DR. E. Artha Febriana SE MBA MANAJEMEN TALENTA DR. E. Artha Febriana SE MBA

Kelompok Presentasi Bab 1 dan 2 Bab 3 dan 4 Bab 5 dan 6 Bab 7 dan 8 Contoh perusahaan yang telah menerapkan pengembangan talenta. Profil perusahaan

Email: artha.febriana@gmail.com Telp: 08995408608

Talenta Ketrampilan/ kapabilitas yang memungkinkan seseorang melakukan tugas tertentu. Kumpulan kemampuan bakat alami seseorang, ketrampilan, pengetahuan, kecerdasan, sikap, karakter, dan dorongan untuk belajar dan bertumbuh.

Manajemen Talenta Aktivitas strategis yang diselaraskan dengan strategi bisnis perusahaan yang bertujuan menarik, mengembangkan, dan mempertahankan pegawai yang bertalenta pada setiap level organisasi. Rangkaian kegiatan manajemen SDM untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan mengaktualisasikan potensi sekelompok karyawan unggulan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

ALasan Peningkatan kompetisi global Perubahan dalam permintaan dan persediaan tenaga kerja Distribusi talenta yang tidak merata Pengelolaan beragam tenaga kerja di berbagai tempat Ketrampilan dan pergeseran pikiran Teknologi Adanya jurang suksesi kepemimpinan Biaya kesalahan pengalolaan talenta meningkat Tidak adanya ukuran modal sdm Kesiapan perubahan yang rendah

manfaat Bagi organisasi: Meningkatkan kualitas pelayanan Meningkatkan kepuasan pelanggan Menurunkan biaya tk Meningkatkan produktivitas dan profit Menciptakan keunggulan bersaing Menjamin ketersediaan calon yang menduduki posisi strategis Menjamin efektivitas dan efisiensi

2. Karyawan Meningkatnya komitmen Meningkatnya kepuasan kerja Tersedianya pola karir yang jelas Meningkatkan nilai karyawan Meningkatkan keterikatan karyawan

Ruang Lingkup Pekerjaan sasaran  mengidentifikasi tipe pekerjaan Individu dengan potensi tinggi Model kompetensi Jejak karir Pusat penilaian Berbagi risiko pengembangan Karyawan kinerja tinggi Saluran kepemimpinan Pivotal talent pool Segementasi talenta khusus

(2)Identifikasi tipe pekerjaan Deskripsikan aktivitas kerja atau tugas-tugas yang terlibat dalam melakukan pekerjaan. Pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan, atau kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Data dalam rentang kinerja pekerjaan Karakteristik tempat kerja

(3)Definisi potensi tinggi 35% karyawan yang dalam menajemen puncak 25% level kemampuan berpindah dan menjalankan dua posisi/ level diatas peran sekarang 10% kinerja konsisten 25% tidak diketahui

Memahami variabel penentu kinerja (3)Tujuan Sarana untuk menerapkan konsep kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi Memahami variabel penentu kinerja Menyebarkan kompetensi secara cepat dalam organisasi

(4) Kriteria promosi Senioritas Kinerja

Hal yang harus diperhatikan: Kriteria harus fair (kinerja) Cara harus fair Seleksi berdasarkan penilaian pimpinan dulu dan sekarang Gaji didasarkan pada kelayakan pekerjaan bukan penilaian pimpinan Tidak ada diskriminasi

(5) kriteria: Ketrampilan komunikasi Ketrampilan memecahkan masalah Pertimbangan dan kesadaran terhadap orang lain Kemampuan mempengaruhi orang lain Kemampuan mengorganisasi dan merencanakan Dorongan untuk berprestasi Toleransi terhadap stres atau ketidakpastian

Kemampuan karyawan memberikan kelebihan dibandingkan dengan kompetitor (6) Karyawan yang berkembang menghasilkan nilai ekonomis positif daripada karyawan yang tidak dikembangkan Kemampuan karyawan memberikan kelebihan dibandingkan dengan kompetitor Kemampuan tidak mudah diduplikasi

Super keeper  talenta tertinggi di organisasi Keeper  selalu berinovasi Solid citizen sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan Misfit  tidak memenuhi kinerja

Model Manajemen Talenta Terpadu Strategi bisnis Identifikasi talenta Penilaian talenta Pengembangan talenta Retensi talenta Kepengurusan talenta

ISU strategis Kesadaran ynag rendah terhadap manajemen talenta Kurangnya dasar pemahaman pengelolaan talenta di organisasi Komunikasi yang buruk atasan dan bawahan Kurangnya peran kepala departemen Kurangnya kejelasan tentang lingkup dan tujuan keseluruhan dari implementasi manajemen talenta Perginya talenta terbaik meninggalkan organisasi

Elemen Manajemen Talenta

Menarik talenta Perencanaan talenta Proses rekruitmen Proses seleksi Proses orientasi talenta

Mengembangkan Talenta Manajemen kinerja Pemetaan talenta Analisis kebutuhan pengembangan dan pembelajaran: perluasan dan pengkayaan pekerjaan, pemberian penugasan khusus, pelatihan pengembangan, pengembangan di tempat kerja, coaching dan mentoring, pelatihan lintas divisi Implementasi pengembangan dan pembelajaran Review talenta

Mempertahankan Talenta Perencanaan karir Perencanaan suksesi Mengikat talenta

Perencanaan talenta

1.Analisis kebutuhan talenta Visi, misi, strategi, dan persyaratan kebutuhan talenta Kunci penggerak bisnis Persaingan dan kriteria pemimpin Budaya dan nilai2 perusahaan

2. Identifikasi posisi kunci Posisi apa saja yang terkait langsung dengan operasional utama bisnis perusahaan Posisi apa saja yang menentukan kinerja bisnis perusahaan Posisi apa saja yang menentukan pertumbuhan bisnis perusahaan Posisi apa saja yang sangat menentukan naik turunnya biaya perusahaan Posisi apa saja yang menuntut penguasaan kompetensi yang jarang tersedia di pasar tenaga kerja.

3.Analisis kelompok talenta level struktural Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan (keahlian, pengetahuan, dan sikap dalam menyelesaikan pekerjaan) Identifikasi kompetensi diperlukan sebagai dasar untuk menentukan program Tugas manajemen tingkat atas: Merencanakan kegiatan strategis Menentukan strategi jk panjang Mengarahkan perrusahaan Membuat kebijakan dan keputusan yang berlaku secara umum

Tugas manajemen tingkat menengah: Implementasi strategi ke aktivitas operasional Implementasi kebijakan dan keputusan dari manajemen tk atas

Tugas manajemen tingkat bawah: Memastikan pekerjaan dilakukan dengan baik Memastikan perencanaan dilaksanakan sesuai Membantu manajemen tk mengengah mengimplementasikan strategi

Program pengembangan kelompok talenta level fungsional Permasalahan teknis yang sering muncul Kompetensi teknis yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah Program pengembangan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah

Rekruitmen dan seleksi talenta

Rekruitmen internal Job Posting Memberikan kesempatan bagi karyawan yang memiliki kompetensi untuk dapat masuk kedalam kelompok talenta Talent Inventory Penggunaan data perusahaan tentang karyawan yang berkompeten yang dipilih untuk mengisi suatu posisi di perusahaan.

Keuntungan rekruitmen internal: Media promosi positif Membangun moral karyawan Mendorong individu berkualitas dan berambisi Meningkatkan kemungkinan seleksi yang bagus karena informasi berkaitan dengan kinerja individu telah tersedia Lebih murah dibandingkan rekruitmen eksternal Mengurangi biaya orientasi

Rekruitmen eksternal Informasi dari orang dalam Perusahaan pencari tenaga kerja Agen swasta Institusi pendidikan Iklan elektronik dan media Penempatan wna Headhunter

Keuntungan rekruitmen eksternal: Menciptakan pemahaman persepsi mengenai brand perusahaan Membedakan antara persepsi dan realitas

SELEKSI TALENTA Tahap 1; menetapkan kriteria kompetensi yang dibutuhkan Tahap 2: memilih prediktor dan teknik penilaian yang sesuai Tahap 3: menetapkan kapan mengukur setiap prediktor Tahap 4: mengolah informasi dan memilih kandidat yang sesuai

Kesalahan rekruitmen dan seleksi Tidak melakukan pemeriksanaan secara hati2 Terlalu mengandalkan ijazah Rekruitmen hanya mengisi lowongan yang ada Memberi janji kosong Kekurangan dalam ketrampilan wawancara Calon tidak diminta untuk membuat proposal Merekrut orang-orang dekat yang telah dikenal Merekrut calon yang tidak sesuai Ketidakcukupan informasi

ORIEntasi TALENTA

MANFAAT Motivasi Semangat Meningkatkan pemahaman akan tugas Turnover menurun

PROGRAM ONBOARDING Tahapan dan jangka waktu pelaksanaan program Tahap 1 pengenalan dan penyediaan informasi berkaitan dengan pekerjaan dan informasi di luar pekerjaa. Tahap 2 pelaksanaan penugasan oleh karyawan baru Tahap 3 pengukuran kinerja setelah menyelesaikan pekerjaan dalam waktu 180 hari.

2.Tim pelaksana program disertai dengan penugasannya

3. Indikator keberhasilan program onboarding ukuran operasional: Hasil evaluasi oleh stakeholder Penggunaan sumber daya tersedia Frekuensi penggunaan

ukuran manajemen: Produktif dalam menggunakan peralatan, informasi, sumber daya, dan kontak, Pembuatan rencana yang efektif oleh karyawan baru, Hasil evaluasi oleh kepala departemen dan departemen sdm ukuran strategis: Eksekusi rencana kerja secara efektif Tidak terjadi pengunduran diri dalam waktu 6 bln 100% puas dengan kinerja yang ditunjukkan Karyawan baru mencapai target yang diberikan

PENETAPAN TARGET INDIVIDU DAN KELOMPOK Kebutuhan untuk meningkatkan kinerja perusahaan berdasarkan tuntutan di lingkungan bisnis Kondisi internal perusahaan mencakup kesiapan infrastruktur, saran, prasarana dan kesiapan sdm lainnya, seperti kondisi keuangan dan kesiapan sumber daya Deskripsi pekerjaa masing-masing individu maupun kelompok dan tim Hasil evaluasi hasil penilaian kinerja periode sebelumnya

SYARAT TARGET KINERJA Spesifik Terukur Dapat diraih Relevan Berjangka waktu

Manajemen KInerja

KOmponen Kompetensi, (pengetahuan, perilaku individu dan tim) Pengembangan dan kompensasi Motivasi dan produktivitas Perencanaan dan perubahan strategis

ETIKA PENILAIAN Saling menghargai Adil Transaparansi

UMPAN BALIK EFEKTIF Umpan balik diberikan setelah pekerjaan dilakukan Umpan balik diberikan pada hasil nyata Umpan balik diberikan dalam bentuk gambaran Mengacu pada perilaku spesifik Definisikan dengan contoh dan perilaku dan positif Ajukan pertanyaan pembanding Menyeleksi isu kunci Fokus Berikan umpan balik positif Berikan umpan balik konstruktif

METODE Metode Sifat: skala rating, metode essay. 2. Metode Perilaku: Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS), Behavioral Observation Scales (BOS) 3. Metode Berorientasi Hasil 4. Metode Pembanding Metode Ranking Forced Distribution Persentase