TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA AniekRumijati

PROGRAM SAAT INI BERTUJUAN UNTUK : Umpan balik pada peningkatan gaji, promosi, transfer, demosi, pelatihan atau administrasi lainnya Alat untuk menjelaskan bagaimana bawahan harus mengerjakan, menyarankan, perubahan-perubahan perilaku, sikap dan ketrampilan Sebagai dasar pengarahan dan konseling untuk individu/atasan AniekRumijati

Masalah penolakan : A. KEENGGANAN MANAJER Tidak Punya cukup waktu Formulir dan prosedur yang tidak masuk akal Takut akan konfrontasi/ tidak suka mengkritik karyawan Kesenjangan kemampuan yang dibutuhkan untuk menghandel wawancara Permasalahan observasi dan umpan balik Tidak suka prosedur yang baru yang melengkapi perubahan dalam cara-cara pengoperasiannya. AniekRumijati

Banyak karyawan yang punya pengalaman buruk dengan penilaian kinerja B. KEENGGANAN KARYAWAN Banyak karyawan yang punya pengalaman buruk dengan penilaian kinerja Tidak ada orang yang suka dikritik Tidak mengerti untuk apa penilaian kinerja diadakan. AniekRumijati

Pendekatan modern, pimpinan mendorong bawahan untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi Proses Inspeksi -> melalui penelitian instrumen penilaian mungkin membuat lebih efektif atau akurat AniekRumijati

Manusia bukan objek fisik (konflik antara kegunaan/manfaat manusia dengan martabat manusia Sebagai dasar fundamental human value dan seringkali bukan human problems of industry AniekRumijati

-> Konsep Peter Drucker Management By Objectives Pendekatan baru -> Konsep Peter Drucker Management By Objectives AniekRumijati

PENILAIAN KINERJA WHO WHAT WHY WHEN WHERE HOW AniekRumijati

WHO????? WHO IS RATED? WHO IS RATERS ? AniekRumijati

WHO IS RATED? Position differences Individual differences Performance differences Back AniekRumijati

WHO IS RATERS ? Atasan langsung Bawahan Rekan Pelanggan Umpan balik 360 Back AniekRumijati

Potential Appraisal Sources Higher Level Managers Personal Representative Employee’s Boss Peers and Colleagues Employee Clients Subordinates Eksternal AniekRumijati Internal

WHAT ?? Objek/materi Job related Dimensi Waktu AniekRumijati

Objek/materi yang dinilai antara lain : Bidang Umum : hasil kerja, kemampuan, sikap, kepemimpinan, dan motivasi Bidang Prestasi Kunci Back AniekRumijati

Job related Personality traits : Behaviour : Outcomes/results : kepemimpinan, sikap, inisiatif Behaviour : present report clearly, organized employee feedback sessions Outcomes/results : absensi, produktivitas, penjualan meningkat Back AniekRumijati

Dimensi Waktu Current Performance; Future potensial AniekRumijati

Job related outcomes and result Job related traits Job related behavior AniekRumijati

Syarat- syarat Pengukuran Kinerja agar Efektif Relevansi Aseptabilitas Reabilitas Validitas Discriminability/sensitivity Uselfulness AniekRumijati

WHY ??? Untuk memelihara potensi kerja Menentukan kebutuhan pelatihan kerja Dasar pengembangan karier Dasar promosi jabatan Dasar pemberian kompensasi Back AniekRumijati

WHEN ??? Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja Dapat dilakukan secara formal : secara periodik; setiap bulan, kuartal, triwulan, semester, setiap tahun Secara informal : secara terus menerus dan setiap saat Back AniekRumijati

WHERE ??? On The job appraisal Off the job appraisal Back AniekRumijati

HOW ??? Metode-metode Penilaian : Metode penilaian berorientasi pada masa lalu Orientasi Masa Depan AniekRumijati

A. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu Rating Scale Critical incident method Check list Formulir naratif Metode peningkatan alternasi Metode perbandingan berpasangan Metode distribusi paksa BARS Back AniekRumijati

B. Orientasi Masa Depan Self appraisals Penilaian psikologis MBO Assesment center Back AniekRumijati

MASALAH UMUM EVALUASI KINERJA Kekurangan standard Standard yang tidak relevan atau subjektif Standard yang tidak realistis Ukuran yang jelek atas kinerja Kesalahan penilai Umpan balik yang jelek terhadap karyawan Komunikasi yang negatif Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi AniekRumijati back

Kesalahan Penilai The halo effect The error central tendency Leniency and strickness bias Cross cultural bias Personal prejudice The recency effect AniekRumijati

ANALISIS VS PENILAIAN Bergerak dari penilaian ke analisis Yang harus dilakukan ; BAWAHAN ATASAN AniekRumijati

ATASAN Meningkatkan pengetahuan dan skill bawahan Membantu bawahan menghubungkan perencanaan karier individu dengan organisasi Tugas atasan sebagai fasilitator Atasan sebagai advising, guiding and encouring back AniekRumijati

BAWAHAN : Memeriksa dirinya untuk menentukan kekuatan/potensi yang dimiliki dan kelemahannya Tujuan ditetapkannya sendiri dengan bantuan atasan back AniekRumijati