RENCANA PERKULIAHAN MSDM PENDIDIKAN 2010 TM Tanggal MATERI 1,2 14 Maret Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA 3,4 28 Maret JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN 5,6 14 April SELEKSI SDM Pendidikan ORIENTASI dan Penempatan SDM PENDIDIKAN 7,8 28 April PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN U T S 9, 10 11 Mei PENILAIAN KINERJA, PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR SDM PENDIDIKAN 11,12 25 Mei MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM Pendidikan MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM Pendidikan 13,14 9 Juni KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN 15,16 23 Junii SDM PENDIDIKAN DI MASA DEPAN U A S

MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM Pendidikan: 1 MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM Pendidikan: 1. Tujuan Dasar Pemberian Kompensasi SDM Pendidikan 2. Sistem Gaji Guru 3. Faktor Penentu Kompensasi 4. Faktor yang mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja dan produktifitas dalam SDM Pendidikan 5. Upaya peningkatan produktifitas kerja pada SDM Pendidikan MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM Pendidikan: 1. Hakekat dan Pengertian Motivasi 2. Tunjangan dan Program Kesejahteraan tenaga kerja Pendidikan 3. Jenis tunjangan dan peningkatan kesejahteraan tenaga kerja Pendidikan Referensi: Jones, James.J, Donald L. Walters,2008, Human Resourses Management in Education, Q-Media, Yogyakarta Rebore, Ronald W, 2001, Human Resources Administration in Education, Allyn and Bacon, USA

MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM PENDIDIKAN

Langkah-langkah Pelaksanaan Reformasi Birokrasi K/L Quick Win; Manajemen Perubahan; Penataan Organisasi; Penataan Tatalaksanaan; Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur; Penguatan Unit Organisasi; Penyusunan Peraturan Perundang-undangan; Penataan Pengawasan Internal; Peningkatan Akuntabilitas Kinerja; Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik; Melakukan Evaluasi jabatan Memanfaatkan assessment center untuk pengukuran kompetensi jabatan, penempatan dalam jabatan, dan pengembangan pegawai Menyusun uraian jabatan Menyusun profil kompetensi pegawai Menyusun standar kompetensi jabatan Menyusun job grading dan job pricing Menerapkan sistem penilaian kinerja, Menata sistem pemberian tunjangan kinerja/remunerasi Mengembangkan sistem pengadaan dan seleksi Membangun/mengembangkan database pegawai Mengembangkan pola karir berdasarkan kompetensi: penempatan, rotasi, mutasi dan promosi Diperlukan dalam kaitan pemberian tunjangan kinerja yang merupakan implikasi dari pelaksanaan reformasi birokrasi pada K/L Suplemen slide 18 4

Pemberian kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi langsung : gaji (perodik, karyawan tertentu), upah (pekerja harian), upah insentif (tambahan), bonus Kompensasi tidak langsung /kompensasi tambahan : benefit (program-program perusahaan seperti jaminan hari tua, pensiun, kesehatan,dll), service (fisik seperti mobil perusahaan, lapangan tenis, pesta2, dll)

Tujuan Dasar Pemberian Kompensasi SDM Pendidikan Agar mampu merekrut dan mempertahankan guru yang paling kompeten Untuk membantu SDM Pendidikan meraih potensi terbaik mereka Untuk menimbulkan motivasi berkembang sesuai kebijakan dan perencanaan pendidikan Untuk menghubungkan nilai kompensasi yang signifikan dengan tingkat kesulitan pekerjaan Untuk mengembangkan sistem gaji yang sesuai dengan job spesifikasi yang dibituhkan Untuk memastikan ketersediaan dana yang dibutuhkan bagi program kompensasi dan tunjangan yang efektif sesuai rencana

Tujuan kompensasi Ikatan kerja sama Kepuasan kerja Pengadaan karyawan efektif Motivasi Stabilitas karyawan Disiplin Pengaruh serikat buruh Pengaruh pemerintah

Syarat dan Azas Pemberian kompensasi harus : Memuaskan karyawan Memuaskan pengusaha Memuaskan pemerintah Memuaskan konsumen Azaz kompensasi : Azas adil : sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko dan tanggungjawab Azas layak dan wajar : dapat memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal

Metode dan Sistem Kompensasi Metode kompensasi : Metode tunggal Metode jamak Sistem kompensasi : Sistem waktu Sistem hasil/ output Sistem borongan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi : Penawaran dan permintaan tenaga kerja Kemampuan dan ketersedian perusahaan Serikat buruh/organisasi karyawan Produktifitas kerja karyawan Pemerintah dengan UU dan keppresnya Cost of living Posisi jabatan karyawan Pendidikan dan pengalaman karyawan Kondisi perekonomian nasional Jenis dan sifat pekerjaan

Teori Upah Insentif Piece rate Time bonuses Upah per potong proposional Upah per potong taylor Upah per potong kelompok Time bonuses Premi berdasarkan waktu yang dihemat Halsey plan 100% time premium plan Premi berdasarkan waktu pengerjaan Rowan plan Emerson plan Teori upah (Malayu Hasibuan) : upah insentif kombinasi adalah kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas kerja

MODEL KOMPENSASI/ IMBALAN Kompensasi langsung INTRINSIK EKSTRINSIK Kesempatan aktualisasi diri besar Peran serta dalam pengambilan keputusan Lebih banyak tanggungjawab Pekerjaan menarik Lebih bebas dan leluasa Kompensasi tak langsung Imbalan bukan uang Gaji/upah dasar Parkir kusus dll Premi, lembur dan liburan Bonus kerja Deviden Saham Program perlindungan Uang tunggu Layanan dan hasil tambahan Keaneka ragaman kegiatan Perabot ktr mewah Waktu makan fleksibel Kebanggaan Tugas meyenangkan

KEPUASAN DAN MOTIVASI KARYAWAN DALAM SISTEM KOMPENSASI ”Kepuasan ” sulit dijabarkan dan dipenuhi, tidak selamanya dikaitkan dengan kompensasi. Unsur lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan: Teori Keseimbangan (Equity Theory)internal, eksternal, individual KEPRIBADIAN KEMAMPUAN MOTIVASI SIKAP KERJA EMOSI Usaha Perilaku Kerja Hasil Kerja Benefit/ kesejahteraan Produktivitas Bagan Faktor Penunjang Perilaku Kerja dan Hasil Kerja

PENGELOLAAN SISTEM KOMPENSASI Keterbukaan penggajian Partisipasi karyawan Pemampatan gaji (wage compression). Dampak inflasi gaji berkala Gaji pokok Keseimbangan deman versi suplai tenaga kerja TUGAS: IDENTIFIKASI INDIKATOR SISTEM KOMPENSASI BERDASAR TEORI KESEIMBANGAN INTERNAL, EKSTERNAL DAN INDIVIDUAL, DITEMPAT SAUDARA BEKERJA.

PENDEKATAN SDM TERHADAP PRODUKTIVITAS DAN PENINGKATAN KUALITAS PENDIDIKAN Kembangkan keunggulan komparatif dan kompetitif dinamis SDM yang berkualitas, produktif, profesional. Pendidikan rendah daya nalar rendahkreativitas rendah daya tahan rendah daya saing rendah produktivitas rendah vicious circle Asumsi awal  hubungan sosial di lingkungan kerja berpengaruh terhadap sikap kompetitif  mempengaruhi pencapaian tingkat produktivitas pekerja. PRODUKTIFITAS SDM  DAYA HASIL = output/input= output/jumlah SDM

Keterkaitan Produktivitas dengan beberapa Faktor Feedback (performance Appraisal) Effort (Motivasi) Performance Working Conditions (Safety Healthfull) Ability (Training) Gambar: Kaitan Usaha dan Kemampuan dengan Performansi Sumber : Klingner & Nalbandian (1981: 191)

PROSES PRODUKSI/ OPERASI INPUT PROSES PRODUKSI/ OPERASI KUALITAS & EFISIENSI KUALITAS OUTPUT KUALITAS & EFEKTIVITAS PRODUKTIVITAS Gambar: Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas , dan Produktivitas Sumber: Husein Umar, 2004

Bagan Faktor Penunjang Perilaku Kerja dan Hasil Kerja (Ivancevich:2000) KEPRIBADIAN KEMAMPUAN MOTIVASI SIKAP KERJA EMOSI Usaha Perilaku Kerja Hasil Kerja Benefit Produktivitas Keterangan : garis hubungan garis pengaruh

PROSES PRODUKTIVITAS KERJA INDIVIDUAL TERHADAP KEPUASAN KERJA Persepsi Sikap Nilai Motivasi Desain Pekerjaan Sumber:Hadisuwito,S, 1996.

Keluaran SDM: Produktivitas Absensi Turnover Kepuasan Budaya organisasi Kebijakan dan praktik sdm Struktur dan disain organisasi Teknologi, job desain, stress Kepemimpinan Pengambilan keputusan kelompok Komunikasi Struktur Kelompok Tim kerja Kekuasaan dan politik Konflik Kelompok lain Ciri biografis Kepribadian Nilai dan sikap Kemampuan Persepsi Motivasi Pembelajaran individu Pengambilan keputusan individu Masukan SDM Keluaran SDM: Produktivitas Absensi Turnover Kepuasan Perubahan dan pengembangan MODEL KONTONGENSI PERILAKU ORGANISASI (Stephen Robins) Budaya nasional Tahap individu Tahap kelompok Tahap sistem organisasi

Dimensi Produktivitas (1) efektifivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu, (2) efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan (Umar, 2004). 14 Indikator produktivitas menurut Pusat Produktivitas Nasional: 1)Pendidikan, (2)Keterampilan (3)Disiplin, (4)Motivasi, (5)Sikap dan etika kerja, (6)Gizi dan Kesehatan, (7)Tingkat Penghasilan, (8)Jaminan Sosial, (9)Lingkungan dan Iklim kerja, (10)Hubungan Industrial Pancasila, (11)Teknologi, (12)Sarana, (13)Produksi/Manajemen, (14)Kesempatan berprestasi Produktivitas : Efekitivitas menghasilkan output Efisiensi menggunakan input

II. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN PADA LEMBAGA PENDIDIKAN

BENEFIT PENGERTIAN BENEFIT TUJUAN PEMBERIAN BENEFITS PRINSIP-PRINSIP PROGRAM BENEFITS JENIS BENEFIT PENGERTIAN BENEFIT Didalam kamus Bahasa Indonesia “Benefit” dapat diartikan sebagai kegunaan, kemanfaatan, manfaat atau bisa juga kita artikan sebagai tunjangan atau kesejahteraan. (M. Dahlan Al-Barry,1994) PERSAMAAN DAN PERBEDAAN antara gaji dan kesejahteraan???

Program-program Rekreasi Kafetaria Perumahan Bea Siswa Pendidikan JENIS BENEFIT Program-program Rekreasi Kafetaria Perumahan Bea Siswa Pendidikan Konseling financial dan legal Aneka ragam pelayanan lain Kesehatan Tunjangan hari tua..dll

TUJUAN PEMBERIAN BENEFITS Manfaat dan mampu mendorong tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, tidak melanggar peraturan legal pemerintah, melalui: Peningkatan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. Mengefektifkan pengadaan karyawan. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya

PRINSIP-PRINSIP PROGRAM BENEFITS Program benefits hendaknya memuaskan kebutuhan nyata. Benefits, hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendidikan kelompok lebih efisien dari pada perseorangan. Benefits hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin. Adakan program komunikasi yang terencana dengan baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan. Biaya-biaya program benefits hendaknya dapat dihitung dan kelola dengan kebijaksanaan pembelajaran yang baik. (T.Hani Handoko, 2001. h.185)

Uraikan bagaimana keterkaitan program kesejahteraan/benefit dan berbagai tunjangan lain dengan motivasi kerja