SISTEM IMBALAN (COMPENSATION).

Presentasi berjudul: "SISTEM IMBALAN (COMPENSATION)."— Transcript presentasi:

1 SISTEM IMBALAN (COMPENSATION)

2 KOMPENSASI Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.

3 KOMPENSASI Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

4 1. Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization, it helps the organization achieve its objectives and obtain, maintain, and retain a productive workforce. 2. Compensation refers to all forms of financial returns and tangible services and benefits employees receive as a part of an employment relationship

5 Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.

6 Sistem penilaian kinerja umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya

7 Tujuan dari dilakukannya Manajemen Kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategisnya dengan memperhatikan keadilan internal maupun eksternal (internal equity dan external equity) Internal equity, memberikan keadilan dimana posisi yang memiliki tuntutan lebih atau orang-orang yang mamiliki kualifikasi lebih mendapatkan bayaran yang lebih pula External equity, menyesuaikan setiap kompensasi yang diberikan sudah adil dan sesuai dibandingkan dengan kompensasi dengan pekerjaan sejenis ditempat lain atau di pasar kerja

8 Tujuan & Manfaat Manajemen Kompensasi
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini : a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

9 Teori Kompensasi 1. Teori Kompensasi Ekonomi Pasar Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan

10 Teori Kompensasi 2. Teori Kompensasi Standar Hidup Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.

11 Teori Kompensasi 3. Teori Kompensasi Kemampuan Membayar Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.

12 Total Returns Total Relational Compensation Returns Cash Compensation
Recognition & Status Cash Compensation Benefits Employment security Base Income protection Challenging work Merit/Cost of Living Learning opportunities Work/life focus Short-term incentives Allowances Long-term incentives

13 Keuntungan Sistem Kompensasi yang Adil
Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya. Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal Sistem kompensasi yang adil membantu proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).

14 Keuntungan Sistem Kompensasi yang Adil
Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam organisasi Sistem memberikan keseimbangan kerja dan kehidupan(work-life balance). Sistem tidak memberikan hukuman kepada karyawan untuk sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan mengeksploitasi karyawan. Sistem kompensasi akan meningkatkan moral kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar karyawan, selain memberikan kepuasan kepada karyawan.

15 Keuntungan Sistem Kompensasi yang Adil
Sistem kompensasi yang adil membantu manajemen dalam memenuhi dan menghadapi aksi karyawan. Sistem kompensasi yang adil membantu penyelesaian yang memuaskan kedua pihak bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan manajemen. Sistem kompensasi yang adil memberikan dorongan dan kesempatan bagi karyawan untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih baik dari sebelumnya

16 Jenis-Jenis Kompensasi
Imbalan Ektrinsik a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : - gaji - upah - honor - bonus - komisi - insentif - upah, dll

17 Jenis-Jenis Kompensasi
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti : - uang cuti - uang makan - uang transportasi / antar jemput - asuransi - jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja - uang pensiun - rekreasi - beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

18 Jenis-Jenis Kompensasi
Imbalan Intrinsik Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

19 Major phase of Compensation management
Job evaluation worth Match Labor market worth Pricing jobs Dept NAKER Employer association Professional associations Self conducted surveys Wage & salary surveys Job ranking Job grading Factor comparison Point system Job evaluation (develop a rational approach to pay) Position descriptions Job descriptions Job standards Job analysis Phase-I Identify & study jobs Phase-II Internal equity Phase-III External equity Phase-IV Matching internal and external worth Rate range for each job

20 Job Ranking, rank each job subjectively according to its relative importance (consider individual factors such as the responsibility, skill, effort and working condition) in comparison with other jobs in the firm. Position Rank Remark Janitor 1 Less Importance Secretary 2 Importance Office Manager 3 Very Importance

21 Job Grading, it works by having each job assigned to a grade by matching standard descriptions with each job’s description. Work is simple, with little variation, done under general supervision. Training or skill required. Employee has minimum responsibilities and must take some initiative to perform satisfactorily. Ex: Part expediter, machine oiler, Clerk-typist II. Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring some training or skill. Employee is expected to assume responsibility or exhibit initiative only rarely. Ex: Clerk-typist I, Machine cleaner Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring minimal training and little responsibility or initiative Ex: Janitor, file clerk Job Grade Standard Description I. II. III. Work is complex, varied, done under general supervision. Advance skill level required. Employee is responsible for equipment and safety; shows high degree of initiative. Ex: Machine operator II, Tool and die specialist V Work is moderately complex, with some variation, done under general supervision. High level of skill required. Employee is responsible for equipment or safety; regularly exhibits initiative. Ex: Machine operator I, Tool and die apprentice IV

22 Compensable or critical factors
Factor Comparison, comparing the critical or compensable factors (common job elements such as responsibility, skill, mental effort, physical effort, and working condition) for each key job (commonly found throughout the organization), and put wages for each job as its compensation. Compensable or critical factors Key Jobs Machinist Forklift Driver Secretary Janitor File Clerk Responsibility 3,20 1,80 2,40 0,80 1,40 Skill 4,00 2,00 1,30 Mental Effort 3,00 1,20 0,50 Physical Effort 0,70 2,70 0,90 Working Condition 0,07 0,60 1,90 Total 12,27 7,20 7,50 6,70 5,60 Wage Rate ($)

23 Compensable or critical factors
Point System, this system evaluates the compensable factors of each job, but instead of using wages as the factor comparison does, it uses points. Compensable or critical factors Level Minimum Low Moderate High I II III IV 1 Responsibility a Safety of others 25 50 75 100 b Equipment and materials 20 40 60 80 c Assisting trainees 5 35 d Product/ service quality 2 Skill Experience 45 90 135 180 Education/ training 3 Effort Physical Mental 70 105 150 4 Working Condition Unpleasant condition Hazard Total 1000

24 Responsibility b. Equipment and materials.
Each employee is responsible for conserving the company’s equipment and materials. This include reporting malfunctioning equipment or defective materials, keeping equipment and materials cleaned or in proper order, and maintaining, repairing, or modifying equipment and materials according to individual job duties. The company recognizes that the degree of responsibility for equipment and material varies widely throughout the organization. Level I. Employee reports malfunction equipment or defective materials to immediate superior. Level II. Employee maintains the appearance of equipment or order of materials and has responsibility for the security of such equipment or materials. Level III. Employee performs preventive maintenance and minor repairs on equipment or correct minor defects in materials. Level IV. Employee performs major maintenance or overhauls of equipment or is responsible for deciding type, quantity, and quality of materials to be used.

25 Wage and Salary surveys, suatu aktifitas penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang standar upah dan gaji yang berlaku dipasar tenaga kerja (labor market), dan akan dipergunakan sebagai referensi dalam penetapan besaran upah dan gaji (pay level) oleh satu organisasi/ perusahaan. Point Values Wages or Salaries

26 Problematika kompensasi
1. Strategic Objectives, pola kompensasi dapat dipergunakan untuk mendorong terciptanya kerjasama tim, apabila besaran kompensasi dikaitkan dengan tingkat kinerja tim (bukan kinerja individu). 2. Prevailing wage rates, kondisi ini terjadi apabila permintaan TK jauh melebihi penawaran yang tersedia di pasar tenaga kerja, sehingga tingkat upah yang diminta melebihi tingkat normal. 3. Union power, kekuatan menawar (bargaining power) yang dimiliki Serikat Buruh, dapat berpengaruh pada kesepakatan upah.

27 4. Government regulations, ketentuan-ketentuan pemerintah yang mengatur hubungan industrial, terkadang menimbulkan ketidak samaan pemahaman antara buruh dan majikan. 5. Productivity and costs, kondisi ideal adalah bila buruh dibayar sesuai dengan produktifitasnya.

28 Nontraditional Compensation
Kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan/ unit kerja, apabila kinerja seorang karyawan tersebut melebihi tingkat yang telah ditentukan (Insentive), dan atau apabila unit kerja dapat melakukan penghematan biaya/ peningkatan laba (gain-sharing).