DALAM MENGHADAPI GLOBALISASI STRATEGI MSDM DALAM MENGHADAPI GLOBALISASI 1

Operasi Bisnis Global VS Operasi Bisnis Domestik LATAR BELAKANG Operasi Bisnis Global VS Operasi Bisnis Domestik Culture (Custom-value orientation each nation is differ) Political environment (creates both opportunities and risk for international business) Financial and currency problems Infrastructure of each nation

Gambar: Model Interaksi Budaya dan Perilaku Cultural Value system Symbols Values Heroes Rituals Management Communication Behavior Cognition Affect Gambar: Model Interaksi Budaya dan Perilaku

Contoh: Pengaruh Budaya Terhadap Gaya Manajemen yang Diterapkan MANAJEMEN JEPANG MANAJEMEN AMERIKA Berpegang pada Bushido (harga diri), samurai (berani mengambil risiko), dan Kaizen Memfasilitasi kreativitas dan inovasi Kaizen = TQC + ZD + JIT + OS Berpegang pada keterbukaan, manfaat, dan tepat waktu Sistem kerja jangka pendek Karir berdasarkan spesialisasi Pengambilan keputusan lebih banyak dilakukan pada manajemen tingkat tinggi

STRATEGI MSDM GLOBAL Strategi MSDM Global dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran SDM (ke berbagai negara) yang terencana yang dimaksudkan untuk meyakinkan pencapaian tujuan perusahaan. Strategi MSDM Global merupakan suatu keterkaitan antara MSDM Global dengan tujuan dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan budaya perusahaan, sehingga dapat mendorong dan membantu untuk berkreasi, berinovasi lebih fleksibel.

MSDM sebagai Partner Strategis Jika MSDM dilibatkan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan strategis dan mengkoordinasikan semua SDM untuk keseluruhan karyawan maka MSDM disebut sebagai Partner Strategis Perencaanan strategis didefinisikan sebagai proses manajemen puncak menentukan visi, misi, tujuan, strategi organisasi dan bagaimana tujuan tsb tercapai.

MSDM sebagai partner strategis (lanjutan) MSDM strategis memandang fungsi SDM sebagai bagian integral dari semua fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, pembiayaan, hukum dan sebagainya. Hal ini berarti mereka dalam dept SDM harus mengerti bagian operasional, memahami komplexitas desain organisasi dan harus bisa menentukan kemampuan tenaga kerjanya di masa sekarang dan yang akan datang, termasuk menghadapi perubahan yang terjadi.

A model of Strategic Human Resource Management External Environment Competition Government regulation technology Market trends Economic Laws Regulating Employment Employee Separation HR Strategy HR Planning Design of jobs and work systems 1.What workers do 2.what workers need 3.how jobs inter- face with others Staffing Corporate Strategy Business Unit Strategy Training Performance Management HR Information System Internal Environment Culture Structure Politic Employee skills Past strategy Compensation Labor Relations

FUNGSI DASAR STRATEGI MSDM 1. Sumber Daya Manusia faktor utama penentu daya saing (Competitive advantage) • Budaya belajar 2. Perencanaan SDM Global terkait erat dengan perencanan strategik ataupun perencanaan bisnis dalam memasuki pasar global • Posisi SDM bukan sebagai “pelayan” tetapi mitra. 3. Pemberdayaan SDM Global secara efektif merupakan salah satu upaya meningkatkan daya saing Global perusahaan secara efektif 4. MSDM strategik sebagai suatu sistem

PEMBERDAYAAN SDM GLOBAL Selain seperti prinsip pemberdayaan SDM lokal perlu diterapkan, dalam pemberdayaan SDM Global perlu dilengkapi dengan prinsip-prinsip berikut: Kewajiban ketaatan terhadap pimpinan di host country dan home country. Kewajiban konfidensialitas (didasarkan pada Intellectual property rights dari perusahaan).  Kewajiban loyalitas

STRATEGI MANAJEMEN SDM SEBAGAI SISTEM Ada 4 prinsip yaitu : Manajemen puncak dari Unit Pengelola SDM (HRD) harus memiliki paling tidak pemahaman konseptual mengenai pelayanan yang harus dikuasai, dikembangkan, dialokasikan dan pembinaan terhadap jajaran manajemen / karyawan lain. HRD harus memiliki pemahaman yang komprehensif atas “bahasa” dan implementasi perencanaan strategik perusahaan, terlibat secara berkesinambungan dalam perencanaan serta pengambilan keputusan strategis unit-unit lain. HRD harus mampu menerapkan strategi yang tepat agar selaras dengan strategi bisnis. HRD harus bertindak sebagai konsultan mengenai berbagai hal yang menyangkut perubahan dan pengembangan organisasi

Strategi MSDM Global merupakan suatu keterkaitan antara MSDM Global dengan tujuan dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan budaya perusahaan, sehingga dapat mendorong dan membantu untuk berkreasi, berinovasi lebih fleksibel. Strategi MSDM Global juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran sumber daya manusia yang terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan bahwa perusahaan dapat mencapai tujuannya.

keberadaan calon Tenaga Kerja Asing (Expatriate), haruslah dikelola dengan baik oleh MNC jika perusahaan menginginkan para pekerjanya sukses dalam penugasan luar negerinya. Perusahaan-perusahaan tersebut haruslah menyadari bahwa karyawan yang berkinerja tinggi di negaranya sendiri dapat dengan mudah menjadi karyawan yang berkinerja rendah di negara lain (Schuler,1994). Untuk mengantisipasi kemungkinan itu maka perusahaan harus memiliki rencana dan pilihan strategi apa yang tepat digunakan untuk tujuan perusahaan dan untuk membekali para pekerjanya dalam menjalankan pekerjaannya di negara lain di mana situasi dan kondisinya berbeda dengan induk perusahaan atau asal perusahaan (home country)

Strategi MSDM Global Strategi dilakukan melalui berbagai kegiatan, yaitu: 1. Perencanaan SDM 2. Rekrutmen dan seleksi 3. Pengaturan atau pengelolaan staf 4. Pemberian orientasi atau pembekalan 5. Pelatihan dan pengembangan SDM 6. Pemberian kompensasi dan imbalan

Keuntungan dan Kendala pendekatan strategis SDM bagi organisasi Memfasilitasi pengembangan SDM berkualitas melalui / dengan memfokuskan jenis keahlian / tenaga yang diperlukan. Memfasilitasi biaya efektif dalam penggunaan tenaga khususnya dalam industri jasa. Memfasilitasi perencanaan dan analisis lingkungan sehingga ketidakpastian dan penyesuaian dapat diterapkan.

Kendala Sebagian besar organisasi mengacu jangka pendek. Manajer SDM mungkin tidak dapat berpikir strategis. Manajer / dewan direksi kurang mengapresiasi nilai dept SDM. Manajer SDM lebih memikirkan aspek teknis. Perbedaan dalam mengukur hasil / keuntungan suatu program. Meningkatnya keperluan insentif untuk perubahan.

Randal Schuler 5 P’s Pemahaman situasi komplex MSDM Strategis Philosophy Bagaimana organisasi memandang sumber daya manusianya. Policies Menjembatani ‘nilai’ dan keperluan bisnis tertentu. Program Usaha yang terkoordinasi khususnya ditujukan untuk memulai, menyebarkan dan mempertahankan strategi organisasi. Practices Kepemimpinan, manajerial, operasional. Process Bagaimana seluruh aktivitas SDM diidentifikasi, diformulasi dan di-implementasikan.

Proses/Pendekatan strategi korporasi Proses strategi manajemen : Harus menjadi pendorong disusunnya semua kebijakan, program dan pelaksanaan SDM. 4 Pendekatan penyusunan Strategi korporasi (Whittington,2001) 1. Pendekatan Klasik 2.Pendekatan evolusioner 3.Pendekatan Proses 4.Pendekatan sistimik

1. Pendekatan Klasik (langkah:analisis lingkungan, identifikasi dan evaluasi pilihan strategi, implementasi strategi yang dipilih) Strategi bisnis unit Cost leadership kelebihan kompetitif diperoleh dari produksi biaya rendah – produksi skala besar Differentiation diferensiasi produk / merk terkenal,loyalitas pelanggan Focus Strategy pemasaran pada pasar tertentu

2. Pendekatan Evolusioner : (Lebih menekankan pada peran kekuatan external) Management menyiapkan pendekatan kontingensi yang merupakan reaksi atas stabilitas,komplexitas,keragaman dan ketajaman persaingan akibat lingkungan luar (adaptasi terhadap perubahan)

3. Pendekatan proses (strategy korporasi yang selalu berubah, proaktif terhadap perubahan) Didorong oleh pembelajaran dalam organisasi Adaptive,emergent Formulasi dan implementasi strategi lebih merupakan proses berjalan.

4. Pendekatan Sistimik (penyusunan strategi korporasi dipengaruhi sistem sosial dan budaya) Perbedaan strategi korporasi di suatu negara berbeda dengan strategi korporasi (sama) di negara lain karena adanya perbedaan struktur kelas di masyarakat, cara pasar berjalan, peran pemerintah setempat, nilai, dan norma-norma agama

Output MSDM Strategis (J Mello 107) Enhanced Shareholder Value Customer and Employee Satisfaction Increased Performance through Effective management of staffing, retention, and turnover through selection of employees that fit with both strategy and culture Cost-effective of employees through investment in identified human capital with potential for high retention Integrated HR programs and policies that clearly follow from corporate strategy Facilitation of change and adaptation through a flexible, more dynamic organization Tighter focus on customer needs, key and emerging markets, quality

KOMPONEN MANAJEMEN SDM STRATEGIK 1. STAKE HOLDER - Internal - Eksternal 2. Fungsi Stretegis MSDM 3. Hubungan Kerjasama antar Departemen 4. Visi, Misi Tujuan Perusahaan 5. Budaya Organisasi

(lanjutan) Pengaruh langsung: Lokasi Pabrik,Penutupan pabrik Pemotongan upah Restrukturisasi Penawaran kolektif Otomatisasi Rancangan dan Perencanaan kembali Teknik produksi Gaya penyeliaan Perubahan budaya perusahaan Expansi dan pengurangan segmen pasar

(lanjutan) Pengaruh tidak langsung Restrukturisasi pinjaman portfolio Pengeluaran stok (sale,due date) Perubahan ciri-ciri produk Kampanye hubungan masyarakat Perubahan dalam metode akuntansi

Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi sangat tergantung pada faktor sumber daya manusia (SDM). Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia. oleh karenanya, penanganan sumber daya manusia harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat strategic, integrated, interrelated, dan unity. Efektif tidaknya program sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkatan dukungan sumber daya manusia pada tujuan­-tujuan bisnis secara keseluruhan (Ulrich dalam Hagan, 1996). Sumber daya manusia sebagai aktor utama organisasi tidak saja diharapkan mampu membawa organisasi agar tetap berkembang, tetapi juga bertahan lama (Schuler & Jackson, 1997), terlebih lagi di era persaingan yang semakin turbulent, chaotic, dan menantang (D'Aveni & Gunther, 1994).

MSDM tradisional vs MSDM Strategik (J Mello h 102) Iterms Traditional HR Strategic HR Responsibility for HR:Staff specialist Line managers Focus Employee relations Partnerships with internal and external customers Role of HR Transactional, change Transformational, change follower, and respondent leader, and initiator Initiatives Slow, reactive, fragmented Fast, proactive, integrated Time horizon Short-term Short, medium, long (as necessary) Control Bureaucratic-roles, policies, Organic-flexible, whatever is procedures necessary to succeed Key investments Capital, products People, knowledge Accountability Cost center Investment center