SISTEM PEMBERIAN IMBALAN DAN EVALUASI JABATAN Sistem pemberian imbalan (kompensasi) : Merupakan hal yang penting dalam perusahaan, karena : imbalan merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja untuk menghindari munculnya ketidakpuasan kerja, atau bisa meningkatkan motivasi serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan imbalan Faktor-faktor internal : Kemampuan perusahaan untuk membayar Karakteristik pekerja (prestasi, pengalaman, pendidikan) Karakteristik pekerjaan (berat/ringan, tanggung jawab, kondisi, resiko) Faktor-faktor eksternal : Keadaan pasar tenaga kerja (berhubungan prinsip suply & demand) Biaya hidup (disesuaikan dengan daerah) Peraturan Pemerintah (UMR) Falsafah pemberian imbalan : adil & kompetitif

Proses Penetapan Sistem Imbalan Analisa Jabatan Evaluasi jabatan : penentuan nilai jabatan, relatif terhadap jabatan lainnya yang ada dalam satu perusahaan perlu dilakukan sebagai dasar untuk menentukan besarnya imbalan yang “adil” Survey upah : mengetahui standar upah yang berlaku pada perusahaan-perusahaan sejenis  kompetitif Penetapan kebijakan, dengan memperhatikan faktor: - peraturan pemerintah - hukum - kondisi ekonomi - kondisi pasar tenaga kerja - kedudukan yang ingin dicapai oleh perusahaan (citra) Penetapan harga jabatan menetapkan struktur/kurva imbalan untuk semua jabatan yang ada dalam perusahaan dari rendah  tinggi

EVALUASI JABATAN Penilaian jabatan adalah proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan : menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada

Analisa jabatan Evaluasi jabatan - - - - - | Sebagai patokan - - - Survey upah - - - - - - - Kondisi pasar Tenaga kerja Peraturan pemerintah Kebijakan Imbalan Kondisi ekonomi Lain-lain Struktur imbalan Harga jabatan - - - - -

Langkah-langkah Evaluasi jabatan : Analisa jabatan Menerapkan nilai relatif dari masing-masing jabatan dengan cara mempelajari uraian jabatan dan spesifikasi jabatan Metode-metode Evaluasi jabatan Metode Non-Kuantitatif a. metoda penentuan peringkat (ranking method) b. metoda klasifikasi (grade/classification method) Metoda Kuantitatif a. metoda perbandingan faktor (Factor Comparation Method) b. metoda sistem angka (Point System Method)

Metoda Penentuan Peringkat (Ranking Method) Yang paling sederhana Cocok untuk perusahaan kecil dengan jumlah jabatan sedikit Dasar yang dipakai  analisa jabatan Dilakukan oleh team penilai  hasilnya subyektif

Teknik-teknik penentuan peringkat Teknik I : - menetapkan jabatan tertinggi dan terendah (sebagai batas atas dan bawah) - jabatan-jabatan lain dinilai diantara dua batas diatas Teknik II : - perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison) Teknik III : - masing-masing anggota team penilai membuat urutan dari semua jabatan, kemudian hasilnya dirata-rata Teknik IV : - menggunakan peta struktur organisasi (organigram) sebagai acuan - dalam hal ini urutan jabatan disesuaikan dengan hirarki organigram

Metoda Klasifikasi (Grade/Classification Method) Perbaikan dari “Ranking method” Team penilai menetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dan merumuskan ciri masing-masing tingkat secara lengkap (seperti tingkat kesulitannya; besarnya tanggung jawab; latihan; pengalaman dsb) Team penilai memasukkan setiap jabatan pada tingkat yang sesuai dengan cara mencocokkan dengan ciri masing-masing kelas

Kelemahan : Sulit menerapkan kelas / tingkatan Subyektif Sulit dilakukan pada organisasi besar dengan jabatan yang banyak

Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparation Method) Langkah-langkahnya : Mengidentifikasikan dan mendefinisikan faktor-faktor (dan subfaktor, jika ada) di setiap jabatan. Faktor Sub Faktor 1. Keterampilan (Skill) 1. Pendidikan 2. Inisiatif 3. Pengalaman 2. Usaha 4. Usaha fisik 5. Usaha mental 3. Tanggung jawab 6. Tanggung jawab atas pekerja 7. Tanggung jawab atas uang 8. Tanggung jawab atas peralatan 9. Tanggung jawab atas bahan 4. Kondisi kerja 10. Lingkungan kerja 11. Resiko kerja

2. Memilih beberapa jabatan sebagai “Jabatan Kunci” (Key-Jobs) yaitu jabatan-jabatan yang : Populer (ada pada setiap perusahaan) Upahnya telah sesuai Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas

Peringkat dari masing-masing faktor 3. Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tersebut, dan menyusunnya berdasarkan peringkat Contoh : Jabatan kunci Peringkat dari masing-masing faktor Skill Usaha Tanggung jawab Kondisi kerja A 1 3 B 2 C

Alokasi tingkat upah setia faktor 4. Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai untuk setiap faktor dalam jabatan kunci tersebut Peringkat Alokasi tingkat upah setia faktor Skill Usaha Tanggung jawab Kondisi kerja 1 40 30 20 10 2 25 15 6 3 Dengan ini maka struktur upah untuk masing-masing jabatan kunci sudah dapat dihitung. 5. Penilaian terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan cara memperbandingkan terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan kunci

Metoda sistem Angka (Point System Method) Adalah : metoda penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan, sebab termasuk metoda yang paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit) Langkah-langkahnya : 1. Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu dibayar oleh perusahaan. Banyaknya faktor yang digunakan bervariasi tergantung pada kondisi perusahaan.

Contoh faktor yang biasa dinilai, antara lain : Pendidikan : A.1. Pendidikan formal A.2. Kursus/latihan A.3. Pengalaman B. Keterampilan : B.1. Keterampilan fisik B.2. Keterampilan mental B.3. Keterampilan bahasa B.4. Keterampilan analisis B.5. Keterampilan tangan(dexterity) B.6. Keterampilan sosial (bergaul) B.7. Keterampilan mengambil keputusan

C. Usaha : C.1. Usaha fisik C.2. Usaha mental D. Tanggung jawab : D.1. Tanggung jawab atas uang D.2. Tanggung jawab atas peralatan D.3. Tanggung jawab atas bahan D.4. Tanggung jawab atas keamanan/keselamatan kerja D.5. Tanggung jawab atas rahasia perusahaan E. Kondisi kerja : E.1. Lingkungan kerja E.2. Resiko mengalami kecelakaan kerja

2. Menyusun difinisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya) Jumlah derajat diusahakan minimum  adil 3. Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub faktor  dibuat berdasarkan kesepakatan team penilai dan pimpinan perusahaan dan sifatnya subyektif

5. Menghitung nilai dari setiap jabatan 4. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor dengan urutan sebagai berikut : Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor, yaitu dengan cara mengalikan bobot faktor/sub faktor dengan nilai maksimum. 5. Menghitung nilai dari setiap jabatan