MEMPERBAIKI PRESTASI KERJA DENGAN UMPAN BALIK & PENGHARGAAN PERTEMUAN 14

Umpan Balik Pengertian Informasi yang objektif mengenai prestasi individu atau kolektif. Jumlah unit terjual,hari absen, jumlah keuntungan yang diperoleh, proyek yang terselesaikan,kepuasan pelanggan, penolakan kualitas. Umpan balik yang baik adalah memberikan jawaban yang benar dan produktif. Informasinya dapat digunakan oleh orang untuk memastikan atau memperbaiki prestasi mereka.

Proses Imbalan Berkaitan Dengan Umpan Balik

Siklus Prestasi Kerja Berkaitan Dengan Umpan Balik

Fungsi Umpan Balik Berkaitan dengan instruksi Umpan balik memberikan instruksi pada saat memperjelas peran atau melakukan sesuatu yang baru. Berkaitan dengan motivasi Umpan balik dapat memotivasi pada saat terdapat penghargaan atau menjanjikan suatu penghargaan.

MODEL PROSES KOGNITIF UMPAN BALIK PENERIMA Ciri kepribadian self esteem self efficacy Kebutuhan & Tujuan Keinginan akan umpan balik prestasi --------------------------------- PERSEPSI Tanda &Isi dari pesan umpan balik ----------------------------------- EVALUASI KOGNITIF keakuratan umpan balik kredibilitas sumber keadilan sistem harapan standar perilaku HASIL KEPERILAKUAN : arahan usaha ketekunan daya tahan SUMBER : orang lain tugas diri sendiri

Umpan Balik Non-Tradisional Umpan balik ke atas Bawahan memberikan umpan balik terhadap gaya dan prestasi seorang manajer. Umpan balik 360 derajat Umpan balik yang diterima oleh manajer yang berasal dari bawahan, teman kerja, atasan langsung, dan orang lain yang berhubungan dengan tugasnya.

Alasan Umpan Balik Non Tradisional Makin Populer Sistem penilai prestasi tradisional telah menciptakan ketidakpuasan yang luas. Struktur organisasi yang berdasarkan tim menggantikan model hierarki tradisional. Kecenderungan ini mengharuskan para manajer memiliki keterampilan antar pribadi yang baik yang dievaluasi oleh para anggota tim. Sistem penilaian ganda dikatakan membuat umpan balik lebih valid daripada umpan balik tunggal. Teknologi jaringan kerja komputer yang maju (internet dan intranet perusahaan) mempermudah sistem penilaian ganda. Umpan balik dari bawah ke atas berdampingan dengan kecenderungan menuju manajemen partisipatif dan pemberdayaan karyawan. Rekan kerja dan bawahan mengetahui lebih banyak tentang kekuatan dan keterbatasan seorang manajer daripada atasannya.

Sumber Dan Jenis Umpan Balik Dalam Pendekatan 360 Derajat Atasan Langsung Manajer : keterampilan perencanaan keterampilan teknis keterampilan antar pribadi keterampilan pemecahan masalah keterampilan membangun tim Orang lain ; Pelanggan/ Pemasok Teman Kerja/ Anggota Tim Jenis umpan balik Bawahan Langsung

Beberapa Tips Memberikan Umpan Balik yang Baik Menghubungkan umpan balik dengan tujuan prestasi yang sudah ada dan harapan yang jelas. Memberikan umpan balik yang spesifik terkait dengan perilaku yang dapat diamati atau hasil yang dapat diukur. Mengarahkan umpan balik menuju hasil yang tepat sasaran. Memberikan umpan balik sesegera mungkin. Memberikan umpan balik positif untuk memperbaiki, tidak hanya untuk hasil akhir. Memfokuskan umpan balik prestasi, bukan pada kepribadian. Memdasarkan umpan balik pada informasi yang akurat dan dapat diandalkan

Model Sistem Penghargaan Organisasi

Sistem Penghargaan Organisasi Penghargaan Ekstrinsik Imbalan berupa uang, materi dan sosial (pujian dan pengakuan dari orang lain) yang berasal dari lingkungan. Penghargaan Intrinsik Imbalan yang berasal dari dalam diri sendiri, seperti kepercayaan diri, kepuasan diri, menyukai pekerjaan, rasa tanggung jawab.

Aturan Penghargaan Memaksimalkan Keuntungan/Manfaat Perusahaan dan karyawan akan memaksimalkan keuntungan. Persamaan Penghargaan dilakukan secara proporsional dengan kontribusi yang diberikan. Keadilan Penghargaan yang diberikan jangan mengakibatkan kesenjangan yang terlalu lebar antar karyawan. Kebutuhan Penghargaan diberikan berdasarkan kebutuhan karyawan.

Jenis-jenis Penghargaan Penghargaan Dalam Bentuk Uang (Pay For Performance) Penghargaan dalam bentuk uang yang dikaitkan dengan hasil atau pencapaian seseorang. Profit Sharing Penghargaan dengan memberikan sebagian laba kepada semua karyawan karena perusahaan mencapai produktivitas/laba total yang tinggi. Gainsharing Pemberian bonus kepada karyawan yang terlibat terhadap kenaikan produktifitas total yang terukur. Team-based Pay Mengkaitkan imbalan dengan kerja sama tim dan atau hasil tim

Kriteria Distribusi Penghargaan Prestasi hasil Hasil yang nyata dari prestasi individu, kelompok, atau organisasi, kuantitas dan kualitas prestasi. Prestasi (tindakan dan perilaku) Dalam bentuk kerja tim, kerja sama, pengambilan risiko, kreativitas. Pertimbangan selain prestasi Menurut kebiasaan atau menurut kontrak, di mana jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, persamaan, ketekunan, tingkat dalam hierarki, dan sebagainya diberi penghargaan.

Kegagalan Penghargaan Dalam Memotivasi Terlalu menekankan penghargaan dalam bentuk uang. Penghargaan kukrang memberikan dampak apresiasi. Hak tunjangan yang terlalu besar. Perilaku yang tidak produktif diberi pesnghargaan. Penundaan yang terlalu lama antara prestasu dengan penghargaan. Penggunaan satu penghargaan untuk beberapa prestasi yang sama. Penggunaan penghargaan dengan pengaruh motivasi yang berumur pendek. Penggunaan praktik yang tidak memotivasi secara terus menerus.