Kelompok 9 MSDM KEPUASAN KERJA Tira Hamdillah Skripsa 101614453053 Reni Septiana 101614453058

Outline Pengertian kepuasan kerja Manfaat kepuasan kerja Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Pengukuran kepuasan kerja Upaya meningkatkan kepuasan kerja

Definisi Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan (Locke, 1976 cited in Brief, A.P, & Weiss, H.M. (2001). Howell dan Dipboye (1968) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. ”Tingkat kepuasan kerja seorang karyawan adalah manifestasi dari perasaan positif dan negatif mengenai tempat kerja dan pekerjaan itu sendiri (Arif & Chohan, 2012)”. (Locke, 1976 cited in Brief, A.P, & Weiss, H.M. (2001). Organzational behaviour: affect in workplace. Annual review of Psychology, 53, 279-307, p. 282.)

Kepuasan Kerja Konteks tentang kepuasan kerja Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang diharapkan Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu

Manfaat Kepuasan Kerja Menurut Robinson dan Corners (2000), manfaat kepuasan kerja antara lain sebagai berikut: Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Meningkatkan gairah dan semanat kerja. Mengurangi tingkat absensi Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja) Mengurangi tingkat kecelakaan kerja Mengurangi keselamatan kerja Meningkatkan motivasi kerja Menimbulkan kematangan psikologis. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya

Indikator Kepuasan Kerja Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan Supervisi Organisasi dan manajemen Kesempatan untuk maju Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya Rekan kerja Kondisi kerja

Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Kreitner dan Kinicki, 2005) Need fufillment (pemenuhan kebutuhan) Discrepancies (perbedaan) Value attaiment (pencapaian nilai) Equity (keadilan) Dispositional atau genetic components (komponen genetik) Need fufillment (pemenuhan kebutuhan) Tingkatan karakteristik pekerjaan menentukan kepuasan dan memungkinkan kesempatan untuk individu memenuhi kebutuhannya. Discrepancies (perbedaan) Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang di harapkan dan apa yang di terima oleh individu dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diperoleh, pekerja akan tidak puas begitu juga sebaliknya, jika pekerja mendapatkan manfaat atas apa yang diharapkannya. Value attaiment (pencapaian nilai) Pekerjaan dapat memenuhi nilai kerja individu yang penting. Equity (keadilan) Merupakan presepsi pekerja dari seberapa adil pekerja diperlakukan ditempat kerja. Dispositional atau genetic components (komponen genetik) Kepuasan pribadi merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Beberapa pekerja puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan beberapa pekerja lain terlihat tidak puas.

Faktor Penentu Kepuasan Kerja Gaji/Upah Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Kondisi kerja yang menunjang Perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.

Akibat dari Kepuasan/ Ketidakpuasan Kerja Kinerja Ketidakhadiran Motivasi Konflik Sikap Masalah Kesehatan Rawan Kecelakaan

Mengukur Kepuasan Kerja dengan menggunakan: Single global rating Summation score

Respon Terhadap Ketidakpuasan Dalam Bekerja Keluar Berperilaku dengan keluar dari pekerjaan di organisasi tempat ia bekerja. Source: C. Rusbult and D. Lowery, “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal of Applied Social Psychology. 15, no. 1, 1985:83.

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara, Robins dan Judge (2009) menerangkan ada empat respon yang berbeda terhadap ketidakpuasan kerja sebagai berikut : Exit → ketidakpuasan ditunjukkan dengan perilaku meninggalka organisasi, termasuk posisi baru atau mengundurkan diri. Voice → ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif seperti menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan. Loyality → ketidakpuasa ditunjukkan secara pasif tetapi optimis seperti menunggu kondisi yang aman untuk memperbaiki masalah, mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar. Neglect → ketidakpuasan ditunjukkan dengan tindakan pasif dan membiarkan situasi memburuk, kemangkiran, mengurangi usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.

Mengukur kepuasan kerja Pengukuran kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi, baik dari segi analisis statistik maupun proses pengumpulan datanya. Job Descriptive Index (JDI), yaitu pengukuran standar terhadap kepuasan kerja, bahwa terdapat lima dimensi pekerjaan yang menggambarkan elemen utama dari pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu: pekerjaan itu sendiri (work it self) Supervisi (supervison) pemberian upah (pay) promosi (promotion / carreer) mitra kerja (co-worker)

Pengaruh Ketidakpuasan Kerja Dalam Kinerja Karyawannya Kepuasan dan Produktivitas Kepuasan dan Ketidakhadiran Kepuasan dan Perputaran Kepuasan dan Produktivitas karyawan yang puas tidak selalu lebih produktif. Produktivitas karyawan lebih tinggi di organisasi yang memiliki lebih banyak karyawan yang puas. Kepuasan dan Ketidakhadiran karyawan yang puas ketidakhadirannya cenderung sedikit Kepuasan dan Perputaran karyawan yang puas cenderung tidak cepat mengundurkan diri dari pekerjaannya Organisasi mengambil tindakan dengan tetap memperkerjakan karyawan yang kinerjanya bagus dan mengeluarkan karyawan yang kinerjanya buruk

A widely used measure of job satisfaction is the Job Descriptive Index (JDI). The JDI emphasizes specific aspects of satisfaction—pay, the work itself, supervision, co-workers, and promotions. Figure 10.7 shows several items from the JDI scale. Other scales measure general satisfaction, using broad questions such as “All in all, how satisfied are you with your job?”59 Some scales avoid language altogether, relying on pictures. The faces scale in Figure 10.8 is an example of this type of measure. Other scales exist for measuring more specific aspects of satisfaction. For example, the Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) measures satisfaction with specific aspects of pay, such as pay levels, structure, and raises.60 W. K. Balzar, D. C. Smith, D. E. Kravitz, S. E. Lovell, K. B. Paul, B. A. Reilly, and C. E. Reilly, User’s Manual for the Job Descriptive Index (JDI) (Bowling Green, OH: Bowling Green State University, 1990).

SOURCE: From R. B. Dunham and J. B SOURCE: From R. B. Dunham and J. B. Herman, Journal of Applied Psychology 60 (1975), pp. 629–31. Reprinted with permission.

Dampak Kepuasan Kerja a. Performance (kinerja) Kepuasan kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas maupun kelangsungan organisasi. Wexley and Yulk (1977) menyatakan bahwa dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja terhadap tingkah laku karyawan adalah: a. Performance (kinerja) Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari sumber daya manusia, bila kepuasan kerja tinggi maka kinerja para karyawan juga akan tinggi begitu pula sebaliknya. b. Turnover Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover, hal ini dapat dilihat dengan banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan. Tony Soebijono

d. Union Activity (serikat pekerja) c. Absenteism. Sama seperti halnya turnover tetapi, dilihat dari sisi banyaknya jumlah ketidakhadiran pekerja. d. Union Activity (serikat pekerja) Kepuasan kerja juga berpengaruh pada serikat pekerja dan akan mempengaruhi aktivitas didalam kelompok. Serikat pekerja hanya berlaku untuk karyawan yang bekerja secara tim. Tony Soebijono

Pengukuran Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : Rating Scale dan Kuesioner Critical incidents Interviews Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

How Job Satisfaction Leads to Quitting. Source: Adapted from Peter W How Job Satisfaction Leads to Quitting. Source: Adapted from Peter W. Hom, Fanny Caranikas-Walker, Gregory E. Prussia, and Rodger W. Griffeth, “A Meta-Analytical Structural Equations Analysis of a Model of Employee Turnover,” Journal of Applied Psychology 77 (1992): 905.

MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : Membuat pekerjaan yang menyenangkan Orang dibayar dengan jujur Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang

MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA Menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: Melakukan perubahan struktur kerja Melakukan perubahan struktur pembayaran Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Mengadakan program yang mendukung