KINERJA KARYAWAN Shinta Yuri D 120810201013 Pipit Rahmawati 120810201016 Putri Enggrid K 120810201201 Andri Tri W 120810201270

KINERJA Menurut Robert L. Mathis (2006:378) apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh kayawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen (kuantitas dari hasil; kualiatas dari hasil; ketepatan waktu dari hasil; kehadiran; kemampuan bekerja sama). Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dukungan Organisasional KINERJA INDIVIDU Kinerja Individual termasuk kuantitas dan kualitas Usaha Yang Dicurahkan (Movitasi, Etika Kerja, kehadiran, rancangan tugas) Kemampuan Individual (Bakat, Minat, Kepribadian) Dukungan Organisasional (Pelatihan & Pengembangan, Peralatan & Teknologi, Stanar Kinerja,Rekan Kerja)

PELATIHAN Menurut Robert L. Mathis (2006:301) proses dimana orang mendapatkan kapasitas untuk membantu pencapaian tujusn-tujusn organisasional. Menurut Prof. Dr. Wilson Bangun (2012:202) proses untuk memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan yang efektif.

TUJUAN PELATIHAN Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten. Untuk membantu masalah operasional. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

PROSES PELATIHAN Kebutuhan Pelatihan Analisis Organisasional Analisis Pekerjaan Analisis Individual Perancangan Pelatihan Kinerja Peserta Pelatihan Kemampuan Pelatih Materi pelatihan Pelaksanaan Pelatihan Dalam Organisasi Luar Organisasi Pelatihan Online Penilaian Pelatihan

METODE PELATIHAN On the job metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja yang sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja Off the job training menggunakan situasi di luar pekerjaan. Umumnya digunakan apabila target yang perlu dicapai banyak METODE PELATIHAN

PENILAIAN KINERJA Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382) proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004, p2) kegiatan memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. 

TUJUAN PENILAIAN Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi Evaluasi antar individu dalam organisasi Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi Pemeliharaan Sistem Dokumentasi

MENGUKUR KINERJA KARYAWAN Jumlah pekerjaan Kualitas pekerjaan Ketepatan waktu Kehadiran Kemampuan kerja sama

PELAKU PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Karyawan itu Sendiri Penilai Rekan Sekerja Atasan Melakukan Penilaian Bawahan Menilai Atasan Pelanggan

METODE PENILAIAN KINERJA Mengacu pada norma didasarkan pada kinerja paling baik, menggunakan hanya satu kriteria penilaian = penilaian kinerja secara keseluruhan. Standar absolut, membandingkannya antar individu atau tim lain Berdasarkan output Berdasar pada output yang dihasilkan. METODE PENILAIAN KINERJA

KESALAHAN PENILAIAN KINERJA Efek Halo Kecenderungan Penilaian Terpusat Bias Terlalu Lunak dan Keras Pengaruh Kesan Terakhir Prasangka Pribadi Kesalahan Kontras Kesalahan Serupa dengan Saya

MENGATASI KESALAHAN PENILAIAN Pertama, penilai memastikan dengan benar bentuk kesalahan yang dilakukan dalam penilaian. Kedua, memahami secara jelas metode-metode penilaian kinerja. Ketiga, perlu diberikan umpan balik kepada penilai atas hasil-hasil penilaiannya di masa lalu.

REVIEW JURNAL PENGARUH MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PT ANINDYA MITRA INTERNASIONAL YOGYAKARTA Alasan . Dengan adanya motivasi kerja maka dapat dilihat pengaruhnya dari kinerja karyawan. Dimana karyawan akan melakukan tindakan atas dasar keinginan untuk berprestasi dan memperoleh jabatan lebih tinggi di perusahaan. Teori Gibson (dalam Suwarto, 1999) motivasi adalah suatu konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan prilaku. Menurut Maltis dan Jackson (2002) kinerja karyawan adalah seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk.

Penelitian Terdahulu Prawidya (2010) “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Jogjatek Jogyakarta” Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan faktor faktor motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis H1 : Diduga terdapat pengaruh secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta. Η2 : Diduga terdapat pengaruh secara serempak motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Anindya Mitra Internasional Yogyakarta Variabel Y = Kinerja Karyawan X1 = Kebutuhan akan Prestasi X2 = Kebutuhan akan Kekuasaan X3 = Kebutuhan akan Afiliasi

Hasil Temuan Kebutuhan Akan Prestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kebutuhan Akan Kekuasaan berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan Kebutuhan akan afiliasi tidak berpengaruh significant terhadap kinerja karyawan Theoritical recommendations Secara Parsial kebutuhan akan perstasi dan kebutuhan akan kekuasaan berpengaruh significant dan variabel kebutuhan akan afiliasi tidak berpengaruh signiifikan terhadap kinerja karyawan Hasil hipotesis kedua secara serempak ada pengaruh yang significan antara variabel motivasi kerja (Kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan Kebutuhan akan afiliasi) Practical recommendation meningkatkan movitasi kerja sehingga kinerja terpenuhi, dengan memberikan dorongan kepada karyawan agar bersemangat untuk memperoleh kekuasaan Karyawan mempunyai motivasi dalam bekerja. dengan mendorong karyawan unutk berprestasi dengan memiliki keinginan yang kuat unutk memperoleh umpan balik/tanggapan atas pelaksanaan tugasnya

@yurideer94 THANK YOU For your attention