MATERI BAHASAN MSDM-1 Pendahuluan Perencanaan Sumberdaya Manusia bbbb MATERI BAHASAN MSDM-1 Pendahuluan Perencanaan Sumberdaya Manusia Peran Perencanaan Strategi MSDM Analisis dan Rancangan Pekerjaan Rekrutmen dan Seleksi Pengenalan, Penempatan, dan Pemberhentian Pelatihan dan Pengembangan SDM Perencanaan dan Pengembangan karir Kinerja dan Penilaian Prestasi Kompensasi dan Balas Jasa 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

MATERI BAHASAN MSDM -2 11 Proteksi 12. Menyesuaikan Harapan Karyawan dengan Strategi Perusahaan melalui Komunikasi dan Disiplin Kerja 13. Motivasi dan Kepuasan kerja 14. Pemeliharaan Hubungan Pekerja 15. Konflik dan Stress Kerja 16. Sistem Informasi SDM 17. Audit SDM Buku Referensi Utama : 1. Veithzal Rivai, Prof. Dr, MBA: Manajemen Sumberdaya manusia Untuk Perusahaan-Dari Teori ke Praktek; Murai Kencana, Jakarta, 2004. 2. Syafaruddin Alwi, Drs. MS.: Manajemen Sumberdaya manusia-Strategi Keunggulan Kompetitif; BPFE, Yogyakarta, 2001 3. Paradigma Baru Manajemen Sumberdaya Manusia; Editor: A. Usmara, Amara Books 2002. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

1. PENDAHULUAN Tujuan akhir yang ingin dicapai MSDM adalah: Peningkatan efisiensi Peningkatan efektivitas Peningkatan produktivitas Rendahnya tingkat perpindahan pegawai Rendahnya tingkat absensi Tingginya kepuasan kerja karyawan Tingginya kualitas pelayanan Rendahnya komplain dari pelanggan Meningkatnya bisnis perusahaan. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Tantangan terhadap MSDM Tantangan Eksternal : Perubahan teknologi Peraturan pemerintah Faktor sosial budaya Pasar tenaga kerja Faktor politik Kondisi perekonomian Faktor geografi Faktor demografi Kegiatan mitra Pesaing Tantangan Internal : Finansial Penjualan Produksi Sistem Informasi Budaya Organisasi Manajemen SDM 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Berbagai pihak yang berkepentingan dengan SDM 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

2. PERENCANAAN SDM Langkah-langkah Perencanaan SDM Perencanaan untuk kebutuhan masa depan ( Berapa kebutuhan SDM di masa depan? ) Perencanaan untuk keseimbangan di masa depan ( yang bertahan minus yang dibutuhkan ) Perencanaan pengadaan dan seleksi Atau Pemberhentian sementara (untuk mencapai tingkat yang dibutuhkan) Perencanaan untuk pengembangan ( Jaminan kontinyuitas suplai tenaga yang berkualitas ) 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Penilaian dan analisis Siklus MSDM Staffing dan Pengembangan Penarikan Latihan Seleksi Pengembangan Penempatan Perencanaan Promosi karir Transfer Konseling Perencanaan SDM Rencana Staffing Prestasi Perusahaan Faktor Lingkungan Yang mempengaruhi Motivasi Komunikasi Iklim Ramalan Ekonomi Analisis Pasar Tenaga Kerja Rencana Strategis Perusahaan H a s i l Rendah SDM Rencana Perusah. Persediaan SDM Data pribadi Pendidikan Ketrampilan Saran-saran Karir, dsb Penilaian dan analisis 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

3. Perencaan Strategi SDM Strategi SDM secara menyeluruh merupakan rencana kegiatan pengelolaan SDM demi perubahan yang diharapkan perusahaan Strategi SDM merupakan bagian dari strategi bisnis Perubahan lingkungan bisnis secara cepat membutuhkan para manajer yang mampu menganalisis perubahan, serta membutuhkan SDM yang setia 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Langkah-langkah Perencanaan Strategi Mendefinisikan filosofi perusahaan Mengkaji Kondisi Lingkungan Mengevaluasi Kekuatan dan kelemahan Menentukan Tujuan dan Sasaran Perusahaan Menyusun Strategi Akhir (program), khususnya pemanfaatan SDM secara benar dan berkualitas 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Kaitan Perencanaan Bisnis dengan perencanaan SDM strategis Perencanaan Operasional Program Tahunan Program-program terencana Sumberdaya yang dibutuhkan Strategi perusahaan Rencana bisnis baru, akuisisi, atau penutupan bisnis Anggaran Tujuan kinerja Unit dan individu Penjadwalan pro- gram & penugasan Memantau & me- ngendalikan hasil Proses Perencanaan Bisnis Filosofi Perusahaan Pengamatan Lingkungan Kekuatan dan Kendala Sasaran dan tujuan Proses Perencanaan SDM Kebutuhan peramalan Jenjang susunan staff Bauran staff Desain organisasi dan pekerjaan Rekrutmen Perubahan organis. Pelatihan & pengem- bangan Kompensasi Tunjangan Hubungan serikat kerja Analisis isu-isu Kebutuhan bisnis Faktor Eksternal Analisis Supplai Internal 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

4. ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN Merupakan kegiatan atau proses menghimpun atau menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggungjawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan Didalamnya termasuk penentuan posisi dan kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitasnya 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN Analisis Pekerjaan sebagai alat Perencanaan SDM Desain Organisasi Peramalan kebutuhan Kinerja Perencanaan dan Umpan Balik Perencanaan Dan Pengembangan manajemen Evaluasi Pekerjaan Analisis Pekerjaan Seleksi Karyawan Perencanaan karir Pendidikan dan Pengembangan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Langkah-langkah Proses Analisis Pekerjaan dan Hubungannya dengan SDM serta Desain Pekerjaan Menguji organisasi Secara keseluruhan Dan kecocokan Tiap pekerjaan Menentukan Bagaimana Informasi Analisis pekerjaan Akan digunakan Memilih jenis Pekerjaan Untuk diteliti Mengumpulkan Data dengan Teknik analisis Pekerjaan yang Akan diterima Rancangan pekerjaan Perencanaan Rekrutmen Seleksi dan pelatihan Evaluasi kinerja Kompensasi dan keuntungan Memenuhi persyaratan EEO (Equal Employment Opportunity) Evaluasi lebih lanjut Menyiapkan Deskripsi tugas Menyiapkan Spesifikasi pekerjaan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Kerangka Acuan untuk Desain Pekerjaan Umpanbalik Muatan Pekerjaan Kemajemukan tugas Otonomi tugas Kompleksitas tugas Kesulitan tugas Identitas tugas Fungsi-fungsi Pekerjaan Tanggungjawab Otoritas Arus Informasi Metode-metode Kerja Kebutuhan-kebutuhan Koordinasi Hubungan-hubungan Hubungan dengan yang lain Peluang-peluang persahabatan Kebutuhan-kebutuhan tim kerja Pencapaian Tugas Produktivitas Efektivitas Efisiensi Reaksi karyawan Ketidak hadiran Kepuasan Perputaran Karyawan Umpanbalik 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

5. REKRUTMEN DAN SELEKSI Strategi Rekrutmen Perencanaan SDM Berapa yang dibutuhkan Kapan dibutuhkan KSA yang dibutuhkan Berbagai tujuan yang hendak dicapai Tanggungjawab Organisasional Manajer operasi dan Staff SDM Citra dan penampilan perekrutan Pelatihan para perekrut Keputusan Rekrutmen Strategik Berbasis organisasi VS ‘outsourching’ Staffing reguler VS fleksibel Pertimbangan keragaman/EEO Pemilihan sumber rekrutmen Metode Rekrutmen Metode Internal Basis Internet/web Metode Eksternal 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Sumber dan Metode Rekrutmen Rencana Suksesi Job Posting Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Promosi & Pemindahan Rekrutmen Internal Sumber- Sumber Rekrutmen Metode Rekrutmen Dalam Negri Pelamar Lembaga Pendidikan Rekomendasi Kary. Agen Tenaga Kerja Organisasi profesional Iklan dll Rekrutmen Eksternal Luar Negri 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Beberapa Instrumen Seleksi Surat Rekomendasi Borang Lamaran Tes Kemampuan (Tes Potensi Akademik=TPA) Tes Kepribadian Tes Psikologi Wawancara Assesment Centre Drug Test Honesty Test Handwriting Analysis 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

6. PENGENALAN, PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN Program Pengenalan Masalah Perusahaan : Sejarah, Visi, Misi, Tujuan, Struktur Keuntungan bagi Karyawan : Kompensasi, Training, Hak cuti Perkenalan : Kepada Penyelia, Pelatih, Teman, Pembimbing Tugas-tugas : Uraian tugas dan tanggungjawab, peralatan kerja, Hubungan kerja 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Penempatan Karyawan 2 cara penempatan (placement): Karyawan baru dari luar perusahaan Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama (inplacement) Jenis penempatan internal : Promosi (sebagai hadiah atau penghargaan). Transfer dan Demosi Job-Posting Programs (lowongan jabatan untuk karyawan). Problems : Efektivitas penempatan Tuntutan Hukum Pencegahan Separasi (PHK) 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

BENTUK PEMBERHENTIAN KARYAWAN Meninggalkan Pekerjaan Sementara (Cuti) Pengurangan Karyawan Pengunduran Diri Sementara (Layoff) Pemecatan (Penghentian/Pemutusan Hubungan Kerja) 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

7. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Langkah-langkah Pelatihan & Pengembangan Materi Program Pelatihan Keahlian Pengetahuan Kemampuan pekerja Penilaian Kebutuhan Tujuan Pelatihan & Pengembangan Program Aktual Prinsip Pembelajaran Kriteria Evaluasi Evaluasi dan Umpanbalik 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Faktor-faktor yang Berperan dalam Pelatihan Instruktur Tujuan Metode Peserta Materi (bahan) Lingkungan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Metode Pelatihan dan Pengembangan On The Job training Rotasi Magang Ceramah Kelas & Presentasi Video Pelatihan Vestibule Permainan Peran dan Model Perilaku Studi Kasus SimulasiBelajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram Praktik Laboratorium Pelatihan tindakan (Action Learning) Role Playing In-Basket Technique Management Games Behavior Modelling Outdoor Oriented Program 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Program Pelatihan & Pengembangan Tahapan Evaluasi Program Pelatihan & Pengembangan Kriteria Evaluasi Pre-test Pelaksanaan Pelatihan Post-test Transfer Ke pekerjaan Tindak lanjut 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Pengembangan karyawan Untuk mengatasi : Keusangan Karyawan Diversifikasi Tenagakerja Domestik dan Internasional Perubahan Teknologi Pengembangan EMPLOYEE EQUAL OPPORTUNITY dan Tindakan Tegas (Affirmative Action) ‘Turnover’ Karyawan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

8. Perencanaan dan Pengembangan Karir Pengertian Karir: Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja atau, Karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Pengertian Perencanaan Karir: Merupakan proses dimana kita menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan-tujuan tersebut. Pengertian Pengembangan Karir: Peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karir dalam Perusahaan Menyelaraskan antara strategi dan staffing internal Mengembangkan karyawan yang siap dipromosikan. Memfasilitasi penempatan pada posisi internasional. Membantu dalam keragaman karyawan. Mengurangi pergantian karyawan. Menyaring potensi karyawan. Melanjutkan pertumbuhan pribadi. Mengurangi penimbunan/penumpukan karyawan. Memuaskan kebutuhan karyawan (untuk maju). Membantu menyetujui rencana tindakan. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Untuk mewujudkan manfaat karir tersebut, perusahaan harus mendukung karyawan melalui : Pendidikan Karir melalui media cetak, elektronik, workshop. Informasi tentang Perencanaan Karir Memberi informasi tentang uraian kerja serta spesifikasinya. Konseling Karir Penyuluhan karir, membantu karyawan dalam memilih pekerjaan yang diminati, mengamati sikap dan ketrampilannya. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karir karyawan yaitu Prestasi kerja Jaringan kerja. Eksposur prestasi kerja. Pengunduran diri/Mencari kesempatan ditempat lain. Kesetiaan terhadap organisasi. Pembimbingan dan sponsor. Bawahan yang mempunyai peranan kunci. Peluang untuk tumbuh. Pengalaman internasional. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

PERAN DEPT. SDM Pengembangan Karir Melalui program pelatihan dan pengembangan SDM. Membantu perencanaan karir, memberi kesempatan untuk maju. Peran Umpanbalik terhadap Pengembangan Karir. Memberitahu keputusan penempatan karyawan beserta alasannya. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Tahap tahap Karir Keamanan, Jaminan Pencapaian, Harga diri, Kebebasan Aktualisasi- Diri Aktualisasi- Diri Kebutuhan Utama Usia Fase Awal Pegawai Kontrak Fase Lanjutan Promosi Fase Mempertahankan posisi Fase Pensiun Berpikir strategis Tahap Karir 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

9. Kinerja dan Penilaian Prestasi Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orangsebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Penilaian Prestasi adalah merupakan penilaian hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggungjawabnya. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Tujuan Penilaian Kinerja Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan. Pemberian imbalan yang serasi (gaji dan insentif). Mendorong rasa tanggungjawab karyawan. Untuk membedakan kemampuan masing-masing karyawan. Pengembangan SDM (Penugasan kembali, promosi, training, dll.). Meningkatkan motivasi kerja Meningkatkan etos kerja Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor. Alat memperoleh umpanbalik. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan kerja. Pemutusah Hubungan Kerja, dll. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Metode Penilaian Kinerja Metode Penilaian Berorientasi masa Lalu Skala Peringkat (Rating Scale) ~Daftar Pertanyaan (Checklist). Metode Pilihan Terarah (Forced Choice Methode). Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode). Metode Catatan Prestasi.Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkahlaku (Behaviorally Anchored Rating Scale ( BARS). Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation). Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach). 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal). Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) Penilaian secara Psikologis Pusat Penilaian (Assessment Centre). 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Sumber Kesalahan Dalam penilaian Kinerja Sistem penilaian tidak ada sangkutpaut dengan aspek yang dinilai. Aspek yang dinilai tidak jelas batasannya. Kesalahan dari penilai : Hallo error: dipengaruhi satu aspek yang menonjol Constant error: kesalahan oleh penilai secara konstan, misalnya : central tendency: cenderung menilai di sekitar nilai tengah Strickness : cenderung memberi nilai terlalu mahal Liniency : cenderung menilai terlalu murah 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

10. Kompensasi dan Balas Jasa Pengertian Kompensasi Merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jenis Kompensasi : Kompensasi Finansial Non finansial Karena Karir : Promosi Posisi aman Prestasi istimewa Lingkungan kerja : Pujian Sahabat Kenyamanan bertugas Tidak langsung (tunjangan) : Proteksi Komisi Lembur,ll Fasilitas peruma- han, kendaraan Langsung : Pembayaran Pokok (gaji,Upah) Pembayaran prestasi Pembayaran insentif Pembayaran tertangguh (tabungan, saham) 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Tujuan Manajemen Kompensasi Memperoleh SDM yang berkualitas Mempertahankan karyawan yang ada Menjamin Keadilan Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Mengendalikan biaya Mengikuti aturan hukum Memfasilitasi pengertian Meningkatkan efisiensi administrasi 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi Pasar Tenaga Kerja Kondisi Ekonomi Peraturan Pemerintah Serikat Pekerja Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi Anggaran Biaya Tenaga Kerja Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

TAHAP PENETAPAN KOMPENSASI 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Metode Evaluasi Jabatan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Evaluasi dan Analisis Pekerjaan MetodeEvaluasi Jabatan Penyusunan Peringkat Pekerjaan Dengan informasi jabatan, disusun peringkat jabatan secara subyektif. Penilaian Kelas Pekerjaan Menggunakan deskripsi pekerjaan untuk menentukan kelas jabatan Perbandingan Faktor Langkah 1: Menentukan Faktor-faktor Penting; 2: Menentukan Pekerjaan-pekerjaan Kunci; 3: Membagi upah secara adil untuk Pekerjaan Kunci; 4: Menempatkan Pekerjaan-pekerjaan kunci pada daftar faktor pembanding; 5: Mengevaluasi Pekerjaan-pekerjaan lain Sistem Pemberian Angka Tahap 1: Menentukan Faktor-faktor penting; 2: Menentukan Tingkatan Faktor-faktor; 3: Memberi poin pada tiap subfaktor; 4: Memberi poin pada tiap tingkatan; 5: Mengembangkan manual poin; 6: Menetapkan Sistem Poin 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Tantangan-tantangan dalam Kompensasi Tujuan Strategik Tingkat Upah yang berlaku Kekuatan Serikat Pekerja Kendala Pemerintah Pemerataan Pembayaran Penyesuaian Strategi Kompensasi Tantangan Kompensasi Internasional Produktivitas dan Biaya 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Insentif Tujuan Insentif Program Insentif: Mendorong karyawan agar meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya. Program Insentif: Piecework Production Bonus Commission Maturity Curve Merit Pay Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation. Nonmonetary incentive Insentif Eksekutif 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Penggolongan Insentif Insentif Individu Insentif Kelompok Sistem Pemberian Insentif Bonus Tahunan Insentif Langsung Insentif Tim Pembagian Keuntungan Bagi Hasil (gainsharing) Metode Pembagian Keuntungan Kepemilikan karyawan Rencana Production-Sharing Rencana Profit-Sharing Perencanaan Pengurangan Pembiayaan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

11. PROTEKSI SDM Sistem perlindungan berupa kompensasi tidak langsung, yang diterapkan kepada pekerja. Diberikan untuk memberikan rasa aman, baik dari sisi finansial, kesehatan, maupun keselamatan fisik Agar pekerja beraktivitas dengan tenang dan memberikan kontribusi positif bagi perusahaan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Faktor Penentu Proteksi Luas tanggungjawab Tingkat keahlian Usaha mental (otak) Kemampuan phisik Kondisi kerja Peraturan Pemerintah 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Santunan Sarana Proteksi Imbalan tak langsung (tidak dikaitkan dengan kinerja Jaminan Asuransi (ketidakmampuan phisik/mental, jiwa) Jaminan Keamanan : Terhadap pendapatan atas pekerjaan Jaminan pensiun Masa Persiapan Pensiun Lembaga Dana Pensiun Tunjangan Istirahat Kerja : cuti sakit, liburan Tunjangan Pengaturan Kerja :flexitime, short time Santunan Pekerja : pendidikan, keuangan, sosial 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Kesehatan dan keselamatan Kerja Menunjuk pada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja Kondisi fisiologis-fisikal : penyakit dan kecelakaan kerja (cidera, cacat phisik) Kondisi psikologis : tidak puas, apatis, pelupa, bingung, stress, dll. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Pentingnya Keselamatan kerja Meningkatkan produktivitas Meningkatkan efisiensi, kualitas, komitmen pekerja Menurunkan biaya kesehatan dan asuransi Fleksibilitas dan adaptasi dalam kerja Rasio seleksi yang lebih baik 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Penyakit karena kerja Penyakit karena bahan berbahaya : arsenik, asbes, bensin, biklorometileter, debu, asap tungku, radiasi, timah, dll. Macam penyakit karena lingkungan kerja : kanker kelenjar tiroid, paru-paru, otak, ginjal, bronchitis, kelainan reproduksi Kelompok pekerjaan berbahaya : konstruksi, pertambangan, pertanian 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Memantau Kesehatan dan Keselamatan Kerja Mengendalikan stress dan kelelahan kerja Mengembangkan kebijakan-kebijakan Kesehatan kerja Menciptakan Program kebugaran Memenuhi Undang-Undang tentang K-3. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

12. Penyesuaian Harapan Karyawan dan Strategi Perusahaan KOMUNIKASI Strategi perusahaan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Langkah awal penerapan strategi Mempengaruhi harapan karyawan : Membentuk harapan karyawan Strategi dikomunikasikan untuk membangun harapan Menjabarkan strategi dalam istilah-istilah operasional Budaya perusahaan dimodifikasi mendukung strategi 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Membentuk perubahan Karyawan Menyiapkan karyawan untuk perubahan, dengan mengkomunikasikan hal sbb. : Mengapa harus berubah Bagaimana cara berubah Bagaimana perubahan itu akan berpengaruh pada harapan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Mengkomunikasikan Arah Strategi Memberikan arah tujuan strategi yang jelas, melahirkan kepuasan dan membangun kegairahan kerja Memberikan kewenangan pada karyawan untuk membangun budaya yang direncanakan Komunikasi realistik, memungkinkan karyawan bekerja dengan caranya sendiri untuk mencapai perubahan yang bermanfaat dan bermutu 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Perubahan Budaya Perusahaan Manajemen harus melakukan perubahan struktur, desain kerja, staffing dan pengembangan, sistem kinerja, penggajian dengan cara yang sesuai strategi untuk mempengaruhi harapan. Perilaku manajemen mempengaruhi secara langsung nilai-nilai, kepercayaan dan norma-norma yang menguatkan perubahan budaya perusahaan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Peran manajer sebagai pemimpin perubahan Memahami dan menghargai nilai-nilai dan tradisi perusahaan yang telah diterima Mendukung karyawan yang sedang melakukan perubahan dan melawan budaya lama Temukan unit-unit baru yang inovatif dan jadikan sebagai model perubahan Dukung dan beri wewenang pada karyawan untuk mengembangkan perubahan Komunikasikan setiap keputusan dan kegiatan Rayakan keberhasilan dan pengakuan terhadap peran orang-orang dalam perubahan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Kualitas Kepemimpinan dalam perubahan Menentang status quo Terinspirasi oleh visi Membantu yang lain mengambil tindakan Menanggulangi kerancuan, ketidakpastian Perhatian sungguh-sungguh pada orang-orang agar tetap termotivasi Rendah hati dan belajar terus menerus 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Disiplin Kerja Alat yang digunakan manajer untuk berkomunikasi agar karyawan bersedia mengubah perilaku agar sesuai dengan norma-norma budaya perusahaan. Bentuk-bentuk disiplin : Menghukum yang salah Membantu mengkoreksi kesalahan perilaku Melindungi hak-hak individu selama tindakan disipliner Memastikan faedah tindakan disiplin melebihi konsekuensi negatifnya 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Pendekatan Disiplin Kerja Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule) Langsung, sistem peringatan, konsisten Tindakan Disiplin Progresif Hukuman bertahap dari yang ringan hingga berat Tindakan Disiplin Positif Membangun kesadaran melalui sesi-sesi konseling antara karyawan dan penyelia 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

13. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA Adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai tujuan individu Sikap dan nilai bersifat “invisible” yang memberikan kekuatan bertingkahlaku dalam mencapai tujuan. Dalam kaitan dengan pekerjaan, sumber motivasi ada 3 faktor : 1). Kemungkinan untuk berkembang; 2). Jenis pekerjaan; dan 3). Apakah mereka merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Proses Motivasi Kebutuhan Tak terpuaskan Tekanan Pencarian perilaku Pengurangan tekanan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Pola dasar pemikiran Content Theory Pola dasar Pemikiran Process Theory Pola Pemikiran Expectancy Theory Kebutuhan Dorongan Tindakan Kepuasan Tanggapan yang akan datang Rangsangan Tanggapan Akibat Imbalan Intrinsik Persepsi terhadap pengorbanan Tujuan tercapai dan Kepuasan Kinerja Imbalan Ekstrinsik 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

PANDANGAN TTG. MOTIVASI Model tradisional Mendorong para karyawan untuk menjalankan pekerjaannya yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara memberikan upah insentif.(berhubungan dengan manajemen ilmiah – F.W. Taylor) Model Hubungan Manusiawi Memberikan dorongkan kepada karyawan untuk bekerja lebih baik dengan cara mengakui kebutuhan sosialnya dan membuat mereka merasa penting dan berguna. (Berhubungan dengan gerakan hubungan manusiawi yang dipelopori Elton Mayo) 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Motivasi Insentif para Manajer Eksekutif Motivasi Insentif Jangka Pendek. Misal : Bonus Tahunan Motivasi Insentif Jangka Panjang. Misal Opsi Kepemilikan Saham dan Performance Plan. Pengembangan Rencana Insentif Efektif : Langsung terkait produktivitas kerja Mudah dipahami dan mudah dihitung Standar kerja yang efektif (sukses & gagal 50:50) Jaminan rencana dilaksanakan oleh perusahaan. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Bersifat individual dan berbeda untuk masing-masing karyawan. Kepuasan Kerja Bersifat individual dan berbeda untuk masing-masing karyawan. Teori Kepuasan kerja : Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory) Jika sesuatu melebihi yang diinginkan, karyawan akan lebih puas. Teori Keadilan (equity theory) Puas atau tidak puas tergantung ada tidaknya keadilan situasi kerja Teori dua faktor (two factor theory) Kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Ada faktor “satisfies” dan faktor “dissatisfies”. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Indikator Kepuasan Kerja Isi pekerjaan, penampilan pekerjaan yang aktual. Supervisi. Organisasi dan manajemen. Kesempatan untuk maju. Gaji dan keuntungan finansial lain (insentif) Rekan kerja. Kondisi pekerjaan. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Mengapa perusahaan harus memperhatikan Kepuasan Kerja Manusia berhak diperlakukan adil dan terhormat Perspektif kemanfaatan, kepuasan kerja dapat membentuk perilaku yaang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan( misal menurunnya labor turnover) 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Reward Performance Model of Motivation Satisfaction Performance External Environment Employee sources of Motivation Inner Self Drives Self Image & Esteem Job Itself & Team Work Internal Environment Self Expectation 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

14. PEMELIHARAAN HUBUNGAN PEKERJA Upaya memelihara hubungan kerja penting demi memelihara kepentingan bersama baik pekerja maupun pengusaha Merupakan upaya mewujudkan hak dan kewajiban karyawan sebagai partner pengusaha guna menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Kegagalan memelihara hubungan kerja tidak hanya merugikan perusahaan dan karyawan, namun juga masyararakat konsumen. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Serikat pekerja Merupakan wadah bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan. Partisipasi karyawan dalam hubungan kerja dapat dilakukan secara langsung atau melalui perwakilan dalam bentuk serikat pekerja Berserikat merupakan perwujudan hak dan kebebasan karyawan berorganisasi yang dilindungi oleh Undang-Undang. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Pentingnya serikat pekerja bagi karyawan Mendapatkan kompensasi yang layak Mendapatkan kondisi kerja yang lebih baik Mendapatkan haknya secara adil Melindungi diri dari tindakan sewenang-wenang dari manajemen Mendapat kepuasan kerja dan peluang berprestasi. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

PERAN DEPT. SDM DALAM QWL Supervisi yang baik; Kondisi kerja yang baik; Imbalan yang baik; Pekerjaan yang menarik; menantang dan memberikan reward yang memadai Memberi kesempatan yang lebih besar kepada pekerja meningkatkan kontribusi pencapaian efektivitas kerja perusahaan secara keseluruhan Mendorong hubungan antar pekerja dalam rangka meningkatkan kualitas kehidupan kerja dan produktivitas karyawan Memerlukan dukungan manajemen dengan menekankan pada proses motivasi serta kepuasan kerja karyawan. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Membangun hubungan karyawan Melalui upaya keterlibatan dalam pengambilan keputusan Intervensi pemberdayaan karyawan dalam memperbaiki lingkungan hidup yang berkualitas : Lingkaran kualitas (quality circle); Sistem Sosioteknik (sociotechnical system); Kodeterminasi (codetermination); Kelompok kerja otonom (autonomous work group) Komunikasi karyawan Bottom up & Top down;Komunikasi tidak resmi (grapevinne); In-house session; Suggestion system Bimbingan konseling Tindakan disiplin Pencegahan (preventive) dan perbaikan (crrective) 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Kontak Manajemen – Serikat Pekerja Hubungan Pemerintah, Manajemen, dan Serikat Pekerja PEMERINTAH Perlindungan tindakan legal Perlindungan tindakan legal Aktivitas Manajemen Aktivitas SP Kesempatan kerja MANAJEMEN SERIKAT PEKERJA Kinerja yang efektif Kontak Manajemen – Serikat Pekerja 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

BAB 15 KONFLIK DAN STRES KERJA Konflik Kerja Ketidaksesuaian, perbedaan, perselisihan, pertentangan, antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok, yang disebabkan oleh : Keterbatasan sumberdaya yang harus dibagi Perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi Bentuk Konflik Berdasarkan pelaku : Konflik Internal atau Eksternal Berdasarkan Penyebabnya :Ingin untung sendiri, beda pendapat, nilai dan norma Berdasarkan Akibatnya : Konflik bersifat Baik atau Buruk 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Jenis-jenis Konflik Penyebab Konflik : Konflik dalam diri seseorang Konflik antar individu Konflik antar anggota kelompok Konflik antar kelompok Konflik intra perusahaan Konflik antar perusahaan Penyebab Konflik : Saling ketergantungan tugas Perbedaan tujuan dan prioritas Faktor birokratik (lini-staff) Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan Persaingan terhadap sumberdaya yang langka Sikap menang-kalah 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Cara Mengelola Konflik: Metode Simulasi Konflik: Konflik produktif dirangsang, karena anggota terlalu pasif. Metode Pengurangan Konflik: Mengganti tujuan dan menciptakan musuh bersama. Metode Penyelesaian Konflik : Dominasi/penekanan (Kekerasan, Penenangan, Penghindaran); Kompromi (Pemisahan, Perwasitan, Kembali ke peraturan yang berlaku, Penyuapan); Pemecahan masalah secara Integratif (Konsensus, Konfrontasi, Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi). 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Stres Kerja Stres sebagai suatu istilah yang mencakup : Tekanan, Beban, Konflik, Keletihan, Ketegangan, Panik, Perasaan gemuruh, Kecemasan, Kemurungan, dan Hilang daya. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar akan mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan Tanda stres : mudah marah, agresif, tidak dapat rileks, tidak kooperatif. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Pendekatan Stres Kerja Pendekatan Individu, meliputi : Meningkatkan keimanan Melakukan kegiatan olah raga Melakukan relaksasi Dukungan sosial dari teman dan keluarga. Melakukan meditasi dan pernafasan. Pendekatan Perusahaan meliputi : Melakukan perbaikan iklim organisasi Melakukan perbaikan lingkungan fisik Menyediakan sarana olahraga Melakukan analisis dan kejelasan tugas Meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan Restrukturisasi tugas Menerapkan Management By Objectives (MBO). 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Program Keorganisasian : Cara Mengelola Stres Program Klinis : Diagnosis Pengobatan Penyaringan Pencegahan Program Keorganisasian : MBO Pengembangan Organisasi Pengayaan Pekerjaan Perancangan KembaliStruktur Organisasi Pembentukan Kelompok Kerja Otonom Pembentukan Jadwal Kerja Variabel Penyediaan Fasilitas Kesehatan Karyawan Penanggulangan Secara Mandiri Santai, Curhat, Pahami tugas, Pahami masalah, Tabah, Berdo’a, dll. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Pengertian Sistem Informasi SDM (SISDM) Adalah prosedur sistematik untuk pengumpulan, penyimpanan, mempertahankan, menarik dan memvalidasi data yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk meningkatkan keputusan SDM. Sistem informasi yang akurat dibutuhkan untuk mendukung : Perencanaan SDM Kegunaan Karyawan Pengembangan SDM Perekrutan SDM 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Informasi yang baik memenuhi syarat : Tepat waktu Akurat Ringkas Relevan Lengkap SISDM yang efektif juga menghasilkan beberapa laporan ramalan penting berkaitan dengan kegiatan bisnis : Laporan-laporan rutin Laporan-laporan penyimpangan Laporan-laporan berdasarkan permintaan Ramalan-ramalan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Kegunaan Khusus SISDM : Memeriksa kapabilitas karyawan Menyoroti posisi-posisi pemegang jabatan yang akan dipromosikan, pensiun, atau diberhentikan Menggambarkan pekerjaan –pekerjaan yang spesifik Mempelajari komposisi usia, suku, jenis kelamin Mengantisipasi kebutuhan rekrutnmen, seleksi, pelatihandan pengembangan Perencanaan SDM Laporan-laporan kompensasi Riset SDM Penilaian kebutuhan pelatihan. 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Macam-macam informasi Informasi Eksternal : Area pekerjaan Tingkat pengangguran Peluang kerja Mobilisasi tenaga kerja Tingkat upah Pergerakan pasar tenaga kerja Ramalan ekonomi Informasi Internal : Peluang kerja internal Pendidikan angkatan kerja Distribusi usia Kesehatan karyawan Pengalaman kerja/umum Kebutuhan tenaga kerja Gaji 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Komponen Dasar Sistem Informasi Sumber-sumber Informasi SDM Fungsi Masukan (input function) Fungsi Pemeliharaan Data (data maintenance function) Fungsi Keluaran (output function) Sumber-sumber Informasi SDM Borang lamaran Evaluasi-evaluasi Kinerja Maklumat-maklumat perubahan karyawan Tindakan-tindakan indisipliner Data Daftar Gaji 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Pedoman Merancang SISDM Analisis Sistem Pendahuluan (lihat kebutuhan, kelayakan membangun sistem) Perancangan Sistem (menulis skenario rinci, memberi rekomendasi) Rekayasa Sistem (spesifikasi harware, software, desain, keputusan) Pengujian dan Implementasi Sistem (menguji, implementasi) Pemantauan dan Evaluasi Sistem (mengukur kinerja, evaluasi, modifikasi) >545 Pengamanan SISDM Membatasi akses ke Sistem Informasi SDM Otoritas khusus dengan kode-kode khusus membuka database Memberi ijin terbatas atas dasar kepentingan tertentu saja >546 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

17. AUDIT SDM Adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan SDM dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan/perbaikan kegiatan 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

MANFAAT AUDIT SDM Identifikasi kontribusi departemen SDM bagi perusahaan Meningkatkan citra profesional departemen SDM Mendorong tanggungjawab yang lebih besar bagi karyawan Memperjelas tugas dan tanggungjawab departemen SDM Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM Menemukan masalah-masalah kritis Menyelesaikan keluhan dengan berpegang ketentuan yang berlaku Mengurangi biaya SDM Meningkatkan kesediaan untuk menerima perubahan Memberikan evaluasi cermat atas SISDM 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

Tujuan Audit SDM Sumber data Audit SDM Obyek Audit Menilai efektivitas SDM Mengenali aspek-aspek yang harus diperbaiki Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam Menunjukkan kemungkinan perbaikan dan rekomendasi. Sumber data Audit SDM Pemeriksaan fisik Konfirmasi Dokumentasi Observasi Pertanyaan pada klien Obyek Audit Audit Strategi Perusahaan Audit Strategi Kerjasama Audit Fungsi SDM Audit Kepuasan Kerja 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

PENDEKATAN RISET AUDIT SDM Interview atau wawancara Informasi eksternal Survey Eksperimen SDM Analisis sejarah Audit Internasional 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

RUANG LINGKUP AUDIT SDM PROSES AUDIT SDM P E N D K A T L I Komparatif Otoritas luar RUANG LINGKUP AUDIT SDM ALAT- ALAT PENELITIAN EVALUASI & LAPORAN AUDIT SDM Statistik Kepatuhan Pada Kebijakan Dan peraturan Strategi Perusahaan Fungsi SDM Manajer Operasional Individu Karyawan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007

REKOMENDASI HASIL AUDIT SDM Rekomendasi hasil audit memuat temuan atas hasil audit yang dilakukan oleh auditor Temuan yang bersifat negatif biasanya dibuat dalam bentuk KDT (Kertas Data Temuan) oleh auditor untuk dijadikan laporan kepada institusi auditor KDT perlu direspon oleh perusahaan yang diaudit untuk mendapat penjelasan (klarifikasi). 17/09/2018 Sahedhy-MSDM-2007