PERTEMUAN III REKRUTMEN & SELEKSI

PENGERTIAN REKRUTMEN “Proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.” TUJUAN REKRUTMEN Tujuan Utama Menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan

TUJUAN REKRUTMEN : Tujuan Umum : Menerima pelamar sebanyak- banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga dapat dipilih yang terbaik.

2.Jumlah rekrutan sesuai dengan job yang tersedia. FILOSOFI REKRUTMEN 1.Mutu karyawan harus sesuai dengan kebutuhan. 2.Jumlah rekrutan sesuai dengan job yang tersedia. 3.Biaya yang diperlukan diminimalkan. 4.Perencanaan dan keputusan strategis perekrutan. 5.Fleksibilitas. 6.Pertimbangan-pertimbangan hukum.

PROSES REKRUTMEN 1.Penentuan dasar perekrutan 2.Penentuan sumber perekrutan (Internal/Eksternal) 3.Penenetuan metode perekrutan (Terbuka/Tertutup) 4.Penentuan teknik perekrutan 5.Kendala perekrutan

DASAR REKRUTMEN 1. Analisis pekerjaan (job analysis) 2 DASAR REKRUTMEN 1.Analisis pekerjaan (job analysis) 2.Uraian pekerjaan (job description) 3.Spesifikasi pekerjaan (job specification) 4.Persyaratan pekerjaan (job enlargement) 5.Penyederhanaan pekerjaan (work simplification)

SUMBER REKRUTMEN 1.Internal : Dari dalam perusahaan 2.Eksternal : Dari luar perusahaan METODE REKRUTMEN 1.Terbuka : Informasi keluar perusahaan 2.Tertutup : Informasi internal perusahaan

Internal: membuka lowongan untuk pelamar dari dalam organisasi Eksternal : a. Job center, sepenuhnya diserahkan pada organisasi eksternal mulai dari pengiklanan sampai mendapat kandidat. Efektif untuk kandidat dalam jumlah besar b. Recruitment agent, agent biasanya telah mempunyai daftar pelamar yang sesuai pada file mereka & membebankan biaya berdasar presentase ttt dari gaji mereka. Efektif jika organisasi membutuhkan tenaga secara cepat

c. Agen untuk pencarian eksekutif c. Agen untuk pencarian eksekutif. Assessment centre; untuk posisi dengan spesifikasi & spesialisasi tinggi. Biayanya tinggi. d. Casual callers, mengumumkan di papan pengumuman/pintu organisasi itu sendiri, tidak menggunakan agent. e. Nepotisme, teman atau saudara pegawai, keuntungan karena informasi mengenai sifat pekerjaan & kondisi organisasi cukup akurat. Kekurangan jika mendahulukan hubungan kekeluargaan dibanding kompetensi

f. Sekolah/PT, organisasi mengambil kandidat langsung dari PT/sekolah untuk mendapat fresh graduate. Bisa juga dengan cara bekerjasama dengan sekolah/PT dalam seleksi, program ikatan dinas. g. Iklan, sumber yang paling populer, bisa melalui majalah, surat kabar, radio, maupun televisi. Harus melalui pertimbangan yang serius terhadap isi iklan & proyeksi image organisasi.

h. Jalur telepon, alternatif kontak pertama jika membutuhkan kandidat dalam waktu cepat. i. Open days, organisasi membuka job fair di tempat. Biasanya untuk organisasi yang baru berdiri, akan mengembangkan organisasinya,terutama jika banyak posisi yang ditawarkan

Teknik rekrutmen 1. Disentralisasi, adalah suatu teknik rekrutmen yang dikelola oleh satu bagian atau departemen tertentu berdasarkan kebutuhan dari masing-masing bagian atau departemen. Dilihat dari segi management, teknik perekrutmen ini tidak efektif. Kendalanya adalah bagian atau departemen yang membutuhkan tidak mempunyai kontrol dan kendali atas perekrutmenan ini. Sehingga mungkin saja tidak sesuai dengan kebutuhan dari bagian atau departemen tersebut.

2. Didesentralisasi, adalah suatu teknik rekrutmen yang pengelolaannya diserahkan pada masing- masing bagian atau departemen. Teknik ini dipergunakan oleh memperoleh calon pelamar tertentu (tenaga profesional, tenaga peneliti, atau tenaga administratif tertentu. Dalam masa resesi, teknik ini dapat bekerja secara efektif. Hanya kendalanya adalah pihak pusat tidak mempunyai kontrol atas pelaksanaan ini.

Proses Rekruitmen 1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Metode Seleksi Tes Tertulis Interviu Kemampuan, Bakat dan Keterampilan Kepribadian

FUNGSI IQ DALAM PROBLEM SOVING

Thorndike Mengelompokkan inteligensi menjadi tiga tipe yaitu : Inteligensi konkrit Inteligensi abstrak Inteligensi sosial Inteligensi konkrit merupakan kemampuan untuk memahami situasi aktual dan bereaksi terhadap situasi tersebut dengan cara yang tepat.

Inteligensi beroperasi secara konvergen Produksi konvergen merupakan kemampuan memanfaatkan informasi yang diterima guna mencapai satu jawaban atau satu penyelesaian yang benar

Pertanyaan Jelaskan tentang kelebihan dan kekurangan Rekrutmen Internal dan Rekrutmen Eksternal ? Mengapa metode Psikotes dianggap efektif dalam proses Rekrutmen ?