Presented By : P2CC10020 – Irfan Helmy P2CC10025 – Diana Nissa O. P2CC10029 – Tejo Poncoyoga P2CC10030 – Rachmat Sjukuri P2CC10035 – Fitriyati Irviana INTERNATIONAL JOURNAL READING Komitmen Organisasi Dan Perkembangan Karir Para Manajer China Di Hong Kong Dan Taiwan Irene Hau-siu Chow

 KOMITMEN MENYEBABKAN  KARYAWAN BETAH BERADA DI PERUSAHAAN, INGIN TETAP BEKERJA DI PERUSAHAAN, RAJIN DATANG DAN MENINGKATKAN PERFORMANCE.  KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI DIANGGAP SEBAGAI NILAI YANG BISA DIPERCAYA UNTUK MENILAI SAAT TIDAK HADIR DAN JIKA MENGALAMI PERGANTIAN.  DAPAT DIKATAKAN BAHWA PEGAWAI YANG MEMPUNYAI KOMITMEN TINGGI  LOYALITAS YANG TINGGI PADA  BERPRODUKTIVITAS TINGGI  TANGGUNG JAWAB YANG TINGGI JUGA.

 ARTI DARI KOMITMEN ORGANISASI  KEKUATAN RELATIF SEORANG INDIVIDU DI DALAM KETERLIBATANNYA PADA SUATU ORGANISASI, DENGAN CIRI UMUM YAITU : ◦ KEPERCAYAAN YANG KUAT & MEMAHAMI TUJUAN ORGANISASI. ◦ BERSEDIA BEKERJA KERAS UNTUK ORGANISASI ◦ KEINGINAN KUAT MENETAP PERMANEN DAN BERUSAHA KERAS UNTUK TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASI  LITERATUR DARI KOMITMEN ORGANISASI ◦ KOMITMEN SBG VARIABLE PENTING ◦ ORG YG B’KOMITMEN BISA SAJA KELUAR DR PERUSAHAAN ◦ KOMITMEN SBG PERILAKU YG M’HALANGI INDIVIDU UNTUK MENINGGALKAN ORGANISASI

 PENTINGNYA STUDI PENELITIAN ◦ PENELITIAN DILAKUKAN CROSSECTIONAL ◦ TUJUAN  M’DESKRIPSIKAN SIKAP PARA MANAJER CHINA TERHADAP PEKERJAANNYA & MEMBANDINGKAN PREDIKSI KOMITMEN ORGANISASI ANTARA MANAJER CHINA DI HONGKONG & TAIWAN ◦ M’GALI PERSEPSI PROSPEK KARIR DENGAN KOMITMEN ORGANISASI  BUDAYA CHINA & KOMITMEN ORGANISASI ◦ TAIWAN & HONGKONG  DAERAH BEKAS JAJAHAN ◦ BUDAYA CHINA  NILAI KEKELUARGAAN SANGAT KUAT, SHG M’PENGARUHI DECISION MAKING & OPERASIONAL ORGANISASI

 CHOWS  HASIL STUDI CROSSECTIONAL PD MIDDLE MANAGER  KOMITMEN ORGANISASI HONGKONG > ↑ DRPD USA, KOREA, JEPANG, KANADA  MOTIVASI & PEKERJAANNYA > MENANTANG  WONG  STUDI PD PEKERJAAN NON SUPERVISOR DI HONGKONG, TINGKAT KOMITMEN ↓ SETELAH PENGONTROLAN /SKOR MOTIVASI PERUSAHAAN  BUDAYA ORGANISASI & SDM ~ TINGKAT KOMITMEN, LOYALITAS, & IDENTIFIKASI

 CRABTREE DAN GRANROSE  KOMITMEN ORGANISASI MANAJER CHINA PD PERUSAHAAN USA DI ASIA > ↑ DRPD PERUSAHAAN CINA, DIPENGARUHI OLEH “TREAT LIKE FAMILY MEMBER”  YEH  MANAJER CINA DI TAIWAN > KUAT UNTUK B’TAHAN PD PERUSAHAAN JEPANG DRPS AS WALAU KURANG PUAS TERHADAP PEKERJAANNYA SENDIRI

METODOLOGI  SAMPLE  MANAJER CHINA & HONGKONG, TAHUN 1991 – 1992, 53 DARI HONGKONG, 83 DARI TAIWAN, BERASAL DARI PERUSAHAAN MANUFAKTUR BESAR, LEMBAGA KEUANGAN, PERTAMBANGAN MINYAK, DAN INSTANSI PEMERINTAHAN  BAHASA  CINA (BACK TRANSLATOR)  PERTANYAAN :  APA TUJUAN KARIR INDIVIDU?  KEBERHASILAN KARIR?  KEPUASAN PEKERJAAN & KEHIDUPAN?  KOMITMEN ORGANISASI?  NIAT UNTUK BERTAHAN DI PERUSAHAAN?

 DEMOGRAFI  80% LAKI-LAKI, 84,4% SUDAH MENIKAH, RATA” USIA 42,7 TAHUN (19-66 TAHUN) RELATIF MUDA, 44% DI HONGKONG, 76% DI TAIWAN, GELAR PERGURUAN TINGGI, POSISI MANAJER TINGKAT MENENGAH ATAS

TABEL 1. DESKRIPSI SAMPEL China yang bekerja untuk perusahaan Hongkong China yang bekerja untuk perusahaan Taiwan Ukuran Sample5383 Umur4338 Prosentase Perempuan23,16,1 Prosentase sudah menikah 8092 Banyaknya anak22,4 Jumlah tanggungan4,14,4 Persentase dengan tingkat Perguruan tinggi 44,275,9

PENGUKURAN  VARIABEL DEPENDENT DALAM PENELITIAN INI ADALAH KOMITMEN ORGANISASI DAN NIAT/KEINGINAN UNTUK TETAP TINGGAL TAKTIK PENGARUH ORGANISASI DIUKUR DENGAN MENGGUNAKAN 19 ITEM BERDASARKAN PRAKTEK-PRAKTEK ORGANISASI DARI GUTTERIDGE [16] DAN KIPNIS ET AL. 'S [17] STRATEGI – STRATEGI PENGARUH MEMILIKI KOEFISIEN ALFA 0,75 KOMITMEN DAPAT DITINGKATKAN OLEH: INFORMASI KARIR DAN KESEMPATAN (5 ITEM) ALPHA = 0,84 (MISAL. "BERBAGI INFORMASI TENTANG PERUSAHAAN DAN MENAWARKAN PELUANG KARIR YANG BAIK "); PELUANG UNTUK MEMBUAT TUJUAN DAN KEPUTUSAN YANG MENANTANG(2 ITEM) ALPHA = 0,68 (MISAL. "MEMBERIKAN UPAH/GAJI DENGAN BAIK DAN MEMBERIKAN TUNJANGAN YANG BAIK "); MEMENUHI HARAPAN UNTUK HADIAH EKSTRINSIK, (3 ITEM) ALPHA = 0,68 (MISAL. "MEMBERIKAN PENGARUH KEPADA KARYAWAN DALAM MENGAMBIL KEPUTUSAN PENTING DAN MENYUSUN TUJUAN KINERJA DAN MEMBERIKAN REWARDS KEPADA YANG MAMPU MENCAPAINYA”); PELUANG UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN SOSIAL DAN DUKUNGAN KELUARGA (5 ITEM) ALPHA = 0,82 (MISAL. "MEMPERLAKUKAN ANDA SEBAGAI ANGGOTA KELUARGA ").

KEPUASAN ORGANISASI DIUKUR DENGAN 23 ITEM DENGAN MENGGUNAKAN LIMA POIN SKALA RESPON, TERMASUK FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN INTRINSIK DAN EKSTRINSIK KOEFISIEN ALPHA UNTUK LANGKAH-LANGKAH DALAM SAMPEL BERVARIASI 0,61-0,85 : KEPUASAN INTRINSIK (3 ITEM) ALPHA = 0,86 (MISALNYA PEKERJAAN YANG BERARTI ATAU MENARIK, PERTUMBUHAN); EKSTRINSIK KEPUASAN (10 ITEM) ALPHA = 0,85 (MISALNYA KEAMANAN PEKERJAAN, TUNJANGAN); PENGAYAAN (2 ITEM) ALPHA = 0,61 (MISALNYA VARIETAS, KEMAJUAN ATAU PROMOSI); KEKUASAAN/POWER (6 ITEM) ALPHA = 0,82 (MISALNYA HARGA DIRI /KEHORMATAN ATAU PRESTISE, KEKUASAAN DAN PENGARUH).

VARIABEL HASIL LAINNYA TERMASUK: PROBABILITAS KEBERHASILAN YANG DIRASAKAN; JUMLAH PROMOSI; HARAPAN AKAN KARIR.

ANALISIS DATA  ANALISIS DATA MELIPUTI T-TES UNTUK MEMERIKSA PERBEDAAN KELOMPOK.  ANALISIS FAKTOR DAN KOEFISIEN ALFA DIGUNAKAN UNTUK MENENTUKAN STRUKTUR SKALA, DAN ANALISIS REGRESI (DUA SET ANALISIS TERPISAH UNTUK HONG KONG DAN TAIWAN) DIGUNAKAN UNTUK MENGEVALUASI PREDIKTOR DARI KOMITMEN ORGANISASI.  HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN DAN FAKTOR- FAKTOR YANG BISA MENJELASKAN KEBERHASILAN KARIR.

 JENJANG KARIR PARA RESPONDEN TERDAPAT PADA TABEL II.  RESPONDEN RATA-RATA BEKERJA 49 JAM PER MINGGU.  RATA-RATA RESPONDEN SUDAH 14 TAHUN DALAM ANGKATAN KERJA, DAN TELAH BEKERJA DALAM PEKERJAAN SAAT INI RATA- RATA 3,6 TAHUN.  SEJUMLAH ORGANISASI BEKERJA ADALAH 2.7 DENGAN KISARAN SATU SAMPAI SEPULUH. JUMLAH RATA-RATA PROMOSI TERHADAP RESPONDEN TELAH DITERIMA ADALAH 2.9.

TABEL II. JENJANG KARIR China bekerja untuk perusahaan Hongkong China bekerja untuk perusahaan Taiwan Tahun di Angkatan kerja Banyaknya organisasi pernah bekerja Bekerja terlama untuk organisasi Bekerja terpendek untuk organisasi Banyaknya promosi Kepemilikan pekerjaan terlama Jabatan pekerjaan terpendek Pekerjaan saat Ini Jabatan pekerjaan Kepemilikan organisasi Jam/minggu bekerja4750 Jumlah Tingkat ke atas

PENCAPAIAN ORGANISASI  TERCERMIN DALAM KEPUASAN DAN KOMITMEN  SECARA UMUM, RESPONDEN MELAPORKAN PEKERJAAN YANG PENTING DALAM MEREKA HIDUP DAN BAHWA MEREKA CUKUP SUKSES DAN PUAS DENGAN KEHIDUPAN MEREKA DAN TUJUAN KARIR.  AWAL ANALISIS DATA  PERBEDAAN ARTI YANG SIGNIFIKAN ANTARA MANAJER DI HONG KONG DAN TAIWAN (TABEL III)  MENGENAI DEMOGRAFI, MANAJER TAIWAN LEBIH BANYAK LAKI-LAKI, MEMILIKI TINGKAT PENDIDIKAN YANG TINGGI, DAN BEKERJA SEKITAR TIGA TINGKAT LEBIH DEKAT PADA HIRARKI MANAJEMEN PUNCAK.  KEDUA KELOMPOK MEMILIKI USIA YANG SAMA DALAM ANGKATAN KERJA, NAMUN MANAJER TAIWAN MEMILIKI PENGALAMAN LEBIH LAMA DARI MANAJER HONG KONG.

TABEL III. PERBANDINGAN MANAJER CINA YANG BEKERJA DI PERUSAHAAN HONG KONG DAN TAIWAN HongkongTaiwan Ukuran sampel5383 Demografi Persentase laki-laki a Umur Persentase lulus pendidikan perguruan tinggi a Tingkatan ke atas a3.1a Tahun dalam penguasaan organisasi Tahun di angkatan kerja14.513

Taktik Organisasi Taktik organisasi Informasi & peluang karir Rewards ekstrinsik Hubungan keluarga a Tantangan a Kepuasan Ekstrinsik Intrinsik Pengayaan Kekuatan/kekuasaan Komitment organisasi Kesediaan untuk bergerak Akan menerima lateral Akan menerima promosi Harapan kepemilikan organisasi

MOBILITAS  KESEMPATAN KERJA BAIK SECARA INTERNAL MAUPUN EKSTERNAL DAPAT MEMPENGARUHI MOBILITAS DAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI.  KESEMPATAN INTERNAL MENGUKUR KEMUNGKINAN PERPINDAHAN DARI SATU PEKERJAAN KE PEKERJAAN LAIN PADA TINGKAT YANG SAMA ATAU LEBIH BAIK DI DALAM SEBUAH ORGANISASI YANG SAMA.  57%DARI TAIWAN MANAJER DAN 63 % DARI HONG KONG, MENEMUKAN HAMPIR TIDAK MUNGKIN ATAU SULIT UNTUK MENGUBAH PEKERJAAN INTERNAL.  BAIK INTERNAL DAN PELUANG EKSTERNAL SANGAT BERHUBUNGAN, DAN KESEMPATAN INTERNAL SECARA SIGNIFIKAN BERKORELASI DENGAN JUMLAH PROMOSI.

 BERKORELASINYA KOMITMEN ORGANISASI MENUNJUKKAN BAHWA PROBABILITAS DIANGGAP KOMITMEN DAN KEBERHASILAN KARIR TIDAK BERKORELASI DENGAN MAKSUD UNTUK MENETAP.  TAK SATU PUN DARI VARIABEL DEMOGRAFI BERKORELASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI.  ANALISIS REGRESI TERPISAH DIGUNAKAN UNTUK MENGUJI PREDIKTOR KOMITMEN ORGANISASI UNTUK MANAJER DARI HONG KONG DAN TAIWAN.

 UNTUK SAMPEL HONG KONG, PENDIDIKAN DAN HADIAH ADALAH PREDIKTOR SIGNIFIKAN BAGI KOMITMEN ORGANISASI.  UNTUK SAMPEL TAIWAN, PENGAKUAN ADALAH SATU-SATUNYA PREDIKTOR KOMITMEN ORGANISASI.  HASIL PENELITIAN MENUNJUKKAN BAHWA RASA KEPEMILIKAN ORGANISASI DAN TAHUN DALAM ANGKATAN KERJA MEMILIKI EFEK YANG KUAT PADA NIAT UNTUK MENETAP.  INDIVIDU INI TERIKAT PADA ORGANISASI KARENA KEPENTINGAN ASING, MISALNYA SENIORITAS, DARIPADA PERASAAN MENGUNTUNGKAN.

IMPLIKASI UNTUK PENGAMBANGAN KARIR DAN MANEJEMEN  MANAJER CINA DI HONG KONG DAN TAIWAN  POLA PERILAKU YANG SERUPA DALAM KOMITMEN ORGANISASI.  KECENDERUNGAN UNTUK MEMPEKERJAKAN KERABAT DEKAT DALAM BISNIS KELUARGA  MENJADIKAN JENJANG KARIR NON-ANGGOTA KELUARGA TERBATAS  HAL INI  MEMPENGARUHI KOMITMEN MEREKA UNTUK TETAP DI PERUSAHAAN YANG SAMA UNTUK MENGEJAR KARIR MEREKA.

LIMITASI  DI KARENAKAN SAMPEL YANG RELATIF KECIL BAIK MANAJER DI HONG KONG DAN TAIWAN  HASILNYA TIDAK DAPAT LANGSUNG DIGENERALISASIKAN KE SEMUA MANAJER CINA.  MESKIPUN ADA KEKURANGAN, MASIH MUNGKIN UNTUK MEMBUAT BEBERAPA REKOMENDASI TENTATIF DAN PENGAMATAN PENTING MENGENAI PRAKTEK – PRAKTEK PENGEMBANGAN KARIER ANTARA MANAJER CINA.

Xie.. Xie