KOMPENSASI Manajemen Sumber Daya Aparatur.

Presentasi berjudul: "KOMPENSASI Manajemen Sumber Daya Aparatur."— Transcript presentasi:

1 KOMPENSASI Manajemen Sumber Daya Aparatur

2 Milla Minhatul Maula (135030100111120) Farah Aulia (135030107111100)
Nindy Roostia ( ) Daniar Ajeng Febrina ( )

3 Latar Belakang Pada era globalisasi dalam menjalankan organisasi pemerintahan tantangan terbesar=> GOOD GOVERNANCE Dengan melihat betapa pentingnya persoalan tersebut diatas maka organisasi publik sebagai penyelenggara pemerintah harus menaruh perhatian yang lebih serius terhadap peran sumber daya manusianya (pegawai) sebagai salah satu pilar utama untuk mewujudkan good governance. Untuk meningkatkan produktivitas Pegawai maka harus dipenuhi segala kebutuhannya salah satunya kebutuhan fisik (seperti : makan, papan, pakaian). Dengan cara memberi Kompensasi yang sesuai pada pegawai.

4 Konsep Kompensasi Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2007) konsep kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yangdiberikan kepada perusahaan Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja Byars and Rue (2005), mengungkapkan bahwa kompensasi mengarah kepada semua reward extrinsik yang diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka

5 Jenis Kompensasi Simamora (2004, p.436) memetakan bentuk kompensasi dalam dua kelompok besar yaitu : Kompensasi Keuangan Kompensasi Non Keuangan Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Pekerjaan Lingkungan Pekerjaan Kompensasi langsung dapat berupa gaji, premi, dan insentif. Tunjangan pegawai

6 Fungsi Kompensasi .Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang pegawai mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari pegawai yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja pegawai yang bersangkutan Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

7 Prinsip- Prinsip Kompensasi
Sistem kompensasi juga perlu mengindahkan prinsip-prinsip program kompensasi yang baik, yang menurut Hiam (1999: 187) meliputi: (1) imbalan hendaknya memberikan timbal balik positif bagi setiap orang; (2) imbalan hendaknya memberikan timbal balik tentang kinerja, bukan orang; dan (3) imbalan hendaknya memberikan timbal balik sementara yang akurat dan bisa dicapai a

8 Dasar Kompensasi 1. Kompensasi merupakan imbalan yang seharusnya diterima oleh setiap pegawai sebagai imbalan atas kontribusi (prestasi kerja) yang diberikan terhadap organisasi, agar pegawai ybs dapat hidup layak bersama dengan keluarganya. 2. Pemberian kompensasi berhubungan dengan penilaian prestasi kerja. 3. PRINSIP: “Equal pay equal work” Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kompensasi
Penawaran dan permintaan tenaga kerja Kemampuan dan kesediaan perusahaan Serikat buruh/ organisasi karyawan Produktivitas kerja karyawan Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres Biaya hidup/ cost living Posisi jabatan karyawan Pendidikan dan pengalaman karyawan Kondisi perekonomian nasional Jenis dan sifat pekerjaan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Kompensasi

10 Pengelolaan Kompensasi
Menurut Sedarmayanti (2010: 240), menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan pengelolaan kompensasi, tahap yang harus dilakukan adalah : • Tahap satu Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai relatif setiap pekerjaan. • Tahap dua Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja. • Tahap tiga Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil. Pengelolaan Kompensasi

11 Sistem Kompensasi secara umum
Sistem imbalan atau kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produkti bagi kepentingan organisasi. (Sondang P. Siagian, 2009: 253) Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan. Sistem Prestasi Sistem Waktu c. Sistem kontrak/borongan

12 Penetapan Sistem Kompensasi
Hal yang dijasikan kebijakan penetapan sistem kompensasi menurut Mondy & Noe ada empat faktor, yaitu: Faktor Organisasi (the organization), penetapan kompensasi harus dilihat dari sisi kebijakan manajemen, keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. Faktor Karyawan (the employee), penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan Faktor Pasaran tenaga Kerja (the labor market), penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga •Faktor Pekerjaan (the job), penetapan sistem kompensasi harus didasari dengan analisa jabatan, uraian tugas pekerjaan, evaluasi jabatan, dan terakhir penawaran secara kolektif.

13 Sistem kompensasi pada pegawai sektor publik (PNS)
Sistem penggajian di Indonesia saat ini diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) yyang mengamanatkan bahwa pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin kesejahteraan PNS. Komponen gaji yang diterima PNS terdiri dari 3 macam yaitu gaji, tunjangan kinerja, dan tunjangan kemahalan.

14 Sistem kompensasi pada pegawai sektor publik (PNS)
Tunjangan Kemahalan: Tunjangan kemahalan nantinya akan terkait erat dengan lokasi penempatan ASN. Besaran tunjangan ini akan menyesuaikan biaya hidup di tempat ASN melaksanakan dinas. Tunjangan kemahalan di Jakarta akan berbeda dengan tunjangan kemahalan di Jogja atau Solo. Tunjangan ini akan sangat menarik untuk diketahui nantinya bagaimana sistem penilaian besaran tunjangan kemahalan untuk tiap daerah. Gaji pokok: Untuk gaji pokok mirip dengan sistem yang lama. Semua PNS di semua lembaga pemeritah pusat maupun daerah akan mendapat gaji pokok yang sama tergantung dari pangkat/golongan dan masa kerja (tidak bergantung pada kinerja) Tunjangan Kinerja: diberikan atas kinerja pegawai dengan pendekatan merit sistem. Nantinya diharapkan dengan adanya sistem penilaian kinerja yang lebih bagus dan akurat, seorang ASN/PNS akan mendapatkan pengahasilan sesuai dengan prestasi kerja dan tidak ada istilah PGPS (Pinter Goblok Penghasilan Sama).

15 Sistem kompensasi pada pegawai sektor publik (PNS)
Pada intinya, pemerintah memberikan tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan dengan tujuan meningkatkan kesejahterahaan para aparatur sipil negara. Dari peningkatan kesejahteraan inidiharapkan para abdi negara tersebut dapat meningkatkan kinerjanya dalam melayani publik dan menghindari perilaku negatif yang merugikan negara untuk memperkaya diri sendiri (KKN). Lalu Berapa Gaji PNS Menurut RPP Gaji ASN? Menurut informasi yang dikutip dari JPNN.com, gaji pokok terendah untuk ASN golongan terendah di semua instansi adalah Rp Gaji tersebut setelah ditambah dengan tunjangan kinerja dan tunjangan kemahalan akan menjadi di atas 3 juta rupiah (minimal). Gaji tertinggi apartur sipil negera nantinya akan berada pada kisaran Rp yaitu untuk para pejabat eselon I atau yang setara

16 Kesimpulan Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus, karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan, papan, pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. Ada beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh pegawai. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas. Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara bersama. Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh pegawainya, maka organisasi harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar organisasi. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan pegawai, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh organisasi dapat memuaskan berbagai kebutuhan pegawai Kompensasi yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa memperhatikan kemampuan dan keterampilan seringkali membuat pegawai yang mempunyai keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan organisasi, sebab kompensasi yang diberikan oleh organisasi dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan membuat pegawai yang tidak berprestasi menjadi benalu bagiorganisasi. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan pegawai nampaknya dapat memuaskan pegawai, sehingga diharapkan pegawai termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Hal ini disebabkan karena pegawai yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar.