Pengampu Zainal Putra,SE.,MM

Kelompok III Ardimin Hartata Warziah Desni Mira Santika Dewi Rosmawar Aad Gunawan Lili Syerlina Mariulis Rahmah Yanti Munira

Pembahasan Pekerjaan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung; Evaluasi Pekerjaan; Penetapan Harga Pekerjaan; dan Karyawan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung.

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik , mempertahankan , dan memotivasi karyawan. Determinan adalah suatu bilangan real yang diperoleh dari suatu proses dengan aturan tertentu terhadap matriks bujur sangkar.

Pekerjaan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung Setiap organisasi perusahaan memberikan bayaran untuk nilai yang melekat pada tugas dan tanggung jawab para karyawan, serta faktor-faktor lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut, seperti kondisi kerja. Teknik yang digunakan untuk menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan meliputi analisis pekerjaan, deskripsi tugas, dan evaluasi pekerjaan.

Evaluasi Pekerjaan Evaluasi Pekerjaan adalah proses menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lainnya. Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang di sebabkan oleh struktur bayaran yang tidak logis.

Empat Metode Evaluasi Pekerjaan Tradisional Metode Peringkat Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari deskripsi dari setiap pekerjaan yang dievaluasi dan menyusun pekerjaan-pekerjaan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan.

2. Metode Klasifikasi Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut, kelas-kelas atau jenjang-jenjang di definisikan untuk mendeskripsikan sekelompok pekerjaan. Deskripsi metode klasifikasi mungkin termasuk tugas-tugas berikut : Memasukkan data surat dari draf yang sudah disiapakan; Mencetak amplop-amplop Mengirimkan korespondensi yang sudah lengkap ke kepala unit

3. Metode Perbandingan Faktor Metode evaluasi pekerjaan yang berasumsi bahwa ada lima faktor universal yang meliputi persyaratan mental, keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, dan kondisi kerja, serta evaluator mengambil keputusan atas faktor-faktor tersebut secara independen.

4. Metode Poin Para penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor-faktor pekerjaan tertentu seperti pengetahuan yang dibutuhakn dan jumlah nilai-nilai tersebut memberikan penilaian kuantitatif atas nilai relatif pekerjaan.

Prosedur Untuk Menyusun Metode Poin Memilih Kelompok Pekerjaan Mengidentifikasi Faktor-Faktor Layak Kompensasi Menentukan Tingkatan dan Mendefinisikan Setiap Faktor Layak Kompensasi Menentukan Bobot Faktor Menentukan Nilai Poin Faktor Memvalidasi Sistem Poin

5. Hay Guide Chart-Profile Method (Hay Plan) Versi canggih dari metode poin yang di gunakan secara luas oleh kurang lebih 8.000 organisasi publik dan swasta diseluruh penjuru dunia untuk mengevaluasi pekerjaan level klerikal, penjualan, teknis, profesional, manajerial, dan/atau eksekutif.

Penetapan Harga Pekerjaan Penetapan harga pekerjaan (job Pricing) : Menempatkan nilai dolar pada nilai pekerjaan. Setelah evaluasi pekerjaan dan nilai relatif setiap pekerjaan dalam organisasi telah ditetapkan, Perusahaan menggunakan tingkatan bayaran (pay grades) dan rentang bayaran (pay ranges) dalam proses penetapan harga pekerjaan.

Tingkatan Bayaran (Pay Grades) Pengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang serupa untuk meneyederhanakan penetapan harga pekerjaan. Rentang Bayaran (Pay Ranges) Tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan

Perluasan Pembatasan ( Broadbanding) Teknik kompensasi yang menghapus banyak tingkatan bayaran (tingkatan gaji) menjadi lebih sedikit rentang yang lebar untuk meningkatkan evektivitas organisasi. Sistem Tarif Tunggal Ketika tarif tunggal digunakan, setiap orang pada pekerjaan yang sama akan menerima bayaran pokok yang sama,tanpa memandang produktivitas.

Tingkat Bayaran DiSesuaikan Ketika rentang bayaran telah ditetapkan dan pekerjaan ditempatkan pada tingkatan-tingkatan bayaran, bisa saja terungkap adanya beberapa pekerjaan dibayar lebih (Overpaid) dan lainnya dibayar kurang (Undepaid)

Karyawan Sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung a. Kinerja Pekerjaan – Bayaran Berbasis Kinerja Unsur kompensasi yang umumnya bisa di kendalikan oleh karyawan adalah kinerja pekrjaannya. Tujuan bayaran berbasis kinerja adalah meningkatkan produktivitas. Seperti : Bayaran Prestasi, Bayaran bonus

b. Keterampilan – Bayaran Berbasis Keterampilan Sistem yang memberi imbalan para karyawan atas keterampilan dan pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekrjaan. c. Kompetensi – Bayaran Berbasis Kompetensi Rancanagan kompensasi berupa pemberian imbalan kepada karyawan atas kemampuan yang mereka capai.

Senioritas Lama waktu seorang karyawan berabung dengan perusahaan, divisi, departemen, atau pekerjaan. Pengalaman Pengalaman memiliki potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk berprestasi.

Keanggotaan Organisasi Karyawan menerima beberapa komponen kompensasi tanpa memandang pekerjaan tertentu yang ia lakukan atau level produktivitasnya. Karyawan tersebut menerimanya karena ia adalah anggota organisasi. Potensi Potensi tidak ada gunanya bila tidak pernah direalisasikan. Namun, organisasi membayar beberapa orang berdasarkan potensi mereka.

Pengaruh Politik Keberuntungan