KONFLIK DAN KEPEMIMPINAN

Presentasi berjudul: "KONFLIK DAN KEPEMIMPINAN"— Transcript presentasi:

1 KONFLIK DAN KEPEMIMPINAN

2 KONFLIK ANTAR PRIBADI Konflik antar pribadi ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi .Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dan beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut . Konflik antar pribadi terjadi jika dua orang atau lebih berinteraksi satu samalain dalam melaksanakan pekerjaan .Joe Kelly mencatat ,bahwa situasi konflik yang tidak bisa dihindari adalah keadaan-keadaan seperti ini :paling sedikit dua orang yang mempunyai pandangan-pandangan yang tidak bisa disatukan ,orang-orang yang tidak bisa bertolerensi dari sesuatu yang bermakna ganda.

3 .Gambar dibawah menunjukan bahwa model-model tersebut dapat membantu mengidentifikasikan beberapa gaya antar pribadi ,karakteristik dan hasil-hassil dari gaya tersebut ,dan saran-saran mengenai cara untuk mengartikan suatu konflik yang dapat berkembang diantara diri sendiri dan orang lain .Model ini dikembangkan oleh Joseph Lutf da Hany ingham .

4

5 Keterangan empat sel dari Johari Window .
Membuka diri (open self) .Dalam bentuk interaksi seseorang mengetahui tentang dirinya dan orang lain .Dalam hal ini pada umumnya tedapat keterbukaan ,kerja sama dan sedikit alas an untuk menjadi bertahan Menutup diri (hidden self) .Dalam situasi yang seperti ini seseorang mengerti dan mamahami dirinya sendiri akan tetapi mengetahui tentang diri orang lain .Hasilnya ialah orang tersebut akan tetap tertutup dan orang lain ,karena rasa takut bagaimana kalau orang lain itu bereaksi

6 Membutakan diri(Blind self)
Membutakan diri(Blind self).Dalam situasi seperti ini seseorang mengetahui diri orang lain tetapi tidak mengetahui dirinya sendiri .Orang ini kemungkinan tidak berniat menyakiti orang lain ,dan sebenarnya orang lain dapat pula memberitahukan kepadanya akan tetapi takut kalau menyinggung perasaanya .Sebagaimana diri yang tetutup diatas Tidak menemukan diri (Undiscovered self) .Situasi seperti ini merupakan situasi potensi yang paling eksplosif .Seseorangtidak mengetahui dirinya dan juga tidak mengetahui tantang diri orang lain .Dengan kata lain selalu terdapat salah pengertian (misunderstading) dan konflik antar pribadi sudah hampir dipastikan akan merupakan hasil interaksinya .

7 STRATEGI PEMECAHAN KONFLIK ANTAR PRIBADI
Banyak cara untuk memecahkan persoalan-persoalan konflik antar pribadi ini, misalnya membuka diri ,menerima umpan balik menaruh percaya pada orang lain atau tidak menutup diri mengenai informasi dirinya .Selain cara-cara yang disebutkan tadi ,maka ada beberapa cara yang merupakan strategi dasar .Strategi dasar ini menurut hasilnya dapat disebut :sama-sama merugi (lose-lose),kalah menang(winlose) ,dan sama-sama beruntung (win-win).

8 Sama-sama merugi (lose-lose)
Sama-sama merugi (lose-lose) .Pendekatan sama-sama merugi untuk mengatasi koflik antara pribadui ini ialah bahwa kedua pihak yang sedang konflik merugi atau sama-sama kehilangan . Pendekatan ini dapat dilakukan dengan beberapa bentuk .Pertama ialah pendekatan yang amat popular yakni kompromi atau mengambil jalan tengah dari persoalan yang dipertengkaran .Kedua ialah memberikan perhatian salah satu pihak-pihak yang konflik ,cara ini seringkali dilakuakan dengan cara merampas atau penyogokan .Pendekatan ketiga ialah mempergunakan pihak ketiga diluar pihak-pihak yang konflik

9 Kalah menang (winlose),Strategi ini adalah suatu cara yang bisa dipergunakan untuk memecahkan konflik dimasyarakat Amerika .Dalam suatu kebudayaan yang bersaing ,sebagaiman yang terjadi di Amerika ,satu pihak yang sedang dalam situasi konflik akan memaksakan kekuatanya untuk menang ,dan mengalahkan pihak lain .

10 Menang-menang (win-win)
Menang-menang (win-win) .Setrategi pemecahan konflik menang-menang ini barangkali sesuai dengan keinginan-keinginan manusia dan organisasi .Energi dan kreativitas lebih banyak ditujukan untuk memecahkan masalah-masalah dibandingkan dengan untuk mengalahkan pihak lain.Strategi ini banyak mengambil aspek-aspek kkebaikan dari strategi kalah-menang yang fungsional ,dan membuang aspek yang negatif dari yang tidak berfungsional

11 KONFLIK ORGANISASI DAN STRATEGI PEMECAHAN KONFLIK ORGANISASI

12 KONFLIK ORGANISASI Konflik organisasi ini sebenarnya adalah konflik dalam antar pribadi dan konflik dalam pribadi yang mengambil tempat dalam suatu organisasi tertenttu .Namun demikian konflik ini akan mencoba melihat dalam hubunganya dengan tatanan organisasi yang bersendikan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama .

13 .Dalam teori organisasi klasik terdapat enpat struktur yang seringkali menjadi tempat terjadinya konflik Konflik hierarki: Pada berbagai macam tingkat hierarki dalam organisasi ,terdapat kemungkinan timbulnya konflik .Dewan direktur barangkali bisa konflik dan berselisih paham dengan direktur-direktur lainya ,pimpinan-pimpinan tingkat tengah ,para pengawas dan atau dengan kepala bagian kepegawaian .Demikian piula ada kemungkinan timbul konflik secara umum antara pimpinan dan karyawananya .

14 Konflik fungsional .Terdapat kemungkinan terjadi konflik fungsional di antara berbagai bagian organisasi yang mempunyai fungsi-fungsi tetentu .Konflik diantara bagian-bagian produksi dengan bagian pemasaran merupakan contoh klasik dari konflik fungsional ini .

15 Konflik lini – Staft terjadi kemungkinan pula konflik antara pejabat-pejabat lini dan staf. Konflik semacam ini timbul ketika pejabat-pejabat staf tidak memiliki otoritas formal atas pejabat-pejabat lini . Konflik formal –informal: Terdapat pula kemungkinan konflik antara satuan-satuan organisasi formal dan informal .Suatu contoh bila terjadi pelaksanaan ketentuan-ketentuan organisasi informal tidak seimbang dengan pelaksanaan ketentuan-ketentuan organisasi yang formal.

16 STRATEGI PEMECAHAN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional ,pendekatan konflik dalam organisasi dapat didasarkan atas asumsi-asumsi sebagai berikut ini: Konflik pasti akan selalu dapat dihindari . Konflik timbul karena ada pemainnya yang menyebabkan terjadinya konflik tersebut . Bentuk otoritas yang legalistic seperti penyelesaian lewat saluran formal” sangat ditekankan . Kambing hitam diterima sebagai suatu yang tidak bisa dihindari .

17 Kalu asumsi tersebut diterima, maka cara mengatasi konflik dalam suatu organisasi dapat didasarkan pada asumsi-asumsi tersebut ,kalau konflik secara pasti dapat dihindari ,maka kita yakin apapun bentuk ,wujud,dan gaya tersebut patilah akan ada jalan untuk mengatasinya .Dengan demikian tidak ada konflik oerganisasi yang tajam ,berlaru-larut dan berkepanjangan dibawa sampai kiamat .Bangsa Indonesia mempunyai prinsip musyawarah mengapa tidak dipakai untuk mengatasi konflik .Dengan musyawarah konflik yang betapapun beratnya akan terselesaikan ,asalkan kedua pihak menyadari asumsi diatas.

18 Asumsi kedua menyatakan bahwa konflik ada yang menimbulkan
Asumsi kedua menyatakan bahwa konflik ada yang menimbulkan .Cara mengatasinya dicari terlebih dahulu siapa yang meniupkan api perselisihan yang menimbulkan konflik tersebut .Klau sudah diketemukan sumber ini lain dipadamkan .Dengan demikian api tidak akan berkobar .Sekali lagi musyawarah perlu ditekankan untuk mempertemukan pemain-pemain konflik ini . Asumsi ketiga bersifat birokratis dan legalistis .Jika penyebab konflik karena prosedur yang legalistis dan yang menekankan pada formalitas orrganisasi ,maka cara-cara ini perlu mendapat perhatian untuk diperbaiki .Cara yang menekankan pada structural dan formalitas ,akan sedikit banyak menelantarkan cirri-ciri yang manusiawi ,jika cara-cara manusiawi tidak mendapat perhatian dalam organisasi ,konflik akan timbul .Untuk itu cara menghilangkan konflik meninjau kmbali cara-cara yang dilakukan dalam berorganisasi

19 Asumsi keempat menyatakan bahwa jika kambing hitam diterima sebagai suatu kenyataan yang menimbulkan suatu konflik ,maka dengan sendirinya kambing hitam itu harus disembeli .Artinya dicari kambing hitam tersebut ,dan kalau sudah diketemukan maka didamaikan.

20 Pendekatan lain yang disarankan oleh Louis Pondy dalam mengatasi konflik organisasi ,antara lain meliputi tiga pendekatan berikut ini. Pendekatan tawar menawar (Bargaining Approach) Pendekatan ini dalam cara-cara yang dilakukan oleh bangsa Indonesia ialah dengan musyawarah seperti yang diketemukan diatas .Model pendekatan ini sebenarnya untuk mengatasi konflik seperti ini ialah “bargaining” disekitar usah-usah unuk menaikan memusatnya dana-dana yang tersedia dan menekankan pada tuntutan dari beberapa unit yang saling bersaing untuk mendapatkan dana-dana yang tersedia akan menekankan pada tuntutan dari beberapa unit yang saling bersaing untuk mendapatkan dana-dana tersebut .

21 Pendekatan Birokratis.
Pendekatan ini depergunakan untuk mengatasi konflik yang terjadi kerena persoalan hierarki baik vretikal ,horizontal maupun hubungan –hubungan otoritas dalam susunan hierarki organisasi .Konflik ini terjadi karena pimpinan atau atasan akan melakukan kontrol terhadap bawahan ,dan bawahan tersebut menolak kontrolnya .Setrategi untuk mengatasi konflik seperti ini ialah mengganti aturan-aturan birokrasi yang impersonal dengan cara-cara kontrol yang personal .

22 Pendekatan Sistem . Kalau pendekatan bargaining menekankan pada masalah persainagn antara beberapa unit organisasi , dan pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitanya melakukan kontrol ,maka pendekatan system ini menekankan pada kesulitan dalam mengatasi persoalan-persoalan koordinasi beberapa fungsi-fungsi dalam suatu organisasi .strategi yang dipakai untuk menyelesaikan konflik ini dapat dikemukakan atas dua .

23 Dikurangi perbedaan yang mencolok dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dengan cara menyempurnakan insentif atau dengan cara seleksi yang tepat ,latihan jabatan atau memperbaiki prosedur kerja . Dikurangi ketergantungan fungsional antara beberapa satuan organisasi ,dengan cara mengurangi tekanan-tekanan dan bermusyawarah ,atau dengan mengendorkan beberapa skedul .

24 Selain usaha untuk mengurangi konflik ,pendekatan cara baru justru memanfaatkan adanya konflik untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan semangat kerja .Sebagaimana yang telah dikatakan oleh Louis Pondy ,bahwa konflik tidak seluruhnya jelek atau baik ,tetapi seharusnya ia dievaluasi dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi individu dan organisasi ,Secara umum memang konflik dapat menimbulkan tekanan ,akan tetapi kadang-kadand konflik dapat menambah semangat orang-orang untuk beraktivitas .Oleh karenanya konflik sebaiknya diselesaikan secara baik ,bukanya dilawan .