POHON FILSAFAT ILMU PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Perkuliahan ke-1 / 23 Januari 2013 POHON FILSAFAT ILMU PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dosen; Dr. H. Dedi Hadian., MM. Adang., SH.,MH.,MM. PROGRAM STRATA SATU MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASUNDAN 2013

Sumber Ilmu Yang Maha Luas dan tak terbatas Ilmu Perilaku Organisasi Allah Sumber Ilmu Yang Maha Luas dan tak terbatas Ilmu Ilmu Formal Logika; Matematika; Teori Sistem. Ilmu Empiris; Ilmu-Ilmu Alama; Ilmu Manusia (Sosial; Sejarah; Bahasa) Ilmu Praktis; Praktis Nomologis; Praktis Normologis (Ilmu Hukum; Etika; Pedagogi) Ilmu Perilaku Organisasi Ilmu ekonomi (Cabang Ilmu Sosial) Akuntansi Rumpun Ilmu Ekonomi Pengantar Manajemen; Manajemen Perbankan; Manajemen Pemasaran; Manajemen Operasional (I & II) Manajemen Jasa Manajemen Keuangan (I dan II) Audit Manajemen MSDM (I & II Manajemen Manajemen Strategi Teori Ekonomi (Makro & Mikro)

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI LOKAL/ NASIONAL NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH GLOBAL MANUSIA SEBAGAI : INDIVIDUALITAS SOSIALITAS DAN MORALITAS KEBUTUHAN ORGANISASI PROFIT LOKAL/ NASIONAL NON NEGARA/ SWASTA VOLUNTIR GLOBAL

FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL PLANNING ORGANIZING DIRECTING CONTROLLING PROCUREMENT DEVELOPMENT CONPENSATION INTERGRATION MAINTENANCE SEPARATION BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? Frequently Asked Questions Apa yang anda miliki ? Apa sebabnya lulusan PT sulit mendapatkan pekerjaan ? ? Kompetensi Lulusan yang bagaimana yang anda harapkan ? Apa yang kami bisa bantu ? ? ? Apa yang anda butuhkan ? ? ? ? Bagaimana meningkatkan kerjasama ? Apa untungnya bagi kami ? Siapa yang bertanggung jawab ? ? ? Apa sarana yang dapat kami gunakan ? Bagaimana caranya ?

Methodology Harapan Stakeholder Where/What Where We Are How Do We Get There ? Where We Are Now Where/What We Want To Be Apa yang sudah berjalan baik/berhasil Apa yang membuat nya berjalan baik Apa Visi/Target/Objectives ? Apa yang bisa kita lakukan lebih baik (Focus Area) ? Action Plan : Apa ( What ) Kapan ( When ) Siapa ( Who ) Bagaimana ( How ) Bagaimana kita mengukur sukses ?

Manajemen terlihat antara Ilmu (Scince) dan Seni (art) Memahami MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) MSDM (Human Resource Management); Adalah bidang ilmu yang mengkaji kebijakan dan praktik dalam menentukan aspek “Manusia” atau SDM dalam posisi manajemen termasuk merekrut; menyaring; melatih memberikan penghargaan dan penilaian. (Sedarmayati, 2011: 13) Kajian MSDM meliputi: Perencanaan SDM; Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaan (Analisis Jabatan); Rekrutmen Tenaga Kerja; Seleksi Pegawai; Penempatan Pegawai; MSDM melakukan pilihan kebijakan dalam hal: Otoritas karyawan; Arus Sumber Daya Manusia; Sistem Imbalan; Sistem Pekerjaan MSDM mempunyai hasil: Komitmen; Harmoni; Efektifitas biaya ILMU, karena.. Penyelesaian masalah dapat dilakukan dengan menggunakan pendekatan rasional, logika, objektif dan cara yang sistematis Membutuhkan pengetahuan dan keahlian teknis, diagnostik, dan kemampuan pengambilan keputusan untuk menyelesaikan masalah SENI, karena.. Keputusan dibuat dan masalah terpecahkan dengan mempergunakan gabungan intuisi, pengalaman, insting dan pandangan pribadi Membutuhkan kemampuan konseptual, komunikasi, interpersonal dan manajemen waktu untuk menyelesaikan tugas-tugas manajerial Manajemen terlihat antara Ilmu (Scince) dan Seni (art)

SUMBER DAYA MANUSIA Kualitas (Mutu SDM yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun non-pisik / kecerdasan mental) Kuantitas (Jumlah SDM / Penduduk) Aspek Non- Fisik (Kemampuan berpikir; dan keterampilan lainnya) Aspek Fisik / Kualitas Fisik Peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi, maka SDm yang ada dikembangkan dengan mengikuti paradigma yang berkembang

Pengembangan MSDM Pengembangan (development) merupakan kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu para pekerja / karyawan / / pegawai / SDM Organisasi Pengembangan SDM mempunyai ruang lingkup yang lebih luas untuk memperbaiki dan meningkatkan: Pengetahuan (Knowledge); Keterampilan (Skills); Kemampuan (Ability) Sikap (Attitude) Pengembangan =Proses belajar manusia dalam sebuah organisasi “LEARNING OPPORTUNITIES” Pengembangan MSDM yang baik, maka organisasi atau perusahaan akan memiliki kekuatan yang kompetetif yang lebih berdaya guna (bernilai) serta mampu untuk bersaing secara positif dalam percaturan nasional dan global serta sulit untuk ditiru oleh perusahaan atau organisasi lainnya. Pengembangan SDM sebagai tuntutan berbagai bidang kehidupan sebagai akibat dari kemajuan cara berpikir dalam Manajemen dan tentunya perkembangan teknologi informasi

Pengembangan SDM sebagai upaya untuk memajukan sebuah organisasi Pengembangan SDM merupakan sebuan cara yang efektif untuk menghadapi tantangan termasuk ketertinggalan SDM serta keragaman SDM yang terdapat dalam sebuah organisasi Pengertian Pengembangan SDM Pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill), sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan; Dengan kegiatan pengemabngan SDM ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekuarangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik; (Saydam Gouzali, 2000,: 496) Pengembangan SDM sebagai upaya untuk memajukan sebuah organisasi Dalam menghadapi tantangan di era globalisasi, unit kepegawaian / personalia SDM dapat memelihara para SDM yang efektif dengan program pengembangan; Pentingnya organisasi melakukan investasi peralatan kapital untuk tetap kompetetif dan menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi, namun peralatan kapital tidak akan dapat beroperasi secara efesien apabila SDM nya rendah. Mempertahankan organisasi agar tetap tumbuh ditengah-tengah arus globalisasi (Sustainable)

Kerangka Ber pikir Pengembangan SDM Tantangan arus Globalisasi Persaingan Organisasi yang semakin tampak ke permukaan Organisasi memerlukan Belajar Di era global dibutuhkan SDM yang memiliki: Pengetahuan (Knowledge); Kemampuan (Ability); Sikap (Attitude) SDM harus selalu siap dalam menghadapi persaingan Membangun SDM yang kompetetif yang lebih berkelanjutan (Sustainnable) Pengembangan SDM dirasakan sangat penting manfaatnya, sebab tuntutan pekerjaan / jabatan sebagai akibat kemajuan diberbagai bidang kehidupan; Meningkatnya tuntutan masyarakat sebagai dampak dari gelombang reformasi yang melahirkan civil siciety yang semakin kuat terhadap kualitas maupun kuantitas pelayanan yang menjadi haknya Re-Orientasi Organisasi dan Rekonstruksi SDM

Pelatihan & Pengembangan Pelatihan dan Pengembangan merupakan dua konsep yang sama untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan; Dalam tujuannya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan kepada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat sekarang (waktu kerja); Sedangkan Pengembangan lebih menekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan untuk pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan dengan pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja; Pelatihan merupakan wahana untuk mengembangkan dan membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan, pelatihan bentuk nyatanya menyangkut proses belajar SDM untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, yang lebih memfokuskan kepada praktik kerja daripada teori, sementara dalam pengembangan diarahkan kepada teori.

Perbedaan Pelatihan & Pengembangan PELATIHAN: Adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana personil non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu; PENGEMBANGAN: Adalah suatu proses pendidikan jangka panjang dengan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. (Andrew E. Sikula) Pelatihan adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek dimana teori yang dilakukan seseorang atau sekelompok dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan satu atau beberapa jenis keterampilan tertentu. (SK Menpan No. 01/Kep/M.Pan/2001)

Mengapa Pelatihan & Pengembangan SDM diperlukan? Sering berbuat kesalahan Standar kinerja tidak pernah tercapai Pola pikir SDM yang sempit Kesinambungan organisasi tidak dapat dipertahankan Rasa kepedulian yang rendah Tidak mampu bersaing Tujuan Pelatihan & Pengembangan Meningkatkan produktivitas Mengurangi kecelakaan Mengurangi pengawasan Meningkatkan stabilitas dan fleksibelitas organisasi Mempertinggi moral (Edwin B Flippo) Pelatihan & Pengembangan sama-sama memberikan pengajaran guna menambah keterampilan, pengetahuan dan sikap.

Pendapat Wexley dan Yukl (1976 : 282) “Training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”. “Development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”. Penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi; Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Pengertian Pelatihan & Pengembangan Mariot Tua Efendi H (2002), “Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai”. Sjafri Mangkuprawira (2004), “pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.” Pendapat Dedi Hadian & Adang Pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas SDM untuk bisa menjadi sumber daya yang berkualitas, kompeten, berguna, baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik dan mengembangkan tujuan sebuah organisasi perusahaan dalam persaingan global.

Hubungan antara pelatihan dan pengembangan dengan teori belajar Pelatihan dan pengembangan dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan gap antara tuntutan organisasi dengan kemampuan pegawai. Belajar merupakan proses fundamental yang mendasari perilaku, dan pada umumnya perilaku dalam organisasi merupakan perilaku yang dipelajari. Pemahaman teori belajar akan berguna bagi keberhasilan program pelatihan dan pengembangan. Teori Belajar Teori stimulus-respons mengutarakan bahwa belajar merupakan hasil dari asosiasi antara stimulus dan respon (S-R) Teori Kognitif mengutarakan bahwa proses belajar tidak hanya melibatkan asosiasi stimulus-respons, tetapi juga struktur kognitifnya, seperti adanya ingatan (memori), persepsi, dan harapan. Prinsip Belajar dalam Pelatihan & Pengembangan Partisipasi Evaluasi Hubungan Pemindahan Umpan balik

TANGGUNG JAWAB PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Top manajemen anggaran Divisi SDM program Tanggung jawab Karyawan minat dan motivasi Penyelia pedoman

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pelatihan dan Pengembangan Dukungan manajemen puncak Komitmen para Manajer, baik spesialis maupun generalis Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-tugas dan interaksi menjadi lebih rumit Gaya belajar Fungsi-Fungsi SDM Lainnya Tahap Pelatihan & Pengembangan Analisis kebutuhan Penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan Penyusunan isi program Penerapan prinsip-prinsip pembelajaran Pemilihan metode pelatihan dan pengembangan Evaluasi pelatihan dan pengembangan

PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (Mondy 2008)

Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan Metode On-the-Job Pelatihan Instruksi Kerja Rotasi Jabatan Magang Metode Off-the-Job Ceramah dan Presentasi Video Vestibule Training Role Playing dan Behavior Modeling Studi Kasus Simulasi Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram Pelatihan Laboratorium Action Learning Business Game

Ruang Lingkup Pengembangan SDM Pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan, dapat dibedakan menjadi tiga bentuk (Sedarmayanti, 2008: 167) Pre Service Training; Adalah Pelatihan Pra Tugas; artinya, pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akna mulai bekerja atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugasnya; In Service Training; Adalah Pelatihan Dalam Tugas, artinya, Pelatihan yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan; Post Service Plaing; Adalah Pelatihan Purna / Pasca Tugas, artinya, pelatihan yang dilaksanakan untuk membantu dalam mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun, misalnya pelatihan wirausaha.

Mengembangkan pengetahuan SDM dalam lingkup peningkatan kemampuan untuk lebih mengenal dan memahami, hal sebagai berikut: Pengembangan SDM mempunyai lingkup yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan, dalam upaya memperbaiki dan meningkatkna pengetahuan, sikap, dan sifat sifat kepribadian Seluk beluk pelaksanaan yang lebih dalam; Perkembangan organisasi; Perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan; Informasi yang disampaikan oleh organisasi; Hubungan organisasi dengan lingkungan; Kebijakan yang berlaku dalam organisasi; Sistem dan prosedur yang digugunakan dalam melaksanakan tugas; Perilaku karyawan yang mendukung dan dituntut organisasi. (Sedarmayanti, 2008: 167) Pengembangan dapat dilihat dalam lingkup pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampui apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan; Usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan SDM.

Pentingnya Pengembangan SDM Pengembangan SDM dalam organisasi sudah merupakan kebutuhan dikarenakan tuntutan  dinamika lingkungan, perkembangan teknologi maupun persaingan bisnis yang terus berjalan; Fungsi pengembangan SDM perlu mendapat perhatian, sehingga kesesuaian secara kualitatif tersebut dapat lebih terjamin, serta menghindarkan terjadinya kedaluwarsa. Di lain pihak bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru didasarkan atas pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai kecakapan teoritis saja yang diperoleh dari bangku sekolah; Pengembangan MSDM merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan dasar, dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi pada saat sekarang dimasa yang akan datang; . Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategik perusahaan yang menetapkan tempat kegiatan usaha akan diadakan, dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. Dengan kata lain bahwa titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi perusahaan yang dialihkan ke rencana sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Ini berarti peran strategis pengembangan SDM selayaknya dimulai  dengan  analisis  kompetensi SDM saat ini, kemudian membandingkannya dengan kebutuhan.

Analisis Pengembangan SDM Job or task analysis; Analisis tugas adalah  suatu analisis yang  dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas secara efektif. Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja. Sebagaimana suatu program pelatihan dimaksudkan adalah untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan. Organizational analysis; Analisis organisasi adalah suatu analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Untuk hal tersebut cara yang dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Selain itu dapat juga memanfaatkan turnover, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai dan data perencanaan pegawai. Person analysis. Analisis orang adalah suatu analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa yang harus dikembangkan. Untuk hal tersebut maka peranan penilai-an kinerja menjadi dasar yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh organisasi/perusahaan. Menurut Anwar Prabu (2000:47) bahwa analisis orang/pegawai “difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan training bagi pegawai yang bekerja pada job nya. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu  maupun kelompok”

Kunci Dasar Tujuan Pengembangan SDM Meningkatkan produktivitas kerja. Meningkatkan efisiensi; Mengurangi kerusakan; Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan; Meningkatkan pelayanan yang lebih baik; Moral karyawan lebih baik; Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar; Technical skill, human skill, dan managerial skill semakin baik; Kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik; Balas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar; Akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Untuk mengembangkan keahlian atau keterampilan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif; Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional; Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman seprofesi dan dengan pihak manajemen (pimpinan)

Manfaat Pengembangan SDM SDM akan lebih mudah dalam melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi; Meningkatkan kepuasan SDM dalam bekerja; Pengurangan pemborosan SDM; Memperbaiki metode dan sistem bekerja SDM; Mengurai biaya pemeliharaan mesin-mesin yang digunakan SDM; Mengurangi keluhan SDM; Meningkatkan pengetahuan yang serba guna dan bernilai guna; Menimbulkan kerjasama yang lebih efektif.

Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Meningkatkan komitmen karyawan Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik. Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut. Mengurangi turn over dan absensi Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.