PENGANTAR BISNIS 07 MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA DAN HUBUNGAN TENAGA KERJA Catur Widayati, SE.,MM EKONOMI DAN BISNIS AKUNTANSI

Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan pada usaha untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif Kepentingan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Tentu saja, para manager saat ini sadar bahwa keefektifan fungsi-fungsi sumber daya manusia mereka berdampak besar terhadap kinerja perusahaan. Perencanaan Sumber Daya Manusia Analisis Pekerjaan (Job Analysis) adalah analisis sistematis tehadap pekerjaan – pekerjaan didalam organisasi. Analisis pekerjaan terdiri dari 2 bagian: 1. Deskripsi pekerjaan 2. Spesifikasi pekerjaan

Memperkirakan Permintaan dan Penawaran SDM Peramalan penawaran tenaga kerja terdiri dari dua tugas: a. Meramalkan penawaran internal (internal supply) Jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu di masa mendatang. b. Meramalkan penawaran eksternal ( external supply) Jumlah dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari semua pasar tenaga kerja.

Bagan Penggantian Daftar setiap posisi manajerial, siapa yang menduduki jabatan tersebut, berapa lama orang tersebut akan bekerja sebelum pindah ke tempat lain, dan siapa yang saat memenuhi syarat sebagai penggantinya. Persediaan Keterampilan Sistem Informasi karyawan atau persediaan keterampilan telah terkomputerisasi mengenai pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, dan aspirasi kerja masing-masing karyawan untuk mengisi suatu jabatan yang memerlukan. Menyesuaikan Penawaran dan Permintaan SDM Setelah membandingkan permintaan mendatang dan penawaran internal, manajer dapat membuat rencana untuk mengelola kekurangan atau surplus staf yang telah diprediksi.   Penyusunan Staf Dalam Organisasi salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam manajemen SDM yang baik, Bisa dari luar perusahaan maupun dari dalam perusahaan dan harus diawali dengan rekrutmen yang efektif.

Penyusunan Staf dalam Organisasi Rekrutmen Sumber Daya Manusia Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen terdiri dari : a. Rekrutmen Internal berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan yang tersedia. b. Rekrutmen Eksternal melibatkan usaha untuk menarik orang-orang luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan.

Menyeleksi Sumber Daya Manusia Proses seleksi itu adalah mengumpulkan informasi yang akan memperkirakan tingkat keberhasilan kerja para pelamar dan kemudian memperkerjakan kandidat yang dianggap berpeluang paling berhasil. Dengan cara : 1. Formulir Aplikasi 2. Tes 3. Wawancara 4. Teknik lain

Mengembangkan Angkatan Kerja Melatih karyawan dan mengembangkan lebih lanjut keterampilan kerja yang diperlukan, seperti: Pelatihan, pelatihan saat bekerja (on the job training) terjadi sewaktu karyawan sedang bekerja, ada 2 cara yaitu: - Pelatihan diluar tempat kerja ( off the job training) Pelatihan simulasi ( vestibule training) Penilaian Kinerja, evaluasi atas prestasi kerja karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif

Kompensasi dan Tunjangan yaitu penetapan imbalan yang diberikan organisasi kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan tugas dalam organisasi Upah dan Gaji   Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasarkan jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. .

Program Intensif merupakan program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja yang tinggi. Seperti : Intensif Individu pembayaran khusus yang melebihi gaji karyawan sistem upah berdasarkan prestasi yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja dalam jabatan nonpenjualan b. Intensif Seluruh Perusahaan Profit-sharing plan Gainsharing plan Pay-for-knowledge plan

Program Tunjangan   Tunjangan merupakan kompensasi selain upah dan gaji Asuransi kompensasi pekerja yaitu asuransi yang secara hukum dituntut untuk mengkompensasi pekerja yang mendapat kecelakaan di tempat kerja, seperti : - Rencana Pensiun  Satu tunjangan penting dan kadang-kadang kontroversial yang tersedia bagi banyak karyawan. Kebanyakan rencana pensiun yang disponsori perusahaan diatur sedemikian rupa supaya dana pensiun dibayar kepada karyawan ketika mereka pensiun.  - Pembuatan Biaya Tunjangan Ketika kisaran tunjangan telah tumbuh, perhatian untuk mengisi biayanya juga tumbuh. Banyak perusahaan melakukan eksperimen dengan rencana pemangkasan biaya di mana mereka masih dapat memikat dan mempertahankan karyawan yang berpestasi.

Konteks Hukum dalam Manajemen SDM KeKonteks Hukum dalam Manajemen SDM setaraan Kesempatan Bekerja   Tujuan mendasar seluruh peraturan kesetaraan kesempatan bekerja (equal employment opportunity) adalah melindungi orang-orang dari tindakan diskriminasi yang tidak adil atau tidak wajar dalam lingkungan kerjanya. Golongan Terlindungi dalam Lingkungan Kerja Golongan terlindungi merupakan sejumlah orang yang secara alamiah mempunyai satu kerakteristik atau lebih yang dilindungi oleh undang-undang dari tindakan diskriminasi atas dasar kerakteristik tersebut. Pelaksanaan Kesetaraan Kesempatan Kerja Pelaksanaan kesetaraan kesempatan kerja ditangani oleh dua badan ppemerintah, yaitu  - Equal Employment Opportunity Commission (Komisi Kesetaraan Peluang Kerja) atau EEOC Office of Federal Contract Compliance Programs atau OFCCP

Persoalan Hukum dalam Manajemen SDM Masa Kini a. Keselamatan dan Kesehatan Karyawan Occupational Safety and Health Act of 1970 (OSHA) adalah peraturan tunggal yang paling lengkap yang pernah diberlakukan mengenai keselamatan dan kesehatan karyawan. b . Bidang-Bidang Hukum Diskriminasi Baru Terdapat juga bidang diskriminasi baru yang muncul, yang harus diketahui sepenuhnya oleh para manajer. Dalam bagian ini, kita akan membahas beberapa persoalan yang paling penting.

1. Quid pro quo harassment 2. Lingkungan kerja yang tidak ramah AIDS di dalam Lingkungan Kerja Walaupun AIDS dianggap sebagai kecacatan menurut ADA (American with Disabilities Act) tahun 1990, situasi AIDS itu sendiri cukup parah sehingga memerlukan perhatian khusus. Perusahaan tidak boleh meminta pemeriksaan AIDS atau pemeriksaan medis lainnya sebagai syarat pekerjaan. Perusahaan harue memperlakukan AIDS seperti penyakit lainnya sebagai syarat pekerjaan. Pelecehan Seksual   Pelecehan seksual didefinisikan oleh EEOC sebagai perlakuan seksual yang tidak dapat diterima dalam lingkungan kerja. Pengadilan telah menetapkan bahwa ada dua jenis pelecehan seksual, yaitu : 1. Quid pro quo harassment 2. Lingkungan kerja yang tidak ramah 3. Pengkaryaan Atas Dasar Keinginan

Tantangan-tantangan Baru di Lingkungan Kerja yang Terus Berubah Mengelola Keanekaragaman Tenaga Kerja Serangkaian tantangan sumber daya manusia yang sangat penting berpusat pada keanekaragaman angkatan kerja (workforce diversity), yaitu kisaran sikap, nilai-nilai, kepercayaan dan perilaku para pekerja yang berbeda sesuai dengan jenis kelamin, ras, umur, etnis, kemampuan fisik dan karakteristik relevan lainnya. Banyak organisasi yang menyadari bahwa mereka tidak harus memperlakukan setiap orang dengan cara yang sama, tetapi juga mereka harus mengakui kepribadian masing-masing orang yang mereka pekerjakan dan mengakui bahwa keragaman dapat menjadi keunggulan bersaing.

Mengelola Pekerja Berilmu Secara tradisional, karyawan menambah nilai bagi organisasi berkat pengalaman mereka. Akan tetapi, dalam “era informasi” ini, banyak karyawan menambah nilai berkat pengetahuan mereka - Sifat Pekerja Berilmu Yang dimaksud pekerja berilmu adalah para karyawan, yang meliputi para ilmu komputer, ahli teknik dan ilmuan fisika, memberikan tantangan khusus bagi manajer SDM. Keterampilan yang mereka miliki merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan perusahaan di kemudian hari. Mereka cenderung bekerja dalam perusahaan berteknologi tinggi dan biasanya ahli dalam beberapa dasar ilmu abstrak. - Manajemen Pekerja Berilmu dan Pasar Tenaga Kerja Belakangan ini, permintaan akan pekerja berilmu telah meningkat secara cepat. Bahkan kelesuan ekonomi yang terjadi akhir-akhir ini hanya memperlambat laju permintaan pekerja berilmu yang sangat terampil. Hasilnya, organisasi yang memerlukan pekerja seperti ini harus memperkenalkan penyesuaian pasar (meningkat) secara berkala agar dapat mempertahankan pekerja dengan membayar upah yang sesuai.

Tren Pengkaryaan Pekerja Paruh Waktu dan Temporer Pekerja Paruh Waktu dan Temporer Penggunaan pekerja paruh waktu dan temporer oleh perusahaan pada tahun terakhir meningkat tajam. Tren Pengkaryaan Pekerja Paruh Waktu dan Temporer Pekerja paruh waktu (contingent worker) adalah seseorang yang bekerja untuk perusahaan bukan sebagai karyawan permanen atau purnawaktu. Kategori pekerja temporer meliputi kontraktor independen, pekerja on-call (datang pada saat ditelepon), karyawan temporer (biasanya dipekerjakan melalui badan-badan dari luar perusahaan), serta karyawan yang dikontrak dan disewa.

- Mengelola Pekerja Paruh Waktu dan Temporer Beberapa kunci untuk para manajer SDM agar dapat memahami cara mengelola pekerja paruh waktu dan temporer, adalah sebagai berikut : Kunci pertama, mengelola pekerja paruh waktu dan temporer adalah perencanaan yang cermat. Walaupun salah satu manfaat penggunaan pekerja paruh waktu adalah fleksibilitas, penting pula untuk mengintegrasikan pekerja itu ke dalam lingkungan yang terkoordinasi. Organisasi sebaiknya tidak memanggil pekerja secara sporadis, tanpa pemberitahuan sebelumnya, melainkan harus berusaha memanggil pekerja dalam jumlah tertentu selama jangka waktu tertentu. Kunci kedua, memahami pekerja paruh waktu serta menyadari keuntungan dan kerugian atas kehadiran mereka. Kunci ketiga, para manajer harus secara cermat menilai biaya penggunaan pekerja paruh waktu untuk menghemat biaya tenaga kerja. Kunci keempat, para manajer harus sepenuhnya memahami strategi mereka sendiri dan memutuskan sebelumnya cara mereka untuk mengelola pekerja temporer, terutama memfokuskan perhatiannya pada usaha mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi.

Menghadapi Tenaga Kerja yang Terorganisir   Serikat Buruh adalah sekelompok individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan bersama yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti upah yang lebih tinggi, jam kerja yang lebih singkat, keamanan kerja yang lebih besar, tunjangan yang lebih besar, atau kondisi kerja yang lebih baik. Relasi Tenaga Kerja menggambarkan proses yang berurusan dengan biaya yang lebih rendah. a. Gerakan Serikat Buruh Dewasa ini - Tren Keanggotaan Serikat Buruh Sejak pertengahan 1950-an, serikat buruh AS semakin kesulitan menarik anggota baru. Akibatnya, walaupun masih ada jutaan pekerja yang menjadi anggota serikat buruh, persentase keanggotaan serikat buruh dari total angkatan kerja terus merosot. Pada tahun 1990-an misalnya, hampir 25 % pekerja AS yang berupah dan bergaji menjadi anggota serikat buruh. - Kecenderungan Hubungan Serikat Buruh-Manajemen Dalam bidang-bidang ini, serikat buruh memiliki keanggotaan besar dan kekuatan besar dalam bernegosiasi dengan manajemen. Sebagai contoh, United Auto Worker (UAW), misalnya, masih merupakan salah satu serikat buruh paling kuat di Amerika Serikat.

Masa Depan Serikat Buruh - Tren Prospektif Tawar-Menawar Dulu, kebanyakan situasi tawar-menawar manajemen-serikat buruh diwarnai oleh permintaan serikat buruh akan kenaikan besar dalam hal upah dan gaji. Isu sekunder biasanya adalah kenaikan tunjangan bagi para anggota. Akan tetapi, sekarang, serikat buruh sering melakukan tawar-menawar untuk berbagai tunjangan, seperti keamanan kerja. Masa Depan Serikat Buruh Walaupun kehilangan kekuatan dan keanggotaannya merosot, serikat buruh masih merupakan faktor utama dalam dunia bisnis AS. Sebanyak 86 organisasi tenaga kerja di AFL-CIO, dan juga serikat buruh utama yang independen seperti Teamsters dan National Education Assisiation (NEA), masih memainkan peran besar dalam bisnis AS. b. Tawar Menawar Kolektif Proses yang dilalui manajemen dan tenaga kerja guna merundingkan kondisi kerja bagi para pekerja yang diwakili serikat buruh. - Mencapai Kesepakatan tentang Persyaratan Kontrak Siklus tawar menawar sendiri dimulai ketika pemimpin serikat buruh bertemu dengan perwakilan manajemen untuk menyapakati sebuah kontrak. Berdasarkan undang – undang, kedua pihak harus duduk di meja perundingan dan berunding secara jujur. Ketika masing-masing pihak membeberkan permintaannya, seni-seni negosiasi berfokus pada pengidentifikasian zona tawar-menawar.

- Isu Kontrak Kategori-kategori isu : kompensasi adalah isu yang paling umum. Salah satu aspeknya adalah upah terkini. Satu alat yang paling umum untuk mengamankan kenaikan upah adalah penyesuaian biaya hidup (cost-of-living adjusment) . Kebanyakan ketentuan penyesuaian biaya hidup mengaitkan kenaikan upah pada Indeks Harga. Konsumen (Costumers Price Indeks), statistik pemerintah yang mencerminkan perubahan dalam daya beli konsumen. Dasar pemikirannya adalah bahwa ketika CPI naik dalam jumlah tertentu selama satu periode tertentu, upah akan otomatis dinaikkan. Wage reopener clause (Ketentuan untuk pembicaraan ulang soal upah) sekarang sudah termasuk dalam hampir 10 % dari semua kontrak tenaga kerja. Ketentuan ini memungkinkan tingkat upah dirundingkan ulang pada saat yang telah ditentukan sebelumnya selama masa kontrak berlaku. Tunjangan Tunjangan karyawan juga merupakan komponen penting dalam kebanyakan kontrak tenaga kerja. Serikat buruh umumnya ingin pemberi kerja membayar semua atau sebagian besar biaya asuransi bagi karyawan. Tunjangan lainnya yang umumnya diajukan selama perundingan mencakup tunjangan pensiun, liburaan yang dibayar, dan kondisi kerja.

Keamanan Kerja Dalam beberapa kasus, permintaan akan keamanan kerja memuat perjanjian bahwa perusahaan tidak berpindah ke tempat lain. Isu Serikat Buruh lainnya Kemungkinan isu lain mencakup hal-hal seperti jam kerja, kebijakan waktu lembur, pengaturan periode istirahat, rancangan upah yang berbeda untuk karyawan yang bekerja dalam shift, pengaturan pekerja tidak tetap, dan prosedur penyampaian keluhan. c. Hak-hak manajemen Manajemen menginginkan kendali penuh atas kebijakan perekrutan, penugasan kerja, dan lain-lain. d. Bila Tawar-Menawar Gagal Kebutuhan (impasse) adalah situasi yang terjadi ketika tidak dicapai kesepakatan tentang kontrak baru, setelah sejumlah usaha tawar-menawar.

Taktik Serikat Buruh Bila permintaan mereka tidak terpenuhi, serikat buruh mungkin menempuh berbagai taktik untuk meraih tawar-menawar. Pemogokan Pemogokan adalah Aksi tenaga kerja di mana karyawan untuk sementara keliar dari tempat kerja dan menolak untuk bekerja. Kebanyakan ppemogokan di Amerika Serikat adalah pemogokan ekonomi yang dipicu oleh jalan buntu menyangkut satu atau lebih butir tawar-menawar wajib. Pemogokan simpati atau disebut juga pemogokan sekunder yang terjadi ketika satu serikat buruh bersimpati dengan tindakan yang dimulai oleh serikat buruh lain, bisa melanggar  kontrak serikat buruh yang bersimpati. Pemogokan Liar Pemogokan yang tidak diberi wewenang dari serikat buruh.

Tindakan Tenaga Kerja Lainnya Untuk mendukung suatu pemogokan, serikat buruh yang menghadapi jalan buntu memiliki kegiatan hukum lain  yang bisa diandalkan : Picketing adalah aksi tenaga kerja dimana para pekerja melakukan demonstrasi di pintu masuk fasilitas perusahaan. Boikot adalah aksi tenaga kerja di mana para pekerja menolak membeli produk dari pemberi kerja sasaran. Pelambatan kerja adalah aksi tenaga kerja di mana para pekerja melakukan pekerjaan paling lambat dari biasaya. Taktik Manajemen Logout adalah taktik manajemen di mana para pekerja ditolak untuk masuk ke tempat kerja pemberi kerja Strikebreaker adalah pekerja yang dipekerjakan secara permanen atau sementara untuk menggantikan karyawan yang mogok Dalam beberapa kasus, seorang pemberi kerja dapat juga memperoleh keputusan yang sah dan melarang para pekerja untuk mogok ataupun melarang serikat buruh untuk ikut campur tangan dalam usahanya menggunakan pekerja pengganti.

Mediasi dan Arbitrasi 1.  Mediasi adalah metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana pihak ketiga dapat menyarankan, tetapi tidak dapat memutuskan, kesepakatan. 2.   Arbitrasi sukarela adalah metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana kedua pihak setuju untuk menerima penilaian  dari pihak yang netral. 3.   Arbitrasi wajib adalah metode penyelesaian perselisihan tenaga kerja di mana kedua belah pihak secara hukum dituntut untuk menerima penilaian dari pihak yang netral.

KELOMPOK 8