Meraih Kesuksesan Karier CHAPTER 1 Karier dan Meraih Kesuksesan Karier by; Dr. Suhermin, SE., MM

Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua Karier adalah “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi” Perjalanan ini dimulai sejak diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat tidak lagi dalam organisasi tersebut Konsep karier adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif ataupun negatif). Kerena itu ada karier yang baik, ada pula karier yang buruk. Ada perjalanan karier yang lambat, ada pula yang cepat Karier dapat diletakan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karier dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal

tipe karir STEADY STATE: Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu. Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai programmer saja. LINEAR : Adanya peningkatan ke atas pada satu jenis pekerjaan. Misalnya saat ini Anda bekerja sebagai programmer, kemudian meningkat menjadi System Analyst SPIRAL : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian beralih bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman yang sudah ada. Misalnya setelah bekerja selama 7 tahun di bidang IT, Anda berminat membuka usaha pribadi ”software house”, dengan memanfaatkan skill dan pengalaman Anda sebelumnya

TRANSITORY: Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana keinginan untuk menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan utamanya. Misalnya setelah bekerja sebagai programmer, Anda ingin beralih menjadi web designer, kemudian Anda memutuskan untuk menjadi instruktur dan sebagainya

Manajemen karier adalah urutan sikap dan perilaku seseorang, dan merupakan proses berkelanjutan dari aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dalam rentang kehidupan orang tersebut Manajemen karier adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karier individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Greenhouse (1987), manajemen karier adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai

Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karier bahkan dianggap lebih penting daripada pekerjaan itu sendiri turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan kerier pegawainya manajemen karier itu sebenarnya tidak hanya suatu kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupkan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya

tahapan karir TAHAP MEMBANGUN IDENTITAS Setelah menyelesaikan studinya, seseorang mulai memasuki tahap pencarian jati diri. Biasanya usianya di bawah tiga puluh tahun. Mereka mencoba menemukan apa kira-kira pekerjaan yang terbaik bagi dirinya. Untuk menjawab pertanyaan ini, mereka kadang-kadang suka berpindah-pindah karier dan pekerjaan. Mereka juga sering meminta pendapat dari banyak orang seputar karier dan pekerjaan. Sebagian besar orang pada tahap ini belum menyadari nilai-nilai, kekuatan serta kelemahan yang dimiliki.

tahapan karir TAHAP MENCARI TANGGUNG JAWAB Pada masa usia sekitar pertengahan 30-an sampai dengan umur 40-an, mereka telah mulai merasa menemukan jati dirinya. Mereka ingin menerima tanggung-jawab yang lebih besar untuk mengatur orang lain dalam organisasi. Dengan kata lain, banyak dari mereka yang mencari posisi sebagai pemimpin, serta tidak jarang telah memiliki reputasi dalam dunia bisnis, balk pada tingkat lokal, nasional, bahkan global. Mereka mulai memahami bahwa kesuksesan bukan hanya ditentukan oleh kerja individu, namun juga perlu adanya peran saling ketergantungan, serta menyelesaikan pekerjaan mereka melalui usaha-usaha yang dilakukan orang lain. Network yang dimiliki pun semakin meluas dan mereka semakin mendapatkan penghormatan dari para anggota organisasi yang lain.

TAHAP INOVASI & PENGAMBILAN RESIKO Pada usia 40-an seseorang telah merasa nyaman dengan karier yang dijalani, dengan pemahaman yang semakin mendalam mengenai industri yang digeluti. Seseorang tetap ingin menjaga komitmen dengan karier yang dijalaninya pada tahap ini dan pada saat yang sama berusaha secara terus-menerus meng-update pengetahuan dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan standar industri, sehingga mereka memiliki keahlian yang semakin beragam. Seseorang pada tahap ini termotivasi untuk terlibat dalam perencanaan strategis, inovasi, dan pengambilan resiko bagi kepentingan organisasi. Mereka memiliki kemampuan untuk menggunakan pengaruhnya, baik internal maupun eksternal dalam proses pengambilan keputusan.

TAHAP PERSIAPAN PENSIUN Setelah tahap ini dilewati mereka mulai merasakan ketidaknyamanan menjelang memasuki masa pensiun akibat ketidakpastian mengenai apa yang akan dilakukan setelah pensiun. Pensiun berarti seseorang akan kehilangan berbagai fasilitas-fasilitas dan reputasi yang selama ini ia nikmati. Oleh karenanya, mereka perlu melakukan persiapan yang matang, baik secara finansial maupun secara mental, karena tahapan ini adalah tahapan yang mau tidak mau harus dialami, berbeda dengan tahapan-tahapan lainnya.

tahapan karir menurut Mathis TAHAP PERTUMBUHAN Tahap ini berlangsung kurang lebih dari saat lahir hingga seseorang berumur 14 tahun dan merupakan periode di mana seseorang mengembangkan suatu citra pribadi dengan mengidentifikasikan dirinya dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, kawan, dan guru. Pada awal periode ini, permainan peranan adalah penting, dan anak-anak menerapkan peranan yang berbeda-beda. Pada saat mulai berakhirnya periode ini, si remaja mulai berfikir realistik tentang alternatif keahlian.

TAHAP EKSPLORASI Dalam periode ini kurang lebih berlangsung pada saat seseorang berusia 15 hingga 24 tahun. Seseornag berusaha menggali berbagai alternatif keahlian secara serius, dengan upaya membanding-bandingkan alternatif tersebut dengan hal-hal yang telah dipelajarinya tentang alternatif tersebut dan tentang minat dan kemampuannya sendiri di sekolah, aktivitas waktu senggang, dan hobi. Barangkali tugas yang paling penting yang dimiliki seseorang dalam tahap ini dan tahap selanjutnya adalah mengembangkan pemahaman yang realistik tentang kemampuan dan bakatnya.

TAHAP PEMANTAPAN. Tahap ini berlangsung sejak seseorang berusia 24 hingga 44 tahun. Tahap ini merupakan inti kehidupan kerja setiap orang pada umumnya. Tahap pemantapan ini terdiri dari tiga subtahap. Subtahap percobaan berlangsung sejak seseorang berusia 25 hingga 30 tahun. Selama periode ini orang yang bersangkutan menentukan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak, apabila tidak mungkin diupayakan beberapa perubahan Subtahap Stabilisasi yang berlangsung pada usia 30 – 40 tahun. Pada tahap ini tujuan pekerjaan perusahaan ditetapkan dan orang yang bersangkutan merencanakan karir secara lebih eksplisit untuk menentukan urutan promosi, perubahan pekerjaan, dan/atau aktivitas pendidikan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.

Akhirnya pada usia 40 – 44 tahun orang tersebut mengalami masa subtahap krisis karir pertengahan. Dalam subtahap ini orang sering melakukan penilaian kembali kemajuan mereka dalam hubungannya dengan ambisi dan tujuan semula. Mereka mungkin merasa bahwa mereka tidak akan dapat mencapai cita-cita, atau setelah melakukan hal-hal yang direncanakan, hasil yang dicapai tidak sebagaimana yang diharapkan.

TAHAP PEMELIHARAAN Antara usia sekitar 45 – 65, banyak orang yang hanya sekedar menyelip dari subtahap stabilisasi ke dalam tahap pemeliharaan. Dalam tahap ini seseorang telah menciptakan suatu tempat dalam dunia kerja dan semua upaya umumnya sekarang diarahkan untuk mengamankan tempat tersebut TAHAP KEMUNDURAN Pada saat usia pensiun mendekat, sering terdapat suatu periode perlambatan di mana banyak orang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan menurunnya level kekuasaan dan tanggung jawab dan pada saat seperti ini mereka harus belajar menerima dan mengembangkan peranan baru sebagai mentor dan orang kepercayaan bagi mereka yang lebih muda.

tantangan karier Karier adalah suatu konsep yang dihubungkan dengan peristiwa, aktivitas, pengalaman, dan keputusan yang muncul pada rangkaian kehidupan kerja seseorang Karier bukanlah apa yang dijalani seseorang, tetapi lebih pada bagaimana orang berpikir tentang apa yang telah dijalani atau akan dijalani

tantangan ketika mengelola karier Terjadinya perubahan dari karier yang terbatas (boundary career) menjadi karier yang tanpa batas (boundaryless career) Meningkatnya tingkat persaingan Meningkatnya tanggung jawab dan harapan atasan untuk mengembangkan bawahan-bawahan kunci Terbatasnya potensi untuk maju Meningkatnya keterbukaan terhadap penempatan, posturing dan politik Berkurangnya jaminan kerja dan masa kerja

The boundaryless career Karier tanpa batas (the boundaryless career) muncul sebagai manajemen karier transformasional karena beberapa asumsi yang muncul : Struktur organisasi yang flat pembagian bagian atau departemen yang minimum Karier seseorang tidak ditentukan oleh loyalitas, tetapi lebih ditentukan oleh kompetensi dan karakter yang dimiliki seseorang. Lingkup perencanaan karier individu tidak hanya terbatasi oleh internal organisasi, tetapi sudah meluas ke industri.

MANAJEMEN KARIER TRADISIONAL vs MANAJEMEN KARIER TANPA BATAS faktor Manajemen Karier Tradisional Manajemen Karier Tanpa Batas Loyalitas Faktor yang penting dalam mempertimbangkan promosi Faktor yang lebih diperhatikan adalah kompetensi ditambah dengan karakter seseorang. Bahkan loyalitas tidak menjamin keamanan jabatan seseorang Perpindahan Vertikal, terstruktur (diatur dengan sistem dan prosedur yang cukup ketat) Horizon/lateral moves atau cross functional moves dan hampir perpindahan itu tidak terstruktur. Nama jabatan (job title) Penting, menunjukkan kedudukan dan pekerjaannya, pekerjaan dibatasi oleh jabatan Tidak penting. Tanggung jawab dapat diluar jabatan dan kadang tidak relevan dengan jabatan sekarang

faktor Manajemen Karier Tradisional Manajemen Karier Tanpa Batas MANAJEMEN KARIER TRADISIONAL vs MANAJEMEN KARIER TANPA BATAS faktor Manajemen Karier Tradisional Manajemen Karier Tanpa Batas Makna: -promosi, sukses, kepuasan berkarier Kenaikan jabatan promosi jabatan lebih tinggi/ tertinggi Tanggung jawab lebih besar kepuasan dalam bekerja menciptakan tim yang tangguh Tanggung jawab untuk meng-upgrade kemam-puan Tidak mendesak, karena lingkungan stabil dan organisasi tdk terlalu dituntut untuk menyesuaikan diri Sangat mendesak. Organisasi hanya memakai karyawan yang memiliki kompetensi sesuai dengan tuntutan Promosi vertikal (progress vertical up-ward) Dgn aturan-aturan standar, misalnya lama bekerja, kebijakan organisasi, prestasi masa lali Walaupun jarang, masih dimungkinkan dengan sangat memperrtimbangkan kompe-tensi dan karakter seseorang Lingkup karier Lingkup karier seseorang dibatasi dalam internal organisasi Lingkup karier seseorang disamping internal organisasi juga industri

ORGANIZATIONAL CAREER DAN PROTEAN CAREER Selain pendidikan tinggi, dan pergaulan global, para pencari karier tanpa batas ini umumnya juga memiliki gaya bekerja yang khas:  Informal, Terbuka, Egaliter, Fleksible, Mengutamakan perhitungan teknis daripada instinktif, IT minded, Berorientasi ke depan, Menghargai prestasi Terdapat pergeseran dari karier terbatas menuju karier tanpa batas (the boundaryless career) sehingga memunculkan konsep baru tentang karier,yang disebut protean career tujuan utama dari protean career adalah kesuksesan psikologis, perasaan bangga dan keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan hidup yang paling penting, cita-cita, kebahagiaan keluarga, kedamaian dalam diri atau sesuatu yang lainnya

Karier seseorang yang sering berubah merupakan cermin dari protean career. Perubahan itu terjadi karena seseorang mengalami perubahan kepentingan, kemampuan dan nilai seseorang juga perubahan lingkungan kerja itu sendiri. Protean career dapat terjadi karena ada motivasi dari individu itu sendiri bukan dari pihak lain misalnya organisasi, selanjutnya individu tersebut akan melakukan adaptasi seiring dengan perubahan lingkungan

The Protean Career of the 21st Century The Goal : Psychological Successn The Career is Managed by the Person, not the Organization The Career is a Lifelong Series of Identity Change and Continuous Learnings Career Age Counts, not Chronological Agen The Organization Provides: Work Challenges and Relationships Development is not Necessarily Formal Training Retraining Upward Mobility Profile for Success From Know-How  To Learn How From Job Security  To Employability From Organizational Careers  To Protea Careers From Work Self  To Whole Self

Organisasi campur tangan terhadap rencana karier karyawannya ORGANIZATIONAL CAREER Organizational career bertujuan mendapatkan banyak uang dan mencapai yang tertinggi dari piramida perusahaan. Organisasi campur tangan terhadap rencana karier karyawannya Organizational career merupakan kesepakatan antara individu dengan organisasi, karena individu terikat dengan organisasi.

KARIER DAN KEHIDUPAN Kesuksesan dari sudut pandang pribadi adalah pertumbuhan dan kontribusi, atau dalam lingkup yang lebih organisasional, yaitu tanggung jawab dan promosi Apakah pekerjaan yang anda lakukan saat ini cukup memuaskan dan menantang bagi anda? Apakah anda tahu bagaimana menyesuaikan dengan strategi dan tujuan organsiasi Apakah ada posisi di organisasi yang anda inginkan Apakah anda merasa seolah-olah anda memiliki pengetahuan dan bakat yang berarti tetapi belum anda manfaatkan? Apakah anda memiliki keseimbangan dalam hidup? Atau apakah anda mengalami tekanan yang berarti? Apakah ada pekerjaan lain yang ingin anda coba? Apakah anda berpikir bahwa anda memiliki kesempatan yang cukup untuk belajar dan mengembangkan ketrampilan anda?

kesuksesan karier Seorang pemimpin adalah orang yang menentukan tujuan-tujuan yang menarik dan mempunyai kemampuan untuk menarik pengikut yang memiliki tujuan yang sama. Pemimpin harus mempunyai kualitas, sifat-sifat dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai tujuan bersama Kesuksesan karier dan organisasional terletak pada kombinasi ketrampilan kerja dan pengetahuan, kecerdasan emosional, pemahaman bisnis Ketrampilan berikut ini menyediakan kombinasi kritis tersebut dan akan membantu untuk maju dalam pekerjaan: Membangun kompetensi dan keahlian Bekerja dengan atasan Memahami dan menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Meningkatkan pemahaman bisnis

Membangun kompetensi dan keahlian Aktivitas kritis pada perjalanan menuju kesuksesan karier adalah dapat mengidentifikasi jurang (gap) yang ada pada pengetahuan dan ketrampilan berdasarkan pekerjaan atau posisi pekerjaan dan belajar menutup jurang tersebut Jika telah mengidentifikasi kekurangan-kekurangan soft skill, hard skill, pengetahuan, pengalaman, langkah selanjutnya adalah menentukan cara untuk meningkatkan atau mempelajari ketrampilan dan pengetahuan yang diperlukan Meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan dengan: Pelatihan (training) Mentoring Membaca (reading) Pembelajaran informal (informal learning)

BEKERJA DENGAN ATASAN Memahami dan bekerja sesuai dengan pekerjaan pilihan atasan, sangatlah penting untuk sebuah kesuksesan Pada situasi yang terbaik, atasan akan secara konsisten: Mendukung bawahan Menjaga bawahan dari tekanan-tekanan eksternal Menunjukkan prestasi bawahan Mengendalikan kesempatan sesuai dgn keinginan bawahan

CIRI YANG DAPAT DIAMATI ELEMEN ELEMEN ATASAN ELEMEN DEFINISI CIRI YANG DAPAT DIAMATI Gaya Kerja Pilihan untuk berkomuni-kasi dan bekerja dengan orang lain Asertif (tegas) atau reflektif Berorientasi pd tindakan atau data Terfokus pada tugas atau karyawan Formal atau informal Pilihan dalam berkomunikasi Gaya Manajemen Pilihan untuk mengelola karyawan dan pekerjaan Mengarahkan atau memberitahu Berpartisipasi Melimpahkan kekuasaan Tujuan Kerja Tujuan khusus berkaitan dengan pekerjaan sebagai bagian dari gelar dan posisi karyawan Harapan dari atasan Priorotas utama Target utama (jumlah, tujuan) Akuntabilitas lain Harapan dari bawahan Tugas, tanggung jawab, batas waktu, dan tekanan

CIRI YANG DAPAT DIAMATI ELEMEN ELEMEN ATASAN ELEMEN DEFINISI CIRI YANG DAPAT DIAMATI Kebutuhan Kerja Tujuan karier perorangan Promosi Dorongan atau penghargaan Pembelajaran Tantangan Stabilitas Keinginan Pribadi Pendorong internal untuk kepuasan pribadi Kekuasaan Prestasi Pengakuan Pemasukan Keamanan Sumber: Theodere Pietrzak & Mike Fraum, 2005, Building Career Success Skills, Info Line, American Society for Training & Development (ASTD), January

MEMAHAMI BUDAYA Budaya yang belaku adalah bagaimana segala sesuatunya dikerjakan, bagaimana pengaruh terjadi, dan bagaimana sumber daya yang terbatas dialokasikan. Beberapa hal yang perlu diperhatian dalam mengakses lingkungan perusahaan: Lingkungan Fisik Lingkungan formal/informal, tempat kerja dan istirahat yang nyaman, penerangan yang cukup, dan sebagainya Struktur Organisasional Struktur organisasi bisa menunjukkan apakah ada hirarki yang tajam di dalam organisasi tersebut. Struktur organisasi menunjukkan formalitas yangrelatif dari organisasi, cara dimana para karyawan dari berbagai tingkatan disapa dan diperlakukan, dan cara bagaimana pekerjaan diselesaikan

Lingkungan Sosial Menganalisis lingkungan sosial dapat menyediakan banyak informasi tentang bagaimana pekerjaan diselesaikan. Lingkungan yang lebih kolegial menuntut karyawan menghasbiskan waktu untuk bersosialisasi dan membangun hubungan yang akrab untuk mempelajari dan berpartisipasi di proyek-proyek penting Kesempatan Berkomunikasi Memahami pilihan berkomunikasi juga merupakan kunci bagi kemampuan karyawan untuk berkontribusi dan berhasil Cerita dan Peristiwa Cerita tentang awal berdirinya perusahaan, siapa tokohnya, apa yang dihargai organisasi, dan sebagainya

MENINGKATKAN PEMAHAMAN BISNIS Nilai Nilai yang dikemukakan bisa mencakup inovasi, keunggulan, pelayanan pada pelanggan, atau kerja tim Orang-Orang dan Proses Memahami orang-orang dan proses bisnis perusahaan akan menentukan kapan dan bagaimana mengubah dan memperhalus tingkah laku agar dapat bekerja dengan lebih baik MENINGKATKAN PEMAHAMAN BISNIS Organisasi yang bertujuan mencari keuntungan, tidak mencari keuntungan, maupun organisasi pemerintah, semua berkaitan dengan isu-isu bisnis seperti strategi persaingan, modal, produk, pelayanan, dan anggaran

terminologi KARIR Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua MANAJEMEN KARIR Adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan EFEKTIFITAS KARIR Efektifitas karir dinilai tidak hanya oleh individu, namun juga oleh organisasi itu sendiri. Karakteristik efektifitas karir : kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas.

KINERJA KARIR Pada umumnya tingkat gaji dan kemajuan posisi merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinerja organisasional. Manajemen perlu mencermati beberapa hal :  Sejauh evaluasi kinerja dan proses imbalan organisasi tidak mengakui kinerja secara penuh, individu mungkin tidak menyadari indicator ini sebagai efektifitas karir.  Organisasi barangkali mempunyai ekspektasi terhadap kinerja individu yang tidak bersedia atau tidak sanggup dicapai oleh individu bersangkutan. SIKAP KARIR Konsep sikap karir mengacu kapada cara individu melihat dan mengevaluasi karirnya. Karyawan yang memiliki sikap karir positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi positif terhadap karirnya