EVALUASI JABATAN DAN KOMPENSASI Dhani Yuanita 12010112410008 Esti Yuniar 12010112410073

EVALUASI JABATAN

Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan (job evaluation) adalah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan) dari sebuah pekerjaan; tugas-tugas dikonversikan ke nilai (poin) Menurut Marwansyah (2010:280), evaluasi jabatan adalah sebuah proses yang menentukan nilai relatif sebuah jabatan dalam hubungannya dengan jabatan lain. Evaluasi jabatan bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) internal dan konsistensi (keadilan) eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa. Sasaran utamanya adalah kepuasan pekerja dan atasan terhadap imbalan yang dibayarkan

Peran Evaluasi Jabatan Alat yang efektif untuk menentukan hubungan internal dari berbagai jabatan (strukur gaji/upah). Alat untuk menentukan kebijakan pembayaran imbalan. Alat untuk menentukan standar nilai jabatan, sehingga dapat dijadikan dasar untuk rencana pemberian insentif. Alat bantu pengawasan terhadap biaya gaji dan upah. Dasar untuk menghubungkan skala pembayaran perusahaan dengan skala pembayaran perusahaan lain (tingkat gaji/ upah) Dasar yang adil bagi kenaikan pangkat atau promosi jabatan

Persyaratan Evaluasi Jabatan Memberikan ukuran yang konsisten tentang nilai jabatan yang dapat secara mudah dipahami oleh semua pihak yang berkepentingan. Melibatkan para manajer, sejak awal proses sampai administrasi dan revisi-revisi selanjutnya. Melindungi para karyawan dari favoritisme, bias, dan ketidak adilan pemabyaran internal. Mengukur jabatan bukan kinerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan. Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yang luas di dalam kelompok-kelompok fungsional.

Langkah-langkah Evaluasi Jabatan Analisa Jabatan Mengumpulkan informasi tentang jabatan (dengan kuesioner, wawancara langsung ataupun pengamatan) dan kemudian menyusun informasi tersebut menjadi uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan. Menetapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan tersebut.

Metode Evaluasi Jabatan A. Metode Non Kuantitatif 1. Metode Penentuan Peringkat (Rangking Methode) Metode yang paling sederhana Hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit. Penilaian terhadap jabatan dilakukan oleh suatu Team Penilai yang khusus dibentuk Dasar yang dipakai adalah hasil Analisa Jabatan (yaitu Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan). Bila hasil analisa jabatan tidak ada, team penilai menentukan peringkat berdasarkan interprestasi mereka terhadap kondisi dari masing-masing pekerjaan (tingkat kesulitan dan volume pekerjaan, besarnya tanggung jawab yang harus dipikul, pengawasan yang dilakukan/yang diterima, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan serta kondisi kerja).

Metode Evaluasi Jabatan A. Metode Non Kuantitatif 2. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method) Menempatkan jabatan-jabatan pada grade atau kategori tertentu yang telah dibuat sebelumnya atau yang sudah menjadi standar, kemudian dibandingkan apakah sudah sesuai atau tidak, dan proses terus dilakukan sampai betul-betul sesuai. Metode ini lebih mudah dari metode rangking namun kemungkinan ada kesulitan jika menemukan jabatan yang diluar kategori atau standar atau terpaksa mengilangkan jabatan karena tidak ada kategorinya. Tahapan yang dilakukan team penilai : 1) Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan 2) Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas / tingkatan jabatan tersebut secara lengkap. 3) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai

Metode Evaluasi Jabatan A. Metode Non Kuantitatif 2. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method) Kelebihan Metode Klasifikasi adalah: 1) sederhana / mudah 2) cepat 3) murah Kelemahan Metode Klasifikasi adalah: 1) sulit untuk menetapkan kelas/ tingkatan tersebut 2) masih bersifat subyektif (tergantung penilai) 3) sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang terlalu banyak

Metode Evaluasi Jabatan B. Metode Kuantitatif 1. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method) Metode ini membandingkan faktor-faktor suatu jabatan yang biasanya dikompensasi Jumlah faktor yang dibandingkan tidaklah banyak, biasanya 4 atau 5 faktor (ex : adalah kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan). Kita harus mampu mempunyai data apa saja yang dapat dikompensasi serta harus mempunyai rentang antara batas bawah (terendah) dan batas atas (tertinggi). Semakin tinggi nilai kompensasinya semakin tinggi bobot/nilai jabatan itu.

Metode Evaluasi Jabatan B. Metode Kuantitatif 2. Metode Sistem angka (Point System Method) Metode ini memberikan point tertentu kepada faktor-faktor suatu jabatan seperti kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan, kemudian seluruh hasil penilaian pada setiap faktor, dijumlahkan sehingga didapat jumlah total point tertentu, semakin tinggi jumlah pointnya semakin tinggi juga nilai jabatannya. Saat ini, metode yang sering bahkan banyak digunakan adalah dengan metode point

Metode Evaluasi Jabatan Beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam memilih metode evaluasi jabatan : Dapat dan mudah dimengerti oleh orang lain Dapat diterima oleh setiap orang Dapat memiminalkan faktor bias, terutama subyektifitas Dapat diaplikasikan untuk semua jenis jabatan atau berlaku umum Meminimalkan terjadinya debat kusir diantara para evaluator

KOMPENSASI

Kompensasi Kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka (Mondy & Noe,2005) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Aritonang 2005)

Fungsi Kompensasi Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan.

Tujuan Kompensasi Secara umum tujuan pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal secara adil. Keadilan Internal Orang yang mampu dalam organisasi diberikan kompensasi yang lebih tinggi dan sebaliknya. Keadilan eksternal Menjamin bahwa pekerjaan diberi imbalan yang wajar, sebanding dengan pekerjaan serupa di pasar kerja

Tujuan Kompensasi Tujuan-tujuan lain sistem kompensasi : Menghargai kinerja. Menjamin keadilan. Mempertahankan karyawan. Memperoleh karyawan bermutu. Mengendalikan biaya. Memenuhi peraturan.

Tahapan Kompensasi a. Mengidentifikasikan dan melakukan studi atas jabatan atau melakukan studi atas jabatan atau melakukan analisis jabatan. b. Mengevaluasi setiap jabatan dengan menggunakan informasi analisis jabatan untuk menjamin terwujudnya keadilan interval berdasarkan nilai relatif dari setiap jabatan. c. Melakukan survei gaji dan upah untuk menentukan keadilan eksternal berdasarkan tingkat gaji dan upah dalam pasar tenaga kerja. d. Menentukan harga tiap jabatan untuk menetapkan tingkat pembayaran berdasarkan keadilan internal dan keadilan eksternal

Jenis-jenis Kompensasi A. Kompensasi Langsung 1. Gaji dan upah pokok Sistem Kompensasi : Sistem Prestasi Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Sistem Waktu Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Kelemahan dari sistem waktu adalah: Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ). Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. 3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.

Jenis-jenis Kompensasi A. Kompensasi Langsung 1. Gaji dan upah pokok Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. 3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia Sistem kontrak/borongan Besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Di dalam kontrak dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap

Jenis-jenis Kompensasi A. Kompensasi Langsung 2. Insentif dan Bagi hasil Insentif dan bagi hasil (gainsharing) dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi para karyawan guna mewujudkan tujuan organisasi karena keduanya adalah pendekatan kompensasi yang memberi imbalan atas hasil kerja tertentu. Sistem insentif menghubungkan kompensasi dengan kinerja karena yang diberi imbalan adalah kinerja bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Bentuk-bentuk insentif : a. Piecework (upah potong) Sistem insentif yang meberi imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan b. Production bonus Insentif yang dibayarkan kepada pekerja yang melebihi sasaran keluaran (output) yang ditetapkan.

Jenis-jenis Kompensasi A. Kompensasi Langsung 2. Insentif dan Bagi hasil c. Commission Insentif dalam bentuk komisi diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. d. Maturity curve Bentuk insentif ini kurva kematangan diberikan untuk mengakomodasikan para pekerja yang memilki kinerja tinggi dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman/senior e. Merit raise Kenaikan gaji/upah yang diberikan sesudah penilaian kinerja f. Nonmonetary Incentives Insentif biasanya berarti uang, tetapi insentif bagi kinerja bisa juga diberikan dalam bentuk lain. g. Executives incentives Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus tunai, stock options (hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu di masa yang akan datang dalam periode waktu yang ditentukan).

Jenis-jenis Kompensasi A. Kompensasi Langsung 2. Insentif dan Bagi hasil Bentuk-bentuk bagi-hasil a. Employee Ownership atau Employee Stock Ownership Plan (ESOP) Dalam program ini, pekerja diberi kesempatan untuk ikut memilki saham perusahaan. b. Production-Sharing Plans Rencana bagi-hasil memungkinkan kelompok pekerja untuk menerima bonus karena berhasil melampaui tingkat keluaran yang sudah ditetapkan. c. Profit-Sharing Plans Dalam program ini, perusahaan membagi keuntungan yang diperoleh kepada karyawan. d. Cost-Reduction Plans Dibawah rencana kini, para pekerja mendapatkan bonus jika mereka berhasil menekan atau menghemat biaya.

Jenis-jenis Kompensasi B. Kompensasi Tidak Langsung 1. Yang diwajibkan undang-undang / peraturan Jaminan Sosial : misalnya Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, dan jaminan kematian. Jaminan Jasa Ketika Tidak Bekerja: misalnya uang pesangon atau gaji ketika karyawan ‘dirumahkan’. Kompensasi Bagi Pekerja : misalnya program asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan kerja

Jenis-jenis Kompensasi B. Kompensasi Tidak Langsung 2. Yang diberikan secara sukarela Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not worked) seperti waktu istirahat, cuti tahunan, cuti sakit, cuti keperluan penting dan hari libur. Kesejahteraan karyawan (employee welfare) seperti biaya pengobatan dan perawatan kesehatan. Pelayanan karyawan (employee service) seperti koperasi, tempat ibadah, program olahraga dan rekreasi, area parkir diskon untuk produk perusahaan, beasiswa untuk pendidikan dan sebagainya. Premi (premium pay) seperti uang tambahan untuk karyawan yang pekerjaannya berisiko tinggi dan karyawan yang bekerja pada shift malam

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebijaksanaan Kompensasi Faktor Internal Kemampuan perusahaan untuk membayar Eksistensi dari Serikat Pekerja Karakteristik Pekerja. Karakteristik Pekerjaan Faktor Eksternal Keadaan pasar tenaga kerja Biaya hidup Peraturan pemerintah  

TERIMA KASIH 