PENILAIAN UNJUK KERJA (performance appraisal) adalah sebuah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala unjuk-kerja seseorang. Unjuk-kerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari (a) hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan (b) kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). (Mondy dan Noe,1990)

Unjuk-kerja Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Penilaian unjuk-kerja Uraian sistematik tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan, yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok.

Periode penilaian Lamanya waktu untuk mengobservasi unjuk-kerja seorang karyawan; hasil observasi ini kemudian dibuat menjadi sebuah laporan formal. Manajemen Unjuk-kerja Proses menyeluruh untuk mengamati unjuk-kerja seorang karyawan, dalam hubungannya dengan persyaratan jabatan, selama jangka waktu tertentu dan kemudian membuat penilaian tentang unjuk-kerja itu. (Levinson, 1992)

Manfaat manajemen unjuk-kerja : Memberikan kejelasan tentang unjuk- kerja seperti apa yang diharapkan dari karyawan (performance expectations). Mempermudah tercapainya unjuk-kerja yang diharapkan. Meningkatkan hubungan kerja antara manajer dan karyawan.

Sistem penilaian unjuk-kerja memerlukan standar unjuk-kerja, yang berfungsi sebagai tolok-ukur (benchmark) untuk mengukur unjuk-kerja (Werther & Davis, 1996).

Evaluasi unjuk-kerja juga memerlukan ukuran-ukuran unjuk-kerja (performance measures) yang dapat diandalkan. Ukuran tersebut harus mudah digunakan, andal, dan mencatat perilaku kritis yang menentukan unjuk-kerja.

TUJUAN/KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN UNJUK-KERJA KEPUTUSAN-KEPUTUSAN TENTANG KARYAWAN DIAGNOSIS MASALAH-MASALAH ORGANISASI UMPAN BALIK BAGI KARYAWAN KRITERIA DALAM VALIDASI TES TUJUAN-TUJUAN UNTUK PROGRAM PELATIHAN TUJUAN/KEGUNAAN SISTEM PENILAIAN UNJUK-KERJA

PROSES PUK 1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik penilaian unjuk-kerja. Contoh : mempromosikan karyawan, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah-masalah yang dialami karyawan. Menentukan tugas-tugas yang harus dijalankan dalam suatu pekerjaan (analisis jabatan). Memeriksa tugas-tugas yang dijalankan dengan berpedoman pada deskripsi jabatan. Menilai unjuk-kerja. Setelah memeriksa tugas-tugas, penilai memberikan nilai untuk tiap-tiap unsur jabatan yang diperiksa atau diamati. Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan. Pada tahap terakhir ini, penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasil penilaian kepada karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai dapat mengklarifikasikan hasil penilaian dan, bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian. (Mondy dan Noe, 1990)

PENILAI   - Atasan langsung - Bawahan - Rekan kerja - Penilaian kelompok - Pemilaian oleh Diri Sendiri - Kombinasi

MASALAH-MASALAH DALAM PUK - Kurangnya Obyektivitas - Penilai Terlalu “Longgar” (“Leniency”) - Penilai Terlalu “Ketat” (“Strictness”) - Kecenderungan Memberikan Nilai Tengah (“Central Tendency”) - Bias Perilaku Terbaru (“Recent Behavior Bias”) - Bias Pribadi.

KARAKTERISTIK SISTEM PENILAIAN YANG EFEKTIF - KRITERIA YANG TERKAIT DENGAN PEKERJAAN - EKSPEKTASI UNJUK-KERJA - STANDARISASI - PENILAI YANG CAKAP - KOMUNIKASI TERBUKA - AKSES KARYAWAN TERHADAP HASIL PENILAIAN - PROSES PENGAJUAN KEBERATAN (“DUE PROCESS”)

METODA PENILAIAN 1. RATING SCALES 2. CRITICAL INCIDENTS 3 METODA PENILAIAN 1. RATING SCALES 2. CRITICAL INCIDENTS 3. ESSAY /NARRATIVE ESSAY 4. WORK STANDARDS 5. RANKING 6. FORCED DISTRIBUTION 7. FORCED-CHOICE 8. WEIGHTED CHECKLIST PERFORMANCE REPORTS 9. BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALES (BARS) 10. MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO) 11. ASSESSMENT CENTER

UMPAN BALIK: WAWANCARA PENILAIAN UNJUK-KERJA Umpan balik mempunyai tiga tujuan, yaitu (1) Sebagai faktor motivasi dan memberi peluang kepada penyelia untuk mendorong pegawai ke arah unjuk-kerja yang diharapkan, (2) Umpan balik yang konstruktif sangat diperlukan untuk mengubah perilaku, dan (3) Mendorong terciptanya keadilan dan akurasi dalam penilaian.