PENGEMBANGAN KARIR

3 POIN DALAM PERJALANAN KARIER PADA SAAT KARYAWAN MULAI DIKONTRAK. Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan memiliki pengaruh yangpenting dalam membentuk karier mereka. PERTENGAHAN KARIER (MID-CAREER) Yaitu kondisi dimana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan tanggung jawab pekerjaan yang berbeda pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak. Namun, pada pertengahan karier ini, karyawan berada pada turning point, yaitu posisi dimana kemandekan karier menjadi perhatian yang serius. MASA PRAPENSIUN Pekerka menghadapi ketidakpastian akibat kondisi ekonomi, sosial, dan hubungan antarpersonal

PENGEMBANGAN KARIER adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini dan di masa mendatang

PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU PRESTASI KERJA (JOB PERFORMANCE) Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerjanya dan prestasi. Ketika kinerjanya berada di bawah standar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karier lain, bahkan tujuan karier yang paliung sederhana sekalipun, biasanya tidak akan bisa dicapai EKSPOSUR (EXPOSURE) Manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite, dan jam-jam yang dihabiskan. Eksposur juga berasal dari peningkatan tanggung jawab sosial perusahaan melalui keterlibatan dalam asosiasi profesi dan kelompok komunitas nirlaba, misalnya kadin, dan kelompok-kelompok yang berorientasi sipil lainnya.

JARINGAN KERJA (NET WORKING) PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU JARINGAN KERJA (NET WORKING) Kontak pribadi dan profesional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada seseorang yang bisa jadi penting dalam mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik. Ketika karier seorang karyawan mencapai jalan buntu atau pemecatan mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada peluang-peluang pekerjaan itu Melalui hubungan pribadi antara seorang karyawan dengan karyawan lainnya dan juga hubungan dengan kelompok profesional akan membentuk suatu ikatan atau jaringan kerja baik antara karyawan tersebut dengan karyawan lainnya maupun dengan kelompok profesional

PENGUNDURAN DIRI (RESIGN) PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU PENGUNDURAN DIRI (RESIGN) Sejumlah karyawan profesional dan manajer pada khususnya beralih ke perusahaan lain sebagai bagian strategi karier yang disengaja Jika dilakukan secara efektif, pengunduran diri tersebut akan mengungtungkan karyawan tersebut, yaitu memperoleh pekerjaan yang lebih bagus atau mendapat promosi dengan penghasilan yang meningkat serta memperoleh pengalaman kerja yang baru Untuk menghindari pengunduran diri departemen SDM harus berupaya mengembangkan loyalitas para karyawan mereka guna mengurangi turnover dan mempertahankan sumber daya manusia pentingnya

KESETIAAN TERHADAP ORGANISASI (ORGANIZATIONAL LOYALTY) PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU KESETIAAN TERHADAP ORGANISASI (ORGANIZATIONAL LOYALTY) Dedikasi karier yang besar pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi turnover karyawan Terkadang perusahaan sengaja “membeli” loyalitas ini dengan gaji atau tunjangan yang tinggi Perusahaan lain bisa membatasi mobilitas dengan mengharuskan karyawan menandatangani kontrak nonkompetetif guna menghambat mereka bekerja pada perusahaan pesaing, biasanya selama 1 tahun atau lebih Perusahaan lain berupaya mengembangkan loyalitas karyawan melalui praktik-praktik SDM yang efektif, termasuk perencanaan dan pengembangan karier

PEMBIMBING DAN SPONSOR (MENTORS AND SPONSORS) PENGEMBANGAN KARIER INDIVIDU PEMBIMBING DAN SPONSOR (MENTORS AND SPONSORS) Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya mengembangkan kariernya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya BAWAHAN YANG MEMPUNYAI PERANAN KUNCI (KEY SUBORDINATES) Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang sangat khusus sehingga manajerb bisa belajar darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam membantu manajer di dalam menjalankan tugas-tugasnya. Bawahan seperti ini mempunyai peranan kunci

PELUANG UNTUK TUMBUH (GROWTH OPPORTUNIES) Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan melalui pelatihan-pelatihan dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya, akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana kariernya PENGALAMAN INTERNASIONAL (INTERNATIONAL EXPERINCE) Untuk orang-orang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang semakin penting.

PENGEMBANGAN KARIER YANG DIDUKUNG DEPARTEMEN SDM Pengembangan karir tergantung pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM terutama di dalam penyediaan informasi tentang karier yang ada dan juga di dalam perencanaan karier tersebut Untuk karyawan yg bekerja di perusahaan global, perkembangan kariernya sangat tergantung pada pengalaman internasional yang dimilikinya. Dalam hal ini departemen SDM membantunya dengan menyediakan kursus bahasa serta pendidikan budaya negara-negara asing secara intensif

PROSES PENGEMBANGAN KARIR Performance Appraisal (Penilaian Kinerja) profil kemampuan pegawai (Potensi dan kinerja aktual) mengidentifikasi metode pengembangan potensi yang bersangkutan Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan

SISTEM PENGEMBANGAN KARIER Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasi yang teridiri dari pekerja, manajemen dan organisasi. Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka sendiri Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari sistem pengembangan karir adalah peningkatan komunikasi melalui organisasi dan memperkuat sistem SDM

Manajemen/Supervisor MANFAAT SISTEM PENGEMBANGAN KARIR Manajemen/Supervisor Employee (pekerja) Organisasi Meningkatkan skill untuk mengelola karir mereka Membantu/bermanfaat dalam kepuasan kerja Dapat menggunakan skill pekerja Mendapatkan karyawan yang bernilai baik Peningkatan kualitas dan kepuasan kerja Penyebaran informasi pada semua level Komunikasi yang baik antara manajer dan pekerja Komunikasi yang baik antara pekerja dan manajer Komunikasi yang baik dalam organisasi secara keseluruhan Perencanaan pengembangan staff yang lebih realistis Tujuan dan ekspektasi yang lebih realistis Terdapat pengertian yang baik dari organisasi Mendapat informasi saat ini dan dimasa datang dari perusahaan Peningkatan efektivitas sistem personel Productive performance appraisal discussion feedback untuk kinerja Memberikan kesan pada publik sebagai “people developer” Meningkatkan reputasi sebagai “people developer” Tanggung jawab individu yang besar untuk karirnya Mengklasifikasi tujuan organisasi yang lebih baik Sumber : Z.B. Leibowitz, C. Farren, dan B.L. Kaye, Designing Career Development System, San Fransisco, CA: Jossey-Bass, 1986

SISTEM PENGEMBANGAN KARIR KOMPONEN SISTEM PENGEMBANGAN KARIR Manajer SDM harus akrab dengan komponen-komponen tersebut, karena manajer SDM sering bertindak sebagai konsultan internal dan bertanggung jawab untuk merancang sistem pengembangan karir Beberapa komponen yang cukup populer digunakan: Alat-alat penilaian sendiri (misal, workshop perencanaan karir, career workbooks); Konseling individu; Servis informasi (misal, sistem posting pekerjaan, inventori keahlian, tangga atau jalur karir, pusat sumber karir dan format komunikasi lain); Program pekerjaan awal (misal, program sosialisasi antisipatori, rekrutmen realistik, program orientasi karyawan); Program penilaian organisasional (pusat penilaian, testing psikologis, perencanaan suksesi); Program bersifat pengembangan (misal, pusat penilaian, program rotasi pekerjaan, pelatihan in-house, tuition-refund plans, mentoring)

PRINSIP PENGEMBANGAN KARIR Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager

Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional

LANGKAH DASAR AGAR IMPLEMENTASI PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR BERHASIL penilaian oleh individu tentang kemampuan, interes, dan sasaran karir mereka penilaian oleh organisasi tentang kemampuan dan potensi individu komunikasi pilihan dan peluang karir dalam organisasi bimbingan karir untuk merancang sasaran yang realistis dan rencana untuk mencapainya

PENILAIAN INDIVIDU Organisasi dapat membuat format-format yang dijalin/disusun dari bahanbahan yang telah tersedia tersebut untuk karyawannya Pilihan lain adalah menggunakan beberapa format dari tes psikologi Hal yang penting diperhatikan adalah bahwa penilaian sendiri seharusnya tidak perlu dibatasi oleh sumber daya yang ada disekitarnya

PENILAIAN OLEH ORGANISASI Organisasi memiliki beberapa sumber informasi potensial yang dapat digunakan untuk menilai karyawan Secara tradisional, sumber yang paling sering digunakan adalah proses penilaian kinerja. Pusat penilaian juga dapat menjadi sumber informasi yang bagus Sumber potensial lain yang dapat digunakan oleh organisasi meliputi catatan-catatan karyawan yang merefleksikan informasi, seperti pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya Penilaian organisasi terhadap seorang karyawan, normalnya, harus diselenggarakan bersama-sama dengan karyawan bagian SDM dan atasan langsung karyawan yang dinilai

MENGKOMUNIKASIKAN PILIHAN KARIR Untuk merancang sasaran karir yang realistis, karyawan harus mengetahui pilihan dan peluang yang tersedia Posting dan advertensi lowongan pekerjaan merupakan salah satu aktivitas yang dapat membantu karyawan untuk mempertibangkan pilihan mereka Mengidentifikasikan secara jelas menganai jalur kemajuan yang mungkin dalam organisasi, juga sangat membantu karyawan dan ini dapat dilakukan sebagai bagian dari proses penilaian kinerja.

BIMBINGAN KARIR Bimbingan karir merupakan aktivitas yang mengintegrasikan langkah-langkah berbeda dalam proses perencanaan karir Bimbingan karir dapat dilaksanakan oleh atasan langsung karyawan, spesialis SDM, atau kedua-duanya Atasan langsung pada umumnya memiliki keunggulan dalam hal pengalaman praktis, memahami seluk-beluk perusahaan, dan atasan langsung biasanya duduk dalam posisi untuk membuat suatu penilaian yang realistis mengenai peluang-peluang organisasional

MODEL PENGEMBANGAN KARIR Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti. Model pola terarah. Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka

PERAN PENGEMBANGAN KARIR Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi PERAN INDIVIDU Menerima tanggung jawab untuk karir sendiri. Manaksir minat, keterampilan, dan nilai anda. Mencari informasi dan rencana karir. Membangun tujuan dan rencana karir. Memanfaatkan peluang pengembangan. Berbicara dengan manajer Anda tentang karir Anda. Mengikuti seluruh rencana karir yang realistik

PERAN MANAJER Memberikan umpan balik kinerja yang tepat waktu. Memberikan dukungan dan penilaian pengembangan. Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir. Mendukung rencana pengembangan karir. PERAN ORGANISASI - Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur. - memberikan peluang pelatihan dan pengembangan. - memberikan informasi karir dan program karir. - menawarkan satu keanekaragaman pilihan karir

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR HUBUNGAN PEGAWAI DAN ORGANISASI Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan PERSONALIA PEGAWAI Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis, emosional, ambisius, curang, dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri

FAKTOR EKSTERNAL Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar POLITICKING DALAM ORGANISASI Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya SISTEM PENGHARGAAN Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas

JUMLAH PEGAWAI Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada UKURAN ORGANISASI Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai