Assalamu’alaikum Wr. Wb. Selamat pagi, salam sejahtera bagi kita semua

SIKAP (ATTITUDE) DAN KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION) NILAI (VALUES), SIKAP (ATTITUDE) DAN KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION)

D e f i n i s i Menurut Stephen P. Robins, nilai (value) adalah : “Keyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial, dibandingkan dengan modus (cara) perilaku atau keadaan akhir eksistensi kebalikan atau lawannya”. Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly, sebagai berikut : “Nilai merupakan tuntunan dan kepercayaan bahwa seseorang menggunakan kalau ketemu dengan situasi di mana putusan harus diambil”. Contoh : Apakah hukuman mati itu benar atau salah ? Jika seseorang menyukai kekuasaan, apakah hal itu baik atau buruk ? Jawaban atas semua pertanyaan itu bermuatan nilai ! Sistem Nilai : “Adalah suatu hirarki yang didasarkan pada suatu peringkat nilai-nilai seorang individu dalam hal intensitasnya”. Semua dari kita mempunyai hirarki (anak tangga) nilai yang membentuk sistem nilai kita. Sistem ini diidentifikasikan oleh kepentingan relatif yang kita berikan kepada nilai-nilai semacam itu seperti : kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesamaan.

Pentingnya Nilai Nilai penting untuk mempelajari PO, karena nilai meletakkan fondasi untuk memahami sikap dan motivasi serta karena nilai mempengaruhi persepsi kita. Individu-individu memasuki suatu organisasi dengan gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan tidak seharusnya, tentu gagasan itu tidak bebas muatan nilai. Umumnya nilai mempengaruhi sikap dan perilaku.

Sumber Nilai Berasal dari manakah sistem nilai kita ? Sebagian ditentukan oleh oleh faktor keturunan (genetik). Sisanya disebabkan oleh faktor-faktor lain (lingkungan), seperti : budaya nasional, perintah orang tua, guru, teman, dan pengaruh lingkungan lainnya yang serupa. Hasil studi terhadap anak kembar yang dibesarkan secara terpisah menunjukkan bahwa sekitar 40 % dari variasi dalam nilai kerja dijelaskan oleh faktor genetika. Sisanya (60 %) ditentukan oleh faktor lingkungan.

Tipe Nilai Dapatkah nilai dikelompokkan ? Ya ! ALLPORT, dkk. mengidentifikasikan 6 tipe nilai, yaitu : Nilai Teoritis, yaitu nilai yang menganggap sangat penting penemuan kebenaran lewat suatu pendekatan kritis dan rasional. Nilai Ekonomis, yaitu nilai yang menekankan kegunaan dan yang praktis. Nilai Estetis, yaitu nilai yang menaruh “nilai tertinggi” pada bentuk dan keserasian (harmoni). Nilai Sosial, yaitu nilai yang memberikan nilai tertinggi pada kecintaan akan orang-orang. Nilai Politis, yaitu nilai yang menaruh tekanan pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh. Nilai Religius, yaitu nilai yang bermuatan keedulian akan kesatuan pengalaman dan pemahaman mengenai kosmos (alam semesta) sebagai keseluruhan. Survei Nilai Rokeach Milton Rokeach menciptakan RVS (Rokeach Value Survey/Survei Nilai Rokeach). RVS terdiri dari 2 perangkat nilai, yaitu : Nilai Terminal : yaitu merujuk kekeadaan akhir eksistensi yang sangat diinginkan ; tujuan-tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hayatnya. Nilai Instrumental : yaitu cara-cara (modus-modus) yang lebih diinginkan atau cara-cara mencapai nilai-nilai terminal.

SIKAP (ATTITUDE) Definisi : Sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif mengenai objek, orang atau peristiwa. Sikap tidak sama dengan nilai, tetapi saling berhubungan. Untuk mengetahui hal tersebut dengan jalan melihat 3 komponen sikap sebagai berikut :

Tiga Komponen Sikap Komponen Kognitif dari sikap Yaitu segmen “pendapat atau keyakinan (nilai)” dari suatu sikap. Contoh : suatu keyakinan bahwa “diskriminasi” adalah salah. Komponen Afektif dari sikap Segmen emosional atau perasaan/keharuan dari sikap. Contoh : Saya tidak menyukai si A karena diskriminasi minoritas. Komponen perilaku (behavior) dari sikap Merujuk kesuatu maksud untuk berperilaku (behavior) dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang/sesuatu. Contoh : Saya lebih baik menghindari si A karena perasaan saya terhadap dia. Berdasarkan ke 3 komponen dari sikap tersebut, kita dapat menganalisis bahwa komponen pertama dari sikap (kognitif), berupa “pendapat atau keyakinan”, pada dasarnya sarat bermuatan “nilai” (value). Oleh karena itu maka segmen kedua (afektif) dan ketiga (behavior) dari sikap akan diwarnai oleh nilai yang dianut oleh individu.

Sumber Sikap Sikap, seperti nilai diperoleh dari : Sebagian ditentukan oleh faktor keturunan (genetik). Sisanya disebabkan oleh faktor-faktor lain (lingkungan), seperti : budaya nasional, perintah orang tua, guru, teman, dan pengaruh lingkungan lainnya yang serupa.

Tipe Sikap Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi PO memfokuskan perhatian pada sejumlah sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset PO memfokuskan pada 3 sikap : Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Orang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu , sebaliknya jika tidak puas , akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya. Keterlibatan Kerja (Job Involvement) Derajat sejauhmana seseorang memihak kepada pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga dirinya. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi, dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan, dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Komitmen Organisasi Derajat sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya pada organisasi itu.

Teori Disonans Kognitif Teori ini dikemukakan oleh Leon Festinger (th. 1950-an). Disonans berarti inkonsistensi (ketidak konsistenan). Yaitu setiap ketidak sesuaian antara dua sikap atau lebih atau antara sikap dan perilaku. Apakah setiap perilaku seseorang dapat diramalkan, jika kita tahu sikapnya terhadap suatu objek ? Jawabannya “sulit”.

Teori Disonans Kognitif Misalnya : Tn. A memandang bahwa tingkat upah di perusahaannya terlalu rendah. Apakah dengan naiknya tingkat upah akan menyebabkan Tn. A bekerja lebih keras ? Jawabannya cukup rumit, “Ya” atau “Tidak”. Festinger berargumen bahwa setiap bentuk inkonsistensi tidak menyamankan dan bahwa individu-individu akan berupaya mengurangi disonans itu dan dari situ akan mengurangi ketidak nyamanan. Oleh karena itu, individu-individu akan mengusahakan keadaan mantap di mana disonans minimum. Tentu saja tidak seorang individupun dapat menghindari sama sekali disonans. Contoh : Kita tahu bahwa berbohong tentang pajak adalah tidak benar, tetapi mengapa perusahaan kadang-kadang berbohong ? Orang tua menyuruh anaknya menggosok gigi pada saat akan tidur, tetapi orang tuanya tidak ? Dan lain-lain.

Teori Disonans Kognitif dan Implikasinya Terhadap Organisasi Festinger menyatakan : “Bahwa hasrat untuk mengurangi disonans akan ditetapkan/ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang menciptakan disonans itu, derajat pengaruh yang diyakini dipunyai oleh setiap individu terhadap unsur-unsur itu, dan ganjaran yang mungkin tersangkut dalam disonans itu. Jika unsur-unsur yang menciptakan disonans itu relatif tidak penting, tekanan untuk mengurangi ketidak seimbangan (disonans) itu rendah”. Apa implikasi organisasional dari disonans kognitif ? Teori ini dapat membantu meramalkan kecenderungan mengambil bagian dalam perubahan sikap dan perilaku. Jika misalnya individu-individu itu disyaratkan oleh tuntutan pekerjaannya untuk mengatakan atau melakukan hal-hal yang berlawanan dengan sikap pribadi mereka, mereka akan cenderung memodifikasi sikap mereka menjadikannya sesuai dengan kognisi dari apa yang telah dikatakan atau dilakukan oleh mereka. Di samping itu, makin besar disonans itu, setelah diperlunak oleh faktor-faktor pentingnya pilihan dan ganjaran, makin besar tekanan untuk menguranginya

KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION) Menurut Robin : “Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya”. Bekerja tidak hanya sekedar misalnya : menunggu pelanggan, mengetik, dsb. tetapi pekerjaan juga menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti kebijakan dan aturan organisasi, lingkungan kerja, dll. Howel dan Dipboye dalam Ashar Sunyoto Munandar memandang : “Bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan perkataan lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya”. Berdasarkan kedua definisi tersebut dapat disimak bahwa perasaan (suka atau tidak suka) yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidak puasan kerja, cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lampau dari pada harapan-harapan untuk masa yang akan datang.

Dua Unsur Penting dalam Kepuasan Kerja Locke dalam Ashar Sunyoto Munandar menyatakan : “Ada dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu : nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan, yang ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh karyawan. Nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja, Unjuk Kerja, dan Kepuasan kerja Apabila kepuasan kerja dikaitkan dengan nilai kebutuhan, maka hal ini ada kaitannya dengan motivasi kerja. Ada beberapa model berkaitan dengan hubungan antara motivasi kerja, unjuk kerja, dan sikap kerja (kepuasan kerja). Howell dan Dipboye dalam Ashar Sunyoto Munandar mengemukakan tiga model (model A, B dan C) hubungan kausal antara motivasi kerja, unjuk kerja, dan, sikap kerja (kepuasan kerja),

Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja, Unjuk Kerja, dan, Sikap kerja (kepuasan kerja) Menurut Howell dan Dipboye Model A Motivasi kerja Unjuk kerja (prestasi kerja) Kondisi kerja Sikap kerja (kepuasan kerja) Model B Unjuk kerja (prestasi kerja) Sikap kerja (kepuasan kerja) Kondisi kerja Motivasi kerja

Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja, Unjuk Kerja, dan, Sikap kerja (kepuasan kerja) Menurut Howell dan Dipboye Model C : Sikap kerja (kepuasan kerja) Kondisi Kerja 1 Motivasi kerja 1 Kondisi Kerja 2 Motivasi Kerja 2 Unjuk kerja (Prestasi Kerja)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu : Faktor pegawai, yaitu : kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Faktor pekerjaan, yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan/penyeliaan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pendapat Asyar Sunyoto Munandar Ciri-ciri intrinsik pekerjaan. Maksudnya adalah tingkat tantangan mental dari pekerjaan, hal ini berkaitan dengan keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggungjawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Gaji/upah atau imbalan yang dirasakan adil. Maksudnya adalah gaji/upah yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu. Penyeliaan/supervisor. Maksudnya adalah hubungan atasan dan bawahan. Ada dua jenis hubungan atasan bawahan, yaitu hubungan fungsional, dan hubungan keseluruhan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana penyelia membantu karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya. Hubungan keseluruhan didasarkan ketertarikan (keakraban) antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Rekan-rekan sejawat yang menunjang. Maksudnya adalah bahwa dalam kelompok kerja, kepuasan kerja akan muncul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi (kebutuhan harga diri, dan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja. Kondisi kerja yang menunjang. Maksudnya kebutuhan fisik pada saat bekerja, misalnya ruangan kerja, suhu, serta cahaya, dan lain-lain. Institusi perlu menyediakan ruangan kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang mudah digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat diatur tinggi rendahnya, miring-tegak duduknya.

Teori dua faktor (two factor theory) dari Herzberg Herzberg menyatakan bahwa yang dapat menimbulkan ketidak puasan kerja (dis-satisfaction) adalah faktor pemeliharaan (maintenance /hygiene factor/ekstrinsic factor), meliputi : Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration). Kualitas pengawasan (technical supervision). Gaji/upah (salary/wages). Hubungan-hubungan antar pribadi dan penyelia (interpersonal relation/supervision). Kondisi kerja (working condition). Keamanan kerja (job security). Posisi dalam organisasi (status). Penemuan penting dari Herzberg adalah bahwa faktor higienis (faktor ekstrinsik) akan mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Faktor higienis membantu karyawan untuk menghilangkan ketidak senangan.

Teori dua faktor (two factor theory) dari Herzberg Faktor motivator (faktor intrinsik) akan membuat individu senang dengan pekerjaannya. Faktor motivator menurut Herzberg meliputi : Prestasi (achievement), Pengakuan/penghargaan (recognation), Pekerjaan itu sendiri (the work it self), Tanggungjawab (responsibility), Promosi/kenaikan pangkat/kesempatan mengembangkan diri (advancement). Manajer seharusnya memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan karyawannya senang dan tidak senang. Ada anggapan dalam teori motivasi tradisional yang menyebutkan bahwa : gaji/upah, bentuk insentif lainnya, dan pengembangan hubungan antar pribadi serta kondisi kerja, akan menaikkan produktivtas, menurunkan absensi karyawan dan perputaran karyawan (LTO). Jadi faktor higienis ini dapat menghilangkan ketidakpuasan kerja, dan menghindarkan masalah, akan tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap positif, dan hanya akan menghilangkan sikap negatif. Oleh karena itu faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

Pengukuran Kepuasan Kerja Menurut Robin, pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua cara : Pendekatan nilai angka global tunggal (single global rating). Metode ini tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan. Misalnya : “Bila semua hal dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda ? Alternatif jawabannya sbb : Sangat puas, puas, kurang puas, tidak puas, dan sangat tidak puas. Pengukuran kepuasan kerja yang lebih representatif adalah menggunakan metode skor penjumlahan (summating score). Metode ini tersusun atas sejumlah aspek dari pekerjaan karyawan. Metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan yaitu : Tipe Kerja, Hubungan dengan Rekan Sekerja, Tunjangan, Diperlakukan Dengan Hormat Dan Adil, Kesempatan untuk Promosi, Keamanan Kerja, Peluang Menyumbangkan Gagasan, Gaji/Upah, Pengakuan Akan Kinerja (Prestasi Kerja), Serta Kesempatan Untuk Maju.

Apa yang menentukan kepuasan kerja ? Kerja yang secara mental menantang. Ganjaran yang pantas. Kondisi kerja yang mendukung. Rekan sekerja yang mendukung. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Bagaimana karyawan mengungkapkan ketidak puasan kerja ? Aktif Suara Keluar Destruktif Konstruktif Pengabaian Kesetiaan Pasif

Bagaimana karyawan dapat mengungkapkan ketidak puasan kerja ? Keluar (Exit) Perilaku yang diarahkan kearah meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. Suara (Voice) Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. Kesetiaan (Loyalty) Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Termasuk berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. Pengabaian (Neglect) Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Sekian, terimakasih Wassalamu’alaikum Wr. Wb.