BAB 12 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA 1. PROSES SUMBERDAYA MANUSIA 2. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA 3. PENARIKA TENAGA KERJA 4. SELEKSI 5. SOSIALISASI 6. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN 7. EVALUASI PRESTASI 8. PROMOSI, DEMOSI, TRANSFER, DAN PEMBERHENTIAN KERJA.

PROSES SUMBERDAYA MANUSIA Proses manajemen sumberdaya menusia bermula dari perencanaan, penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, evaluasi prestasi, dan promosi atau demosi. Kemudian proses tersebut berulang lagi ke tahap awal (perencanaan).

Proses Sumberdaya Manusia Perencanaan Sumberdaya Manusia rekrutmen Seleksi Sosialisasi Pelatihan Dan Pengembangan Evaluasi Prestasi Promosi, Transfer Demosi, dan Pemberhentian Kerja

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA 1. Anasisis Situasi Tenaga Kerja 2. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja.

Perencanaan Sumberdaya Manusia Menganalisis: Situasi ketenagakerjaan organisasi saat ini, Rencana organsisasi di masa mendatang, Lingkungan eksternal organisasi Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja organisasi masa mendatang, meliputi jumlah (kuantitas) dan kualitas Menentukan Supply internal Menentukan Supply eksternal Merencanakan rekrutmen dan pemberhentian/pensiun Merencanakan pelatihan dan pengembangan tenaga kerja

Analisis Situasi Tenaga Kerja Analisis tersebut mencakup dual hal: a. Deskripsi kerja: menjelaskan bagaimana tugas atau kerja yang akan dilakukan b. Spesifikasi kerja: mencakup keterampilan atau kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan tugas tersebut. Setelah memahami suasana ketenagakerjaan yang ada, manajer harus mempertimbangkan dua hal: a. Rencana (termasuk rencana strategis) organisasi dimasa mendatang b. Lingkungan eksternal organisasi.

Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja Peramalan mencakup jumlah, tipe, dan kualitas yang diperlukan. Langkah selanjutnya adalah menganalisis supply tenaga kerja internal.

PENARIKAN TENAGA KERJA 1. Internal 2. Eksternal.

Internal Calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Keuntungan: a. tenaga kerja yang direkrut sudah memehami organisasi dengan baik, sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi b. mendorong semangat kerja, loyalitas,dan komitmen kerja yang semakin tinggi c. lebih murah dibandingkan dengan penarikan eksternal d. apabila satu orang dipromosikan, maka akan terjadi promosi berantai untuk jabatan-jabatan dibawahnya.

Kelemahan: a. kemungkinan terbatasnya calon tenaga kerja yang potensial di dalam organisasi b. kurangnya ide baru yang biasanya datang dari pendatang baru c. kemungkinan mendorong rasa puas diri pada tenaga kerja yang ada dan tidak mendorong prestasi lebih lanjut. Eksternal Penarikan tenaga kerja eksternal berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi.

SELEKSI Idealnya seleksi merupakan proses dua arah: organisasi menawarkan posisi kerja dengan imbalannya, sedangkan calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan.

Evaluasi Latar Belakang Proses Seleksi Lamaran Kerja Wawancara Awal Tes Evaluasi Latar Belakang Calon Tenaga Kerja Wawancara Mendalam Tes Kesehatan Fisik Penawaran Kerja

Lamaran Kerja: memberi informasi pertama mengenai pelamar kerja. Wawancara Awal: untuk melihat secara cepat apakah calon cocok untuk pekerjaan yang ditawarkan. Tes: untuk menihat kemampuan atau keterampilan calon untuk belajar atau untuk mengerjakan tugas yang ditawakan. Evaluasi Latar Belakang: untuk melihat kebenaran informasi yang diberikan oleh pelamar.

Wawancara Mendalam: untuk memperoleh informasi yang lebih lanjut mengenai pelamar. Termasuk untuk mengkonfirmasi kebenaran informasi yang diberikan secara tertulis. Tes Kesehatan dan Fisik: untuk mengetahui apakah calon tenaga kerja mempunyai penyakit atau cacat yang serius atau tidak.   Penawaran Kerja: penawaran bisa dilakukan melalui beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos, media masa atau pengumuman di tempat organisasi.

SOSIALISASI Karyawan baru diperkenalkan mengenai organisasi, kebijakan, prosedur, atau peraturan yang berlaku, sejarah, misi organisasi, teman kerja, dan informasi lain yang relevan. Dengan sosialisasi, karyawan baru diharapkan dapat berintegrasi secara lancar dengan organisasinya. Proses sosialisasi yang efektif dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan akan mendorong karir yang lebih baik di organisasi tersebut.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN 1. Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan 2. Menentukan Tujuan Pelatihan 3. Program Pelatihan 4. Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan.

Langkah dalam Pelatihan dan Pengembangan Menganalisis Kebutuhan Pelatihan Menentukan Tujuan Pelatihan Merencanakan dan Mengembangkan Program Pelatihan Menjalankan Pelatihan atau Pengembangan On-job Off-job Evaluasi Pelatihan Modifikasi Pelatihan

Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Analisis terhadap kebutuhan pelatihan akan menjawab pertanyaan-pertanyaan: a. Siapa yang perlu diberi pelatihan? b. Apa yang perlu mereka ketahui? c. Apa yang sudah mereka ketahui? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, manajer dapat menggunakan beberapa prosedur: 1. Evaluasi Prestasi 2. Analisis Persyaratan Kerja 3. Analisis Organisasi Efektif 4. Survey Sumberdaya Manusia

Menentukan Tujuan Pelatihan Sedapat mungkin tujuan ditetapkan sespesifik mungkin dan dalam bentuk angka. Tujuan dapat diukur untuk melihat keberhasilan suatu pelatihan. Program Pelatihan: a. On-the-job-training: cukup fleksibel, dalam hal lokasi, bentukanya dapat disesuaikan dengan kebutuhan. Beberapa bentuk on-the-job-training: - Coaching (mentor): anggota organisasi dibimbing secara langsung oleh atasannya - Perputaran Kerja: dilakukan dengan memindahkan karyawan dari satu bagian ke bagian lainya - Asistensi: Posisi asisten merupakan posisi staf yang tidak mempunyai wewenang lini (perintah).

Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan b. Off-the-job-training: membebaskan karyawan dari tufas sehari-harinya dan memfokuskan karyawan pada proses belajar atau proses pengembangan dan pelatihan.   Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan Pelatihan yang baik memerlukan evaluasi sebagai feedback untuk pelatihan selanjutnya. Jika diperlukan, modifikasi dapat dilakukan agar pelatihan masa mendartan menjadi lebih efektif.

EVALUASI PRESTASI 1. Pelaksanaan Evaluasi 2. Masalah dalam Evaluasi Prestasi.

Pelaksanaan Evaluasi Evaluasi prestasi dilakukan melalui beberapa cara rating, dengan membandingkan prestasi karyawan dengan standard yang telah ditentukan: 1. Rating leh atasan terhadap bawahan 2. Rating oleh sekelompok atasan terhadap bawahan 3. Rating oleh teman kerja 4. Rating oleh bawahan terhadap atasan.

Masalah dalam Evaluasi Prestasi Beberapa kemungkinan bias dalam evaluasi: 1. Standar yang tidak konsisten 2. Bias karena stereotype tertentu 3. Bias karena perbedaan sifat manajer 4. Efek halo (hallo effect).

PROMOSI, DEMOSI, TRANSFER, DAN PEMBERHENTIAN KERJA a. Dengan promosi, karyawan akan memperoleh posisi, prestige, gaji, atau wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Promosi dengan demikian harus didasarkan pada pertimbangan yang adil. b. Jika karyawan tidak menunjukan prestasi atau malah merugikan organisasi, karyawan dapat diturunkan jabatannya atau didemosikan. Demosi merupakan tindakan pendisiplinan yang cukup berat c. Transfer berarti pemindahak kerja, baik dalam arti lokasi maupun jenis pekerjaan. Dilakukan jika karir dalam suatu organisasi sudah tidak bisa naik lagi, untuk menjaga semangat kerja dan motivasi karyawan.

d. Pemberhentian kerja merupakan alternatif terakhir apabila demosi atau transfer bukan alternatif yang layak. Manajer harus hati-hati menggunakan alternatif pemberhentian kerja.