Universitas Indonesia Hubungan Industrial (Industrial Relation/Labour Relation/ Workplace Relation) Triarko Nurlambang Universitas Indonesia triarko@yahoo.com

KEBUTUHAN HIDUP STABIL Situasi Ketenagakerjaan Nasional TUJUAN PEMBANGUNAN KESEJAHTERAAN RAKYAT KEBUTUHAN HIDUP STABIL PENGHASILAN LAYAK Perluasan lap kerja Pengangguran & setengah pengang pek ek informal * kemiskinan STABILITAS EKONOMI PERTUMBUHAN EKONOMI Hub. Industrial infra struktur iklim investasi Dikutip dari Tianggur Sinaga, 2005

KONDISI KETENAGAKERJAN Situasi Ketenagakerjaan Nasional PEREKONOMIAN Pertumbuhan Ek. Relatif rendah Daya saing rendah KONDISI KETENAGAKERJAN Tkt pengangguran dan ½ pengangguran tinggi Lapangan kerja terbatas Proporsi pekerja Ek. Informal relatif tinggi ERA GLOBALISASI STANDAR K K INTERNASIONAL KONDISI HUBUNGAN INDUSTRIAL Posisi tawar pekerja dalam hubungan kerja rendah Kualitas syarat-syarat kerja & perlindungan relatif rendah Perubahan hubungan kerja DECENT WORK KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN KEBIJAKAN PENGUPAHAN Peningkatan Produktivitas Kerja Peningkatan Kesejahteraan Penciptaan Lapangan Kerja Produktif Peningkatan daya saing usaha Dikutip dari Tianggur Sinaga, 2005

STATISTIK KETENAGAKERJAAN INDONESIA (2004) PENGANGGUR 10,85 Juta ANGKATAN KERJA 105,80 Juta SUKARELA 15,32 juta SETENGAH PENGANGGUR 29,64 Juta BEKERJA 94,95 Juta TERPAKSA 14.32 juta ? EK. FORMAL 28,65 Juta EK. INFORMAL 66,30 Juta Dikutip dari Tianggur Sinaga, 2005

Hubungan Industrial Hubungan antara manajemen perusahaan dan pekerja dalam satu organisasi Perusahaan yang dimaksud bisa juga merupakan organisasi non-profit (skala kecil ataupun besar) Hubungan bisa pada tingkat individual (person to person relationship), tidak hanya kelompok yang diwakili oleh satu bentuk serikat buruh/pekerja

Model Dunlop (Model Klasik) Lingkugan 3 aktor Pasar dan keterbatasan dana Kekuatan teknologi di masyarakat Distribusi kekuatan di masyarakat Serikat pekerja Manajemen Pemerintah (terkait dengan ideologi atau tujuan yang sama) Hasil/outcomes Peraturan kerja

The Tripartite Gum Model (Pengembangan Model Dunlop) Partisipan Hasil/outcomes Lingkugan Ekonomi Politik Hukum Sosial Ekologi Pasar Tenaga Kerja Teknologi Berbagi nilai (Shared Values) Serikat pekerja Manajemen Pemerintah Mekanisme Kerja tim Collective Bargaining (tawar-menawar kolektif) Dispute settlement (wadah sengketa) Proses Tripartisme Konsultasi Hubungan damai Pertumbuhan investasi Kualitas kehidupan kerja Tingkat kompetisi Produktifitas Saling percaya Keadilan sosial

Skema Hubungan Tripartite Pemerintah Perlindungan tindakan legal Perlindungan tindakan legal Aktifitas Serikat Pekerja Aktifitas Manajemen Kesempatan kerja Manajemen Serikat Pekerja Kinerja kerja yang efektif Kontrak Manajemen – Serikat Pekerja

Hubungan Pekerja dan Perusahaan/Pemilik dinilai baik jika: Sistem Kompensasinya adil Kondisi kerja sehat dan aman Ada peluang untuk memanfaatkan kapabilitas seorang Ada peluang untuk mengembangkan diri, mengembangkan karir, dan keamanan kerja (job security) Ada integrasi sosial dan identitas dalam organisasi Ada kesesuaian antara peran kerja dan kehidupan pekerja lainnya Ada keterlibatan dalam pengambilan keputusan bagi lingkungan/kehidupan kerjanya

Tahapan Pengembangan Hubungan yang Baik Karateristik Penolakan dan Blokade Tipe Hubungan Antagonistik: Tahap 2 Karateristik Kompetisi dan Konfrontasi Tipe Hubungan Adversarial Tahap 3 Karateristik Pasif dan reaktif Tipe Hubungan Mutually tolerant: Tahap 4 Karateristik Mudah diterima dan kerja tim Tipe Hubungan Kooperatif Tahap 5 Karateristik Proaktif dan inovatif Tipe Hubungan Kreatif:

Jika hubungannya baik maka ......... Bersikap positif dan senantiasa siap menghadapi setiap perubahan Saling percaya dan pengertian Jika perusahaan untung maka seluruh pekerja akan dapat bonus yang adil, dan manfaat lain yang berguna Seluruh pekerja bersemangat dan committed untuk mencari metode terbaik bagi perbaikan / peningkatan kinerja Dapat berdiskusi secara terbuka Pertemanan dan Persaudaraan yang kuat (tim kerja yang kuat)

Struktur dalam Memelihara Hubungan Industrial yang Baik Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan: UU no.13 tahun 2003 (Ketenagakerjaan), UU no.21 tahun 2000 (Serikat Pekerja), UU no.40 tahun 2004 (Sistem Jaminan Sosial Nasional)  PER -24/MEN/VI/2006 tentang Pedoman Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, dst Pemerintah, Serikat Pekerja dan Perusahaan/Pemilik: Bentuk/pola kerjasama dan konsultasi; Tripartite body: Menakertrans – SPSI – APINDO Nilai-nilai Nasional: Konsensus dan harmoni  Pancasila

Bagaimana Mengatasi Hambatan Menuju Hubungan yang Baik? Komitmen Manajemen Harus menjadi prioritas tertinggi manajemen puncak/pimpinan (keteladanan sikap dan perilaku) Komitmen (pernyataan formal) harus direalisasi (jangan “lip service”/ “Omdo-Omong Doank”) Good Corporate Governance harus dipahami dan dijalankan bersama Kepemimpinan Serikat Tugas utamanya menjaga dan membangun tingkat kepercayaan serta kesepahaman Ikut menjaga kenyamanan kondisi kerja (kompensasi yang adil, kesehatan/keselamatan kerja, manfaat lainnya) Ikut membina sikap dan perilaku positif pekerja Pentingnya Supervisi Merupakan ‘garis depan’ kontak manajemen dengan setiap pekerja. Bertanggung jawab dalam menjalankan kebijakan dan peraturan perusahaan Perusahaan harus terus berupaya meningkatkan kapasitas supervisi, terutama dalam perannya sebagai perantara (middle-man)

Memimpin dan mensupervisi adalah ……..… Coaching Mentoring Motivating Educating Need for growth Need for basic information and tools Need to use frustrations positively Need to support self-managed change Need to transfer accountability for complex tasks Anytime something new is added New hire New job responsibilities New products Need knowledge or skill New equipment New systems or tools New relationships Protocol Career development Political savvy New potential roles Self-managed changes Supports and validates strengths Connects energies to opportunities and people Clarifies focus Sets up opportunities to succeed …jangan kunci potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerja/ prestasinya

Bagaimana Upaya Mencapai Hubungan yang Baik? Komisi Pengembangan Manajemen: Melibatkan Serikat Pekerja sebagai konsultan Komisi Penanganan Keluhan: Menyusun prosedur standar (termasuk pertemuan manajemen dan Serikat) Komisi Pengendalian Kualitas: Memberdayakan partisipasi seluruh pekerja Komunikasi internal newsletter, milis email, dll sebagai skema alternatif pengembangan dan terobosan Komisi Kesehatan dan Keselamatan Kerja dan Komisi Rekreasi

Tantangan Membangun Hubungan Industrial yang Baik Permasalan baru karena restrukturisasi dan privatisasi: Perubahan Teknologi: Perlu terus menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan Perubahan Profil Pekerja: Perubahan umur, peningkatan edukasi, semakin banyak pekerja wanita, dll Perlindungan Baru: Menghubungkan Hak Asasi Manusia dan Perdagangan Internasional Kompetisi yang Meningkat: Produktifitas perlu ditingkatkan sejalan dengan peningkatan upah/gaji