis Questionnaire (PAQ) menganalisis 6 elemen pekerjaan : a. input informasi (dimana dan bgm pekerja mendptkan informasi utk pekerjaannya b. proses mental (berfikir, nalar, pengambilan keputusan) c. output (tugas dan alat yg diperlukan) d. Hub dg orla ( kontak dg orla yg dibutuhkan) e. job context (kondisi fisik atau sosial yg diperlukan) f. karakteristik lain

Critical Incidents Technique (CIT) a. teknik anajab dg mencatat perilaku khusus seorang pekerja yg mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan pekerjaannya b. Dilakukan dg wawancara kepada banyak pihak

Perbandingan metode FJA, PAQ dan CIT merupakan metode yang efektif FJA dan CIT memberikan analisis yang lebih detil dan komprehensif dan menganalisis pekerjaan spesifik CIT cocok untuk jenis pekerjaan yang kompleks PAQ memiliki keterbatasan informasi karena alatnya sama utk semua pekerjaan, tetapi hemat biaya dan mudah penggunaannya Paling baik ada kombinasi metode

Karakteristik anajab yg baik 1. Memenuhi reliabilitas (hasil dan proses dapat direplikasi dan memberi hasil yang sama : Ketika digunakan pada job sama oleh analis lain Ketika digunakan pada pada waktu yang berbeda

Karakteristik anajab yg baik 2. Memenuhi validitas (mengukur apa yang seharusnya diukur) 3. Ada proses kuantifikasi, disamping pertimbangan keputusan lain 4. Mampu beradaptasi dan mendatangkan manfaat.

Evaluasi Jabatan Penentuan kompensasi berdasarkan KSAOs dan aspek lain seperti nilai kerja bagi organisasi, sejarah pekerjaan dll. Faktor yang dipakai sebagai acuan dinamakan compensable factors, seperti pendidikan, pengalaman, tuntutan fisik, tuntutan mental, tanggung jawab, kondisi kerja, kemungkinan ancaman terhadap keselamatan dll.