Kinerja dan Kualitas Kehidupan Kerja Andreasta Meliala andremeliala@gmail.com

Professional Friedson’s classic characterization of a profession is : an occupation that controls its own work organized by a special set of institutions sustained in part by a particular ideology of expertise and service

Apakah Kinerja? Tidak ada komplain Pekerjaan beres Tidak boros Tepat waktu Sesuai prosedur Dikerjakan oleh orang yang tepat … ……..

Apakah Kinerja? Keluaran yang diproduksi oleh fungsi kerja yang spesifik atau aktivitas dalam satuan waktu tertentu

Jadi, Kinerja adalah: Kinerja: adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993). Kinerja: Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan ( As’ad,1991) . Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang( Kurb,1986) Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya ( Gilbert,1977)

Komponen Kinerja kompetensi: berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk memberikan tingkat prestasi yang sudah dipahami. produktifitas: adalah kemampuan yang disebutkan diatas,diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja.

Secara Praktis, Kinerja adalah: Adanya hasil kinerja melalui fungsi-fungsi pekerjaan atau tindakan-tindakan yang dilakukan dan tercatat Hasil kinerja didasarkan atas tingkat kompetensi individu dan produk yang dihasilkan jelas. Adanya batas waktu tertentu dalam melaksanakan suatu kegiatan tertentu. Adanya monitoring atau peninjauan terhadap hasil kinerja

Manfaat Manajemen kinerja dan kompensasi Keputusan karir Analisis kebutuhan pelatihan Penelitian dan evaluasi

Mendesain sistem analisis kinerja Proses mendesain sistem analisis kinerja melibatkan para pimpinan, profesional bidang HRD, pelanggan internal dan eksternal. Beberapa hal penting: isi pengukuran kinerja, proses pengukuran penetapan rater (orang yang melakukan analisis) karakteristik administratif (konteks organisasi).

Isi pengukuran kinerja Fokus Analisis. Fokus analisis bisa berorientasi pada orang atau pada hasil kerja. Analisis kinerja yang efektif adalah yang berorientasi pada hasil kerja, terutama hasil kerja yang berorientasi pada misi dan tujuan organisasi.

Isi pengukuran kinerja (2) Aspek Nilai: Kualitas: sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan suatu aktivitas mendekati kesempurnaan. Kuantitas: Jumlah hasil kerja, terlihat dalam satuan harga, jumlah barang atau jumlah aktivitas yang telah dilaksanakan. Waktu: Lama waktu pelaksanaan aktivitas atau hasil yang diproduksi. Efektivitas Biaya: Sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (al. manusia, biaya, teknologi, bahan) dimanfaatkan secara maksimal guna mencapa hasil yang terbaik. Kebutuhan Pengawasan: Sejauh mana seseorang mampu melakukan tugas tersebut tanpa diawasi atau dibimbing. Dampak Interpersonal: Sejauh mana seseorang mampu menciptakan perasaan percaya diri, niat baik serta kerjasama diantara teman sekerja dan bawahan.

Isi pengukuran kinerja (3) Tolok ukur kinerja. Meliputi tiga bentuk yang berbeda yaitu kata sifat, deskripsi perilaku dan hasil yang diproduksi. Contoh tokok ukur sifat: “memuaskan” “sangat rendah” “di bawah standar” “jarang” Contoh tolok ukur perilaku: Misalnya peilaku yang akan dinilai adalah “menjadwalkan rapat” maka tolok ukur perilakunya bisa berupa: “mengirim pemberitahuan rapat” “menghubungi peserta rapat untuk mengingatkan jadwal rapat” Contoh tolok ukur hasil: “jumlah keluhan pasien” “jumlah mangkir”

KINERJA Variabel Non Fisik Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi Variabel Individu : - Kemampuan - Ketrampilan - Latar Belakang Keluarga - Pengalaman - Sosek - Demografi Umur Ras Sex Variabel Non Fisik Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi KINERJA Variabel Organisasi Sumberdaya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Pekerjaan

Simple Formula performance = Motivation x Ability x Possibility Interactional Agenda performance = Motivation x Ability x Possibility Individual agenda Management Agenda

Kinerja Motivation x Ability Performance = Barrier Insentif

Matrix of HR vs Productivity To full fill the need of HR in casual way RELAX MANAGEMENT. Teamwork, Policy and Politics as a basis of Job completion TEAM MANAGEMENT QWL Balance among Production, Motivation, Satisfaction H R M Minimum effort to facilitate employees BANKRUPT MANAGEMENT. Compliance and Command To push the process of production YIELDING MANAGEMENT productivity

Sumber Penilaian Kinerja Self assessment Peer-review Supervision Client’s assessment

Error dalam Penilaian Kinerja Halo error : penilai memberikan nilai lebih berdasarkan satu tujuan. Horn error : penilai memberikan nilai kurang karena satu tujuan. First impression error : penilaian negatif atau positif pada persepsi awal. Recency error : penilaian positif atau negatif pada persepsi terakhir. 5. Leniency error : menilai seseorang lebih dari yang seharusnya secara konsisten.

Error dalam Penilaian Kinerja (2) 6. Severity error : menilai seseorang kurang dari seharusnya secara konsisten. 7. Central tendency error : menghindari peringkat yang ekstrim diantara pekerja. 8. Clone error : memberikan nilai lebih baik kepada seseorang yang seperti penilai sikap atau kepribadiannya. 9. Spill over error : terus menerus menilai rendah pekerja untuk kinerjanya yang buruk sebelum penilaian.