SISTEM PENGEMBANGAN SDM TERPADU oleh : Harlina Nurtjahjanti,S.Psi,MSi

KOMUNIKASI ORGANISASI The communication escalatorTh communication involvement Degree of change support understanding awareness Degree of involvement

Memahami Kondisi Pekerja Krisis moneter-PHK Job insecurityJo Yaitu gejala psikologis yang berkaitan dengan persepsi para pekerja terhadap masa depan mereka di tempat kerja yang penuh dengan ketidak pastian Yai Stress, depresi, perasaan tidak berharga, putus asa & kurangnya rasa percaya diri

Hubungan antara pekerjaan & kualitas mental (Burchell, 1994) : Memiliki pekerjaan yang bermental sehat Tidak bekerja & mengalami gangguan psikologis Orang yang tidak memiliki pekerjaan, tetapi sehat secara mental Orang yang bekerja tetapi mengalami gangguan psikologis job insecurity (pekerja senantiasa terancam)

3 RESPON DALAM MENGHADAPI JI Perilaku menghindar (AVOIDANCE) Mencari pekerjaan lain Melakukan industrial action ( bergabung dengan SP yang bertujuan memperkuat posisi tawar pekerja terhadap perusahaan Produktifitas, kepuasan kerja & komitmen menurun

Pemahaman terhadap pekerja Transparansi dari pihak manajemen & memberikan akses untuk memperoleh data Memberikan kesadaran mengenai bagaimana perusahaan mencari keuntungan & menghasilkan uang Terus menerus memberikan feed back agar tidak terjadi no surprice decision Berbagi informasi merupakan upaya buiding trust & dengan selalu melibatkan karyawan sehingga mereka bisa memandang permasalahan dari sudut pandang perusahaan

SISTEM PENGEMBANGAN SDM TERPADU Performance management : suatu sistem untuk mengukur kinerja dari setiap individu di dalam perusahaan & bagaimana keterkaitannya dengan keseluruhan sistem di dalam organisasi Keberhasilan seseorang tidak hanya diukur dengan tercapainya sasaran tetapi juga bagaimana ia mencapai sasaran tersebut Pentingnya VISI, yaitu gambaran ideal yang menjadi cita-cita perusahaan dimasa mendatang. Penting untuk sense of direction businness strategy & planning. Bussiness planning, yang diturunkan menjadi sasaran setiap unit orgn. & kemudian menjadi sasaran individu dalam organisasi.

2. Strategi Budaya ( Cultural Strategy) Dari budaya, kita mengembangkan values, yaitu sikap, cara pikir & kepercayaan yang menentukan bagaimana cara pekerjaan diselesaikan & bagaimana karyawan berinteraksi satu sama lain dan dengan pelanggan. Values yang harus dimiliki : Openness Trust Concern for people Involvement Values kemudian diturunkan menjadi : dimensi/kompetensi yg terdiri dari skill, behavior & motivation

BUDAYA ORGANISASI Satu set nilai, keyakinan & pandangan hidup organisasi yang dijiwai, dipahami & dipraktekkan oleh semua anggota organisasi & diajarkan pada anggota baru organisasi sebagai cara yang benar untuk bertindak & berperilaku Asumsi dasar yang digali, ditemukan & dikembangkan oleh sekelompok orang ketika mereka mengatasi masalah adaptasi eksternal & integral, yang terbukti bisa berfungsi dengan baik, sehingga asumsi tersebut diajarkan sebagai cara pandang & bertindak dalam mengatasi masalah sekarang

ALUR BUDAYA ORGANISASI Philosophy of the founder mission/vision goals Hard system tools Soft system tools Strategy Organization Structure Culture System

KOMPONEN BUDAYA ORGANISASI Asumsi Dasar : sesuatu yang tidak disadari seperti belief, persepsi, pikiran, perasaan yang berhubungan dengan lingkungan termasuk didalamnya asumsi dasar ttg sifat manusia, aktivitas & hubungan antar manusia VALUES : serangkaian nilai-nilai yang dominan sebagai resume dari asumsi dasar yang digunakan untuk penetapan filosofi, strategi & tujuan. NORMA : kumpulan konsensus value dalam organisasi baik formal(tertulis) & dominan yang tidak tertulis PERILAKU : actual behavior of person dari kepatuhan terhadap norma, yang menjadi harapan organisasi ARTIFACTS : bagian budaya organisasi yang kasat mata : lay-out ruang, seragam, design gedung, logo, dll

NILAI-NILAI DALAM ORGANISASI INNOVATION STABILITY ORIENTATION TOWARD PEOPLE RESULT-ORIENTATION EASYGOINGNESS ATTENTION TO DETAIL COLLABORATIVE ORIENTATION

BUDAYA MENJADI KEUNGGULAN KOMPETITIF Budaya harus bermakna bagi perusahaan Budaya merupakan sesuatu yang jarang dimiliki oleh kompetitor Budaya harus tidak mudah diimitasi oleh perusahaan lain Budaya harus bersifat dinamis Strategi Perubahan Budaya : Pendekatan Agresif Pendekatan Damai Pendekatan Korosif Pendekatan Indokrinatif

DAMPAK KETIDAKCOCOKAN BUDAYA DENGAN STRATEGI Perusahaan mulanya memiliki budaya yang strategis Kinerja perusahaan sangat baik Terjadi perubahan lingkungan bisnis karena kompetitor & faktor lain Tidak ada pengembangan & implementasi strategi baru Sehingga budaya menjadi hambatan Kinerja perusahaan menurun

BUDAYA ORGANISASI & STRATEGI ORGANISASI YANG MENGALAMI MERGER ACTION OF FOUNDERS AND LEADERS INTRODUCTING CULTURALLY CONSISTENT REWARD MAINTAINING STABLE WORKFORCE MANAGING CULTURAL NETWORK SELECTING AND SOCIALIZING EMPLOYEES

SEGMENTASI, TARGETING & POSITIONING JASA Sasaran utama adalah menciptakan dan mempertahankan citra unik organisasi dalam benak konsumen sedemikian rupa. Co. pemilihan restoran cepat saji meliputi rasa, alternatif menu, lokasi & lain sebagainya. Manfaat yang dinilai penting & unik oleh pelanggan

SEGMENTASI Meliputi kebutuhan, keinginan, manfaat & solusi atas masalah, situasi pemakaian & tingkat pemakaian. DESKRIPSI Demografis Psikografis Perilaku Pengambilan keputusan Pola media Aplikasi produk, tipe organisasi, lokasi, status pembelian & atribut penting

MARKET TARGETING Ukuran dan potensi pertumbuhan segmen Pertumbuhan harus disesuaikan dengan sumber daya & kapabilitas organisasi Karakteristik struktural segmen Hambatan, ancaman, risiko akibat perubahan lingkungan Kesesuaian antara produk & pasar(product market fit).

POSITIONING JASA Adalah cara produk, merek atau organisasi perusahaan dipersepsikan secara relatif dengan para pesaing oleh pelanggan maupun calon pelanggan. Ada 3 langkah : Memilih konsep positioning Merancang dimensi atau fitur yang paling efektif Mengkoordinasi komponen bauran pemasaran untuk menyampaikan pesan yang konsisten