Manajemen Kompensasi dan PenyusunanSalary Grade
Outline Materi Syarat dan Tujuan Kebijakan Remunerasi Metode dalam Menyusun Skala Remunerasi dan Evaluasi Jabatan – Metode Non Analitis Metode dalam Menyusun Skala Remunerasi dan Evaluasi Jabatan – Metode Points Rating Remunerasi Berbasis Prinsip 3 P – Pay for Person, Position and Performance
Tujuan Kebijakan Remunerasi
Atraktif dan Kompetitif Syarat-syarat Kebijakan Remunerasi Pemberian gaji harus bersifat adil dan fair, ditentukan antara lain berdasar faktor kinerja pegawai, kontribusi kepada kemajuan perusahaan, dan nilai posisi yang dijabat Adil Pemberian gaji harus menarik dan kompetitif, dibandingkan perusahaan lain atau rata-rata gaji perusahaan di Indonesia Atraktif dan Kompetitif
Syarat-syarat Kebijakan Remunerasi Pemberian gaji harus memenuhi ketentuan peraturan perundangan pemerintah Sesuai Ketentuan UU Pemberian gaji harus cukup layak bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan Cukup Layak
Tujuan Kebijakan Remunerasi Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka Memotivasi pegawai yang baik untuk berprestasi tinggi Mendorong peningkatan kualitas SDM Membantu mengendalikan biaya imbalan pegawai
Filosofi Pemberian Gaji dan Bonus ENTITLEMENT PERFORMANCE Berdasar senioritas Kenaikan tidak berdasar lama bekerja Kenaikan gaji diberlakukan pada semua pegawai Tidak ada kenaikan gaji bagi pegawai berkinerja buruk Ada garansi kenaikan peringkat dalam kurun waktu tertentu Struktur gaji berdasar pasar Perbandingan dengan industri sejenis Perbandingan dengan industri lain “Santa Claus” Bonus Bonus dikaitkan dengan kinerja
Tingkat Gaji di Pasaran Faktor-faktor yang Mempengaruhi Standar Gaji Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada Ketentuan Pemerintah tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral Regional (UMSR) sebagai pegangan untuk menetapkan tingkat upah patokan bagi perusahaannya. Tentu saja ini hanya berlaku untuk jabatan pelaksana tingkat terendah. Ketetapan Pemerintah Dalam hal ini perusahaan akan mengacu pada besarnya upah/ gaji yang dibayar oleh perusahaan-perusahaan lain terutama yang beroperasi pada sektor yang sama. Perusahaan bisa memutuskan untuk menyamai harga pasar atau melebihinya sedikit, tergantung pada strategi dan kemampuan. Tingkat upah yang berlaku di pasaran diperoleh melalui kegiatan benchmarking atau survei imbalan. Tingkat Gaji di Pasaran
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Standar Gaji Istilah "buku" untuk kemampuan perusahaan ini adalah company's ability to pay. Dalam hal ini yang menjadi acuan utama adalah kemampuan finansial perusahaan untuk membayar. Perusahaan mungkin ingin membayar upah/gaji seperti dibayar oleh perusahaan lain tetapi pada saat itu kondisi perusahaan belum memungkinkan. Kemampuan Perusahaan Dalam hal ini perusahaan tidak memedulikan harga pasar ataupun faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut mereka wajar. Kemauan Perusahaan
Kualifikasi SDM yang Dicari Faktor-faktor yang Mempengaruhi Standar Gaji Kualifikasi SDM yang digunakan sebuah perusahaan sangat di-tentukan terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan olehnya dan segmen pasar di mana perusahaan tersebut bersaing. Kualifikasi SDM yang Dicari Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkatan imbalan yang dibayar perusahaan. Tuntutan pekerja dan kemauan perusahaan biasanya akan dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar-menawar. Tuntutan Pekerja
Jenis Gaji Gaji Dasar (base Pay) Benefit Asuransi kesehatan Upah Upah lembur Pensiun Bantuan KPR Tunjangan Hari Raya Gaji Variabel Bonus Insentif Opsi saham
Jenis Kenaikan Gaji Kenaikan ini berlaku atau diberikan untuk semua karyawan dari semua tingkatan. Besaran kenaikan gaji juga biasanya sama. Kenaikan Gaji yang Bersifat Umum Kenaikan yang diberlakukan secara unik atau berbeda-beda kepada setiap pegawai. Kenaikan Gaji yang Bersifat Individual
Kenaikan Gaji yang Bersifat Umum Jenis Kenaikan Gaji yang Bersifat Umum Kemauan perusahaan sendiri Musyawarah Kebiasaan Ketentuan pemerintah Kenaikan Gaji yang Bersifat Umum
Jenis Kenaikan Gaji - Umum Yang dimaksud adalah kenaikan umum karena kebijakan/kemauan perusahaan sendiri tanpa diminta atau dipaksa. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan yang secara finansial mampu dan melihat bahwa dari hasil survei atau penelitian yang mereka lakukan ternyata tingkat upah/gaji mereka berada di bawah "pasaran". Dalam kasus ini besarnya kenaikan sangat tergantung pada kemauan dan keputusan perusahaan. Kemauan perusahaan
Jenis Kenaikan Gaji - Umum Yang dimaksud adalah kenaikan umum sebagai hasil atau kesepakatan yang dicapai dari musyawarah antara pimpinan perusahaan dan organisasi pekerja. Misalnya, yang dilakukan setahun sekali atau pada waktu memperbaharui KKB. Dalam kasus ini, besarnya kenaikan tergantung dari hasil musyawarah atau negosiasi antara organisasi pekerja dan pimpinan perusahaan. Musyawarah
Jenis Kenaikan Gaji - Umum Yang dimaksud adalah kenaikan umum karena ada ketentuan Pemerintah misalnya tentang Upah Minimum Regional (UMR) atau UMSR. Bila tingkat upah perusahaan yang terendah berada di bawah UMR/UMSR, perusahaan harus menaikkannya. Dalam kasus ini besarnya kenaikan minimal adalah besarnya selisih antara upah terendah perusahaan sekarang dan besarnya UMR/UMP atau UMSR. Ketentuan pemerintah
Jenis Kenaikan Gaji - Umum Yang dimaksud adalah kenaikan umum karena kebiasaan yang sudah tercantum dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Banyak perusahaan yang sudah mengikat diri dalam kesepakatan yang mewajibkan perusahaan untuk melakukan penyesuaian upah/gaji yang biasanya dilakukan secara periodik pada waktu yang ditetapkan. Dalam kasus ini biasanya disepakati bahwa perusahaan akan berpegang pada suatu patokan tertentu yang di-anggap dapat diterima, yaitu Indeks Harga Konsumen (IHK) yang merupakan indikator tingkat inflasi di Indonesia. Pelaksanaannya bervariasi. Ada yang melakukannya secara rutin setahun sekali, misalnya setiap tanggal 1 April, tetapi ada pula yang melakukannya dua kali setahun, misalnya setiap awal bulan Januari dan Juli. Kebiasaan
Jenis Kenaikan Gaji - Umum Keuntungan kenaikan gaji atau upah yang bersifat umum adalah sebagai berikut: Pekerja mendapat jaminan bahwa daya belinya akan terpelihara dan tidak perlu mengajukan permintaan atau tuntutan, apalagi tekanan. Karena kepastian tersebut, tidak akan terjadi ketegangan dalam hubungan antara pengusaha/pimpinan perusahaan dan pekerja/organisasi pekerja, dan waktu produktif tidak terbuang percuma untuk negosiasi yang tidak perlu Pengusaha akan dengan mudah memperhitungkan besarnya kenaikan upah yang perlu diberikan dan memasukkannya dalam anggaran tahunan perusahaan.
Jenis Kenaikan Gaji - Umum Kerugian kenaikan gaji yang bersifat UMUM: Kenaikan upah umum yang diberikan secara rutin akan mengakibatkan kenaikan biaya personel meningkat lebih pesat daripada kenaikan produktivitas. Dalam jangka panjang hal ini akan menjadi beban berat perusahaan. Kebiasaan kenaikan tersebut akhirnya akan dianggap menjadi "hak" oleh pekerja dan tetap harus diberikan oleh perusahaan bagaimanapun kondisi perusahaan. Dalam kondisi ekonomi yang dilanda inflasi tinggi perusahaan yang mempunyai kebiasaan ini akan dilanda kesulitan.
Kenaikan Gaji yang Bersifat Individual Jenis Kenaikan Gaji yang Bersifat Individual Prestasi Kerja Promosi Masa Kerja Kenaikan Gaji yang Bersifat Individual
Tahapan dalam Menyusun Skala Remunerasi dan Evaluasi Jabatan – Metode Non Analitis
Evaluasi Jabatan Sebuah proses yang dilakukan untuk menentukan nilai relatif (dalam arti berat-ringannya) suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang lain dalam sebuah organsasi. Hasil evaluasi jabatan digunakan untuk memberikan bobot/nilai suatu pekerjaan, dan kemudian menentukan berapa besarasn gaji yang layak diberikan untuk pekerjaan tersebut.
Jenis Evaluasi Jabatan Metode Non Analitis Evaluasi Jabatan Metode Analitis
Jenis Evaluasi Jabatan Metode evaluasi berdasar cara penilaian sederhana dan praktikal, tanpa disertai dengan kriteria penilaian yang sistematis. Metode Non Analitis
Jenis Evaluasi Jabatan Metode evaluasi berdasar cara menetapkan faktor-faktor yang ada pada jabatan/pekerjaan atau terkait erat dengannya yang akan dijadikan tolok ukur. Diharapkan dengan penetapan kriteria secara baku dan terstandard ini, maka aspek subjektivitas dan kemungkinan terjadinya perdebatan tanpa dasar akan berkurang. Metode Analitis
Jenis – jenis Metode Non Analitis Mengikuti "Hierarki dalam Skema Organisasi" Metode "Forced Ranking (Peringkat Paksa/Konsensus) Metode Klasifikasi Jabatan Metode "Factors Comparison” Metode Non Analitis
Mengikuti "Hierarki dalam Organisasi" Jenis – jenis Metode Non Analitis Teknik yang paling sederhana untuk menetapkan peringkat jabatan adalah atas dasar hierarki/skema organisasi. Makin tinggi posisi dalam struktur, maka makin tinggi bobot nilai posisi itu. Dalam metode ini, pembedaaan bobot didasarkan pada hirarki saja – jadi misalkan untuk posisi manajer maka semua dianggap sama bobotnya, tanpa melihat apakah dia manajer niaga, manajer operasi atau manajer SDM. Mengikuti "Hierarki dalam Organisasi"
Jenis – jenis Metode Non Analitis Dalam metode ini, setiap posisi dalam organisasi didaftar secara "acak" yang artinya tidak menunjukkan urutan hierarki atau tinggi rendahnya jabatan berdasarkan struktur organisasi yang sekarang. Kemudian, daftar posisi itu didiskusikan dan disusun dalam kelas/golongan jabatan yang akan membentuk "struktur kelas jabatan" (Job Grade Structure] Metode Forced Rank
Metode Job Classification Jenis – jenis Metode Non Analitis Dalam metode ini, pertama-tama harus dibuat dulu kriteria untuk setiap "kelas/klasifikasi jabatan" yang ditetapkan. Kriteria tersebut bersifat kualitatif dan naratif, serta menjelaskan secara ringkas semua karakteristik jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pemegang jabatan tersebut. Metode Job Classification
Metode Job Classification Jenis – jenis Metode Non Analitis Atas dasar kriteria tertulis tersebut, Kelompok Kerja/Tim Penilai akan menilai semua jabatan yang terdaftar dan memasukannya ke dalam "kelas" yang dianggap "pas" untuknya. Metode Job Classification
Contoh Kriteria Klasifikasi Kriteria Pekerjaan bersifat sangat sederhana, relatif mudah, rutin (itu-itu saja), dan dapat dilakukan dengan baik setelah mendapat latihan dan bimbingan dalam waktu 2 sampai 3 minggu. Pelaksanaan pekerjaan diawasi dan diperiksa dengan ketat oleh seorang pengawas. Pekerjaan masih cukup jelas dan tidak sulit tetapi mencakup kegiatan rutin yang sudah agak kompleks dan memerlukan pengetahuan yang agak khusus dan perhatian pribadi yang agak cukup tinggi. Pelaksanaan pekerjaan sewaktu-waktu juga diperiksa oleh seorang pengawas. Pekerjaan ini masih terdiri dari tugas-tugas rutin tetapi perlu inisiatif yang cukup untuk melaksanakan tugas-tugasnya karena pengawasan yang diterima sudah mulai longgar. Pengetahuan yang khusus tentang satu atau beberapa prosedur kerja rinci yang sudah ditetapkan diperlukan.
Contoh Kriteria Pekerjaan atau tugas sudah bervariasi dan memerlukan inisiatif yang cukup serta menuntut tanggung jawab pribadi untuk menjawab atau menjelaskan hal-hal yang tidak rutin yang dapat muncul tiba-tiba. Tanggung jawabnya mungkin mencakup pula tugas pengawasan terhadap sejumlah kecil anak buah. Tugas tertentu mungkin memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang khusus/spesialis. Tugas sudah tidak bersifat rutin dan mencakup koordinasi beberapa fungsi yang tingkatnya lebih rendah dan mungkin termasuk pengawasan atas sejumlah pegawai. Memerlukan kemampuan mengkoordinir mengorganisir dan supervisi. Beberapa dari tugasnya yang harus dilakukan sendiri mungkin sangat memerlukan pengetahuan khusus/spesialisasi.
Metode Factor Comparison Jenis – jenis Metode Non Analitis Dalam metode ini yang pertama harus ditetapkan bukan "kriteria" seperti dalam metode Job Classification, "faktor jabatan” yang akan diperbandingkan derajat berat ringan atau mudah-sukarnya. Metode Factor Comparison
Metode Factor Comparison Jenis – jenis Metode Non Analitis Faktor-faktor yang dipilih biasanya tidak banyak, berkisar antara 4 sampai 6 faktor yaitu: Mental Requirements (Tuntutan terhadap mental/daya kognitif) Skills Requirements (Tuntutan Keterampilan) Physical Requirements (Tuntutan terhadap Fisik/Jasmani) Lingkungan Fisik Tempat Kerja dan Tanggung Jawab. Metode Factor Comparison
Metode Factor Comparison Jenis – jenis Metode Non Analitis Kemudian ditetapkan nilai dalam bentuk angka yang menunjukkan derajat pentingnya (gradasi), misalnya 1 sebagai yang terendah sampai 10 sebagai yang tertinggi. Selanjutnya, anggota Kelompok Kerja (Tim Penilai) memilih dan menetapkan nilai yang menurutnya tepat bagi setiap faktor untuk setiap jabatan. Metode Factor Comparison
Metode Factor Comparison Jenis – jenis Metode Non Analitis Setelah semua pekerjaan yang ada diberi nilai berdasarkan faktor-faktor tersebut, jumlah nilai yang diperoleh oleh setiap pekerjaan kemudian ditotal. Dengan memperbandingkan angka-angka total tersebut, kemudian anda akan dapat membuat peringkat jabatannya. Metode Factor Comparison
Tahapan dalam Menyusun Skala Remunerasi dan Evaluasi Jabatan – Metode Points Factors
Metode Analitis – Points/Factors Rating Tahapan untuk melakukan metode points rating adalah sbb: Menentukan "Value" Posisi dan Salary Grade Menentukan Skala dan Bobot Setiap “Compensable Factors” Menentukan “Compensable Factors”
Menentukan “Compensable Factors” Aktivitas Compensable factor merupakan faktor-faktor (biasanya terdiri dari 4 - 8 faktor) yang akan digunakan sebagai basis untuk “menghargai” sebuah posisi. Melakukan discussion dengan pihak manajemen untuk mefinalisasi “compensable factors”
Mendesain Bobot dan Skala untuk “Compensable Factors” Aktivitas Selanjutnya, dilakukan proses penyusunan bobot dan skala “compensable factors” dan juga definisi detil mengenai masing-masing skala Melakukan roundtable discussion dengan pihak manajemen untuk mefinalisasi skala dan definisi masing-masing skala compensable factors.
Contoh Compensable Factors Compensable Factors merupakan faktor atau kriteria yang akan digunakan dalam menilai harga sebuah posisi. Contoh Compensable Factors dan bobot untuk tiap faktor adalah sbb:
Compensable Factors dan Komposisi Bobot Know How Teknis Manajerial Interpersonal 35% Upaya Pikiran/Mental Fisik Tekanan Waktu 30% Tanggung Jawab Hasil Kerja Aset Bawahan TOTAL 100 %
Compensable Factors dan Komposisi Bobot Know How Teknis Manajerial Interpersonal 35% 12% 15% 8% Upaya Pikiran/Mental Fisik Tekanan Waktu 30% 14% Tanggung Jawab Hasil Kerja Aset Bawahan 10% TOTAL 100 %
Contoh Compensable Factors Compensable Factors merupakan faktor atau kriteria yang akan digunakan dalam menilai harga sebuah posisi. CONTOH Compensable Factors dan bobot untuk tiap faktor adalah seperti berikut: (contoh compenasble factors bisa di-download di www.pakarkinerja.com ) 1. KNOW HOW/KETRAMPILAN (Bobot: 35%) Meliputi semua jenis ketrampilan atau pengetahuan yang diperlukan bagi pelaksanaan tugas dan tanggung jawab secara memuaskan. Tiga sub faktor yang dicakup adalah: Ketrampilan dan Keahlian Teknis Kemampuan Manajerial Ketrampilan Interpersonal
Contoh Compensable Factors 2. UPAYA/EFFORT (Bobot: 30%) Upaya adalah penggunaan/pemanfaatan ketrampilan/keahlian dalam rangka menyelesaikan masalah pekerjaan untuk menghasilkan suatu keputusan atau solusi. Tiga sub faktor yang dicakup dalam aspek ini adalah: Usaha untuk Mendayagunakan Analisa dan Wawasan Berpikir Usaha untuk Mendayagunakan Kekuatan Fisik Usaha untuk Menyelesaikan Pekerjaan dalam Batas Waktu
Contoh Compensable Factors 3. TANGGUNG JAWAB (Bobot: 35%) Faktor ini mengukur kontribusi atau dampak dari suatu posisi terhadap jalannya proses, keamanan aset maupun supervisi/pengawasan bawahan. Hal ini bisa dilihat dari kemungkinan keuntungan atau kerugian yang akan dihasilkan dari pelaksanaan pekerjaan, dihubungkan dengan ruang lingkup atau batasan wewenang pemegang jabatan. Tiga sub faktor yang dicakup adalah sub faktor : Hasil Kerja Tanggung Jawab terhadap Aset Perusahaan Supervisi terhadap Bawahan
Menentukan “Value/Harga” Posisi dan Menyusun Salary Grade Aktivitas Melakukan proses penentuan ‘nilai/harga’ untuk setiap posisi, dengan mengacu pada “compensable factors” yang telah disusun Proses ini dilakukan bersama-sama dengan perwakilan dari manajemen. Menyusun salary grade/salary structure
Menentukan “Value/Harga” Posisi dan Menyusun Salary Grade Setelah semua jabatan/pekerjaan yang ada diberi points atau scores, akan tersusun sebuah daftar panjang yang berisi nama-nama jabatan tersebut, lengkap dengan skor masing-masing. Daftar panjang tersebut kemudian dengan bantuan komputer diubah menjadi daftar yang isinya menunjukkan urutan-urutan (hierarki) dari skor, yaitu dari skor yang tertinggi sampai skor yang terendah.
Contoh Hasil Penilaian Job Value contoh detil bisa di-download di www.pakarkinerja.com
Contoh Hasil Penilaian Job Value
Menentukan “Value/Harga” Posisi dan Menyusun Salary Grade Setelah evaluasi selesai, jabatan-jabatan yang ada mungkin perlu dibagi dalam dua atau tiga kelompok dengan struktur golongan/kelas jabatan dan struktur gaji patokan yang berbeda. Kemudian dengan menggunakan rumus-rumus tertentu daftar jabatan dengan skornya akan dikonversikan menjadi "Golongan (Peringkat) Jabatan" yang di perusahaan asing biasanya disebut Job Class atau Job Grade.
Menentukan “Value/Harga” Posisi dan Menyusun Salary Grade Dalam hal ini, semua pekerjaan yang mempunyai nilai yang sama atau jatuh pada "kelompok nilai (points range)" tertentu akan masuk dalam grade tertentu. Bila grade atau class tersebut disusun dari yang terendah ke yang tertinggi, terciptalah apa yang disebut Grade Structure atau Struktur Golongan dan Kepangkatan Jabatan.
Menentukan “Value/Harga” Posisi dan Menyusun Salary Grade Salah satu rumus yang biasa digunakan adalah Rumus Sturgess yaitu rumus sederhana yang diambil dari Ilmu Statistik yang cara penggunaannya adalah sebagai berikut: Contoh: Jumlah Job Class yang diinginkan 5 Points (Skor) Terbesar : 350 Points (Skor) Terkecil : 50 Sebaran 350 - 50 = 300 Points Panjang Interval (Jarak antara setiap Job Class) 300 : 5 = 60 Points
Contoh Salary Grade
Prinsip 3 P – Pay for Person, Position and Performance
Remunerasi Berbasis 3P P1- Pay for Person, Imbalan diberikan sesuai kompetensi yang dimiliki seseorang P2- Pay for Position, Imbalan diberikan sesuai beban tanggung jawab / jabatan yang diembannya Sistem Remunerasi 3 P P3- Pay for Performance Imbalan diberikan sesuai hasil kerja / kontribusi dalam bisnis proses perusahaan
Remunerasi Berbasis 3P Pay for person Pay for position Kompensasi yang diberikan atas dasar kompetensi Kompensasi yang diberikan kepada Pegawai secara bulanan dan bersifat tetap, yang terdiri atas Tunjangan Kompetensi dan Tarif Grade Kompensasi tersebut adalah konversi dari Gaji Dasar, Tunjangan Dasar, Tunjangan Daerah, dan Tunjangan Jabatan. Pay for position Kompensasi yang diberikan atas dasar bobot jabatan Kompensasi yang diberikan kepada Pegawai secara bulanan dan bersifat tidak tetap, dalam bentuk Tunjangan Posisi Tunjangan Posisi dibedakan atas Jenjang Jabatan, Tingkat Unit, dan Daerah yang merefleksikan Indeks Daerah, Koefisien Posisi, Tarif Posisi Pay for performance Kompensasi yang diberikan atas dasar kinerja yang diukur melalui penetap key performance indicators
Selesai