EVALUASI KINERJA (PERFORMANCE APPRASIAL) NAMA KELOMPOK : ANGGA ANDRIANSYAH TEGUH RIDHO D.H

A. Performance Apprasial Adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka

Penilaian kinerja disebut juga sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil pedoman. Penilaian kinerja menurut Armstrong (1998) adalah sebagai berikut: 1.      Ukuran dihubungkan dengan hasil. 2.      Hasil harus dapat dikontrol oleh pemilik pekerjaan. 3.      Ukuran obyektif dan observable. 4.      Data harus dapat diukur 5.      Ukuran dapat digunakan di manapun

B. Pengukuran Job Performance Kriteria performance obyektif vs subyektif Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang pegawai bekerja keseluruhan.

Sumber Performance Rating Supervisor Appraisal Self Appraisal Peer Appraisal Subordinate appraisal Customer appraisal Psychological appraisal 360 degree feedback

Supervisor Appraisal Self Appraisal Penilaian oleh Supervisor Langsung. Supervisor langsung adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk menevaluasi kinerja karyawan secara realistis dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor mencatat kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka. Self Appraisal Menilai diri sendiri merupakan alat pengembangan diri yang dapat memaksa karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahannya dan menetapkan tujuan demi peningkatan

4. Subordinate appraisal 3. Peer Appraisal Penggunaan Penilaian teman Sekerja. Penilaian seorang pegawai oleh teman kerjanya telah terbukti efektif dalam memperkirakan keberhasilan manajemen dimasa depan. Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai adalah jenis penilaian yang berpotensi baik untuk membantu atau sebaliknya. 4. Subordinate appraisal Pada organisasi atau perusahaan meminta karyawan untuk memberi nilai pada kinerja supervisor dan manajer

5. Customer appraisal Penilaian juga dapat dilakukan penilai dari luar uang diundang untuk tinjauan kerja. Pelanggan dari sebuah organisasi atau perusahaan adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar. Pelanggan dapat memberikan masukan pada perilaku kinerja dari tenaga penjualan 6. Psychological Appraisal Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologis, diskusi dengan atasan secara langsung, dan review – review lainnya. Penilaian psikologis biasa dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi karyawan di masa depan.

7. 360 degree feedback Penilaian dari Multisumber/Umpan Balik 360° adalah penilaian dengan melibatkan berbagai sumber penilai, baik dari diri sendiri, atasan, rekan kerja, maupun bawahan calon direksi sesuai struktur organisasi masing – masing. Hasil penilaian ini berfungsi sebagai bahan pertimbangan dan pembanding terhadap informasi yang diperoleh dari data  persyaratan formil dan persyaratan materiil.

C. Metode Rating Performance Metode Komparatif Rangking Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik hingga yang terburuk.

2. Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison) Dalam metode ini digunakan untuk perusahaan yang memiliki pegawai/karyawan yang sedikit. Metode ini membandingkan individu dengan individu lain, urutan peringkat dapat diperoleh dari berapa kali seseorang terpilih menjadi yang terbaik dari pasangannya. 3. Forced distribution Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau menyortir para karyawan kedalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori misal; sangat buruk (5%), buruk (15%), menengah (30%) , baik (20%), dan sangat baik (10%).

Metode Individual Graphic Rating Scales Metode skala grafik adalah skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerjanya untuk setiap ciri. Contoh : Metode Skala : 100 – 90    : Outstanding (Menonjol) 90 – 80    : Very Good (Sangat Baik) 80 – 70    : Good (Baik) 70 – 60    : Improved Needed (Butuh Perbaikan) < 60        : Unsatisfactory (Tidak Memuaskan)

3. Skala Pengamatan Perilaku (Behavior Observtion Scale/BOS) 2. Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku (Behavioraly Anchored Rating Scales) Metode ini merupakan penggabungan antara metode pendekatan kejadian kritis dengan skala grafik. Dari penggabungan dua metode ini menghasilkan penilaian yang lebih efisien baik bagi karyawan maupun manajer. 3. Skala Pengamatan Perilaku (Behavior Observtion Scale/BOS) Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut.

4. Personal biases Terdapat dua personal bias, yaitu leniency bias dan strickness bias. Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecerendungan penilai untuk terlalu mudah memberikann nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Sedangkan, kesalahan terlalu keras (strickness bias) terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka.

5. Metode Kejadian Kritis (critical incident) Kejadian kritis merupakan kondisi dimana seorang manajer/supervisor/pimpinan melakukan pencatatan terhadap setiap tindakan keseharian karyawan yang memberikan dampak positif maupun negatif secara signifikan terhadap efektivitas sebuah bagian/departemen sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kinerja seorang karyawan. Misalnya mengenai inisiatif, kehadiran, kepribadian

TERIMA KASIH