PENDEKATAN BUDAYA Iklim organisasi Budaya oeganisasi

Pengertian, Dimensi, Faktor 1. Iklim Organisasi Pengertian, Dimensi, Faktor

Iklim organisasi adalah sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka mencapai tujuan organisasi. (Davis dan Newstrom, 2000)

Dimensi Iklim Organisasi (Steers) Struktur Karyawan memersepsikan dirinya mengetahui urutan dan aturan dalam organisasi. Tanggung jawab Karyawan memersepsikan dirinya menjadi pemimpin dalam melakukan pekerjaannya sendiri.  Penghargaan Karyawan memersepsikan sebuah penghargaan yang diterima adalah hasil dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

Dimensi Iklim Organisasi Kehangatan Karyawan melihat ikatan yang terbentuk dari interaksi kelompok sosial secara informal di dalam organisasi. Dukungan Karyawan melihat pemberian bantuan yang dilakukan berdasarkan pada hubungan timbal balik antara atasan dengan bawahan. Standar Karyawan melihat standar kinerja yang dinyatakan secara implisit dan eksplisit dalam organisasi. 

Dimensi Iklim Organisasi Konflik Karyawan melihat sebuah konflik terjadi karena adanya perbedaan pendapat dalam bekerja dari masing-masing anggota di dalam organisasi. Risiko Karyawan melihat risiko kerja berdasarkan jenis pekerjaan dapat terjadi di dalam organisasi. Identitas Karyawan melihat dirinya merasa memiliki perusahaan serta menjadi anggota dalam sebuah tim kerja.

Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Penempatan Personalia Pembinaan Hubungan Komunikasi Pendinasan dan Penyelesaian Konflik Pengumpulan dan Pemanfaatan informasi Kondisi Lingkungan

Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Penempatan Personalia Penempatan karyawan melihat berbagai aspek atau kondisi seperti, spesialisasi yang dimiliki, kegemaran, keterampilan dan pengalaman watak. Pembinaan Hubungan Komunikasi Iklim organisasi tercipta karena adanya komunikasi.  Pendinasan dan Penyelesaian Konflik Bertujuan mengantisipasi supaya tidak terjadi stagnasi bahkan kemunduran organisasi. Pegawai lebih dinamis dan mendukung kemajuan organisasi. 

Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Pengumpulan dan Pemanfaatan Informasi Informasi sangat bermanfaat bagi organisasi: Penyusunan program kerja organisasi Mendukung kelancaran penggunaan metode kerja Alat kontrol atau pengawasan. Kondisi Lingkungan Mencakup keadaan fasilitas yang tersedia, misalnya ruangan untuk pimpinan, ruang rapat, lobi, ruang kerja pegawai, ruang tamu dan lain-lain.

Pendekatan, Perspektif, Alternatif, Model Schein, Metode 2. Budaya Organisasi Pendekatan, Perspektif, Alternatif, Model Schein, Metode

(Pacanowsky dan O’Donnell-Trujillo ) “Setiap organisasi memiliki cara sendiri dalam melakukan apa yang dilakukannya dan cara berbicaranya tentang apa yang dilakukannya” (Pacanowsky dan O’Donnell-Trujillo )

Pendekatan Budaya Budaya sebagai sesuatu yang dimiliki sebuah organisasi. Memiliki jenis budaya yang "benar" dapat membangun atau menghancurkan suatu organisasi. Pendekatan I Budaya adalah organisasi Budaya sebagai asumsi, nilai, perilaku, dan artefak yang ditunjukkan oleh organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan internal dan eksternal. Pendekatan II

Organisasi yang berhasil dapat diidentifikasi dari budaya mereka Perspektif Budaya Organisasi yang berhasil dapat diidentifikasi dari budaya mereka Deal and Kennedy’s “Strong Cultures” Peters and Waterman’s “Excellent Cultures”

Deal and Kennedy’s “Strong Cultures” Empat Komponen Kunci Nilai adalah keyakinan dan visi yang dimiliki anggota suatu organisasi. Pahlawan adalah individu yang memberi contoh nilai-nilai organisasi Adat dan ritual adalah upacara organisasi merayakan nilai-nilainya. Jaringan budaya adalah sistem komunikasi nilai-nilai budaya dilembagakan dan diperkuat.

Peters and Waterman’s “Excellent Cultures” mengidentifikasi "tema" yang menandai budaya dari organisasi

Peters and Waterman’s “Excellent Cultures”

Peters and Waterman’s “Excellent Cultures” keunggulan dapat dicapai dengan baik melalui tema-tema yang tercantum dalam Tabel 5.1. No Tema Deskripsi 1 A bias for action “just do it” Organisasi excellent bereaksi dengan cepat dan tidak menghabiskan waktu perencanaan dan analisis berlebihan. 2 Hubungan yang erat dengan pelanggan Keputusan dan tindakan organisasi excellent berdasarkan kebutuhan pelanggan. 3 Kemandirian dan kewirausahaan Organisasi excellent mendorong karyawan untuk mengambil risiko dalam pengembangan ide-ide baru. 4 Orang-orang produktif Organisasi excellent mendorong dan memiliki hubungan yang saling menghormati di antara manajemen dan karyawan.

Peters and Waterman’s “Excellent Cultures” No Tema Deskripsi 5 Hands on, value driven Organisasi excellent digerakkan oleh nilai yang sama baik karyawan dan manajer. Produktivitas dan kinerja juga sama. 6 Tetap berpegang pada tujuan Organisasi excellent tetap fokus pada apa yang mereka lakukan dan menghindari diversifikasi radikal. 7 Bentuk yang sederhana, staff ramping Organisasi excellent menghindari struktur dan pembagian kerja yang rumit. 8 Sifat longgar-ketat Organisasi excellent menunjukkan kesatuan tujuan dan keragaman yang diperlukan untuk inovasi.

Kelemahan 2 Perspektif Naif untuk mengasumsikan bahwa ada "formula" budaya tunggal untuk mencapai keberhasilan organisasi. Sebagai contoh, meskipun “a bias for action" mungkin telah terbukti efektif untuk organisasi yang dipelajari oleh Peters dan Waterman, ada saat-saat tertentu ketika pendekatan yang lebih kontemplatif untuk mengatur akan sesuai. Pendekatan preskriptif ini memperlakukan budaya sebagai "sesuatu" yang dimiliki organisasi. Objektifikasi budaya ini berisiko karena ketika kita merealisasikan budaya, kita tidak menekankan proses rumit yang melaluinya budaya organisasi dibuat dan dipertahankan.

Alternatif Pendekatan Budaya Budaya Organisasi Rumit Budaya Organisasi Muncul/Tercipta Budaya Organisasi Tiadak Tunggal Budaya Organisasi Sering Ambigu

Budaya Organisasi Rumit Budaya organisasi dapat dilihat melalui kebiasaan sehari-hari. Cara mendapatkan gambaran budaya organisasi: Tata cara Upacara Nilai-nilai Sistem kepercayaan Metafora Cerita Cara berkomunikasi Pembicaraan sehari-hari

Budaya Organisasi Tercipta Budaya secara sosial muncul/ tercipta melalui interaksi anggota organisasi Budaya tidak hanya ditransmisikan melalui komunikasi tetapi komunikasi adalah “inti dari budaya“ Budaya organisasi muncul dan bergeser dari waktu ke waktu.

Budaya Organisasi Tercipta Komunikasi diibaratkan sebagai “pertunjukkan budaya” yang bersifat: interaksional karena mereka membutuhkan partisipasi dari banyak anggota organisasi kontekstual karena tertanam dalam situasi organisasi dan sejarah organisasi episodik karena mereka adalah peristiwa yang berbeda dalam kehidupan berorganisasi improvisasi karena tidak ada skrip yang memandu anggota organisasi.

Budaya Organisasi Tidak Tunggal Organisasi dicirikan oleh banyak subkultur Subkultur hidup berdampingan dalam harmoni, konflik, atau ketidakpedulian satu sama lain Contoh: di sebuah universitas, populasi siswa mungkin memiliki subkultur yang sangat berbeda dari fakultas atau staf. Namun, ada kemungkinan bahwa nilai-nilai yang dianut melalui budaya mahasiswa kurang berpengaruh daripada yang dianut oleh orang lain.

Budaya Organisasi Sering Ambigu Budaya seringkali ambigu dan sulit untuk dijabarkan dikarenakan organisasi yang berubah dengan cepat. "dunia postmodern" identik dengan keberagaman, fragmentasi, bergerak cepat, dan sulit dimengerti/ ambigu.

Model Budaya Organisasi Schein Definisi Budaya Model Budaya Level 1: Artifacts Level 2: Espoused Values Level 3: Basic Assumptions

Definisi Budaya Schein Budaya sebagai Fenomena grup Seorang individu tidak dapat memiliki budaya karena formasi budaya tergantung pada komunikasi. Budaya sebagai pola asumsi dasar, keyakinan yang membentuk budaya relatif abadi dan sulit diubah. Individu mungkin bahkan tidak menyadari asumsi budaya yang mereka pegang. Budaya sebagai proses yang muncul dan berkembang. Budaya diciptakan oleh kelompok yang menemukan tantangan internal dan eksternal.

Definisi Budaya Schein Pola dari asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok. Tujuannya agar organisasi belajar mengatasi dan mencegah masalah-masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal Perlu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi.

Model Budaya Schein Level 1 Artefak. Level 2 Nilai – nilai Level ini merupakan dimensi yang paling terlihat dari budaya organisasi, merupakan lingkungan fisik dan social organisasi: bangunan, output, teknologi, bahasa tulisan dan lisan, produk seni dan prilaku anggota organisasi. Level 2 Nilai – nilai Semua pembelajaran organisasi merefleksikan nilai-nilai anggota organisasi, perasaan mereka mengenai apa yang seharusnya berbeda dengan apa yang ada. Jika anggota organisasi menghadapi persoalan atau tugas baru, solusinya adalah nilai-nilai. Nilai-nilai tersebut dapat dites dalam lingkungan fisik dan dapat dites melalui consensus. Level 3 Asusmsi Dasar Asusmsi Dasar yaitu : Hubungan dengan lingkungan, Sifat realitas, waktu dan ruang, karakteristik sifat manusia, sifat aktivitas manusia, sifat dari hubungan antar manusia.

Model Budaya Schein

METODE PENELITIAN BUDAYA ORGANISASI Metode kualitatif untuk memperoleh pemahaman tentang hal rumit, terfragmentasi, dan mengubah sifat kelompok budaya Metode antropologis - etnografi - untuk penelitian budaya organisasi. Mencoba untuk menyelami kehidupan berorganisasi. Budaya yang kaya dapat dikumpulkan hanya melalui pengalaman pribadi

SUMMARY Iklim Organisasi Pengertian:suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan anggotanya 9 dimensi 5 faktor

Budaya Organisasi 2 pendekatan 2 perspektif 4 alternatif pendekatan SUMMARY Budaya Organisasi 2 pendekatan 2 perspektif 4 alternatif pendekatan Model Schein Metode penelitian kualitatif

Thanks! Any questions? You can find me at: dewi.silvia@upj.ac.id