REKRUTMENT AMALUDIN, S.IP, MM.

Presentasi berjudul: "REKRUTMENT AMALUDIN, S.IP, MM."— Transcript presentasi:

1 REKRUTMENT AMALUDIN, S.IP, MM

2

3

4 SUMBER : INTERNAL EKSTERNAL DASAR : JOB SPECIFICATION PP REKRUTMENT METODE : TERTUTUP TERBUKA KENDALA : INTERNAL EKSTERNAL

5 Apakah Rekrutmen itu ? “Proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mampu bekerja di dalam organisasi” Usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

6 Siapakah yang disebut tenaga kerja itu ?
Adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

7 Kerja Adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan Buruh/Kuli Adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa yang besarnya tertentu

8 Karyawan/Pegawai : Seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan”

9 Isu Stratejik dalam Rekrutmen (Schuler & Jackson 2006)
Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi. Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif. Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.

10 Alternatif Tindakan selain Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi, sebelum memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen perlu dipertimbangkan berbagai alternatif tindakan lain sebagai berikut: Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. Karyawan tidak tetap (contingent workers): Karyawan paruh-waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen. Organisasi Pemberi Kerja Profesional: Perusahaan yang menyewakan karyawan kepada perusahaan-perusahaan lainnya. Kerja Lembur (overtime): Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Perusahaan bisa menghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan memperoleh peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur.

11 Proses Penarikan Tenaga Kerja :
Yang baik adalah yang berdasarkan pada : Penentuan dasar penarikan Penentuan sumber-sumber penarikan Metode-metode penarikan Kendala-kendala penarikan

12 Penentuan Dasar Penarikan Tenaga Kerja
Dasar penarikan tenaga kerja harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminati. Dasar penarikan tenaga kerja harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara rinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

13 Penentuan Sumber-sumber Penarikan Tenaga Kerja
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan tenaga kerja yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon tenaga kerja. Sumber penarikan tenaga kerja bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

14 Sumber Internal Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahannya bisa bersifat vertikal maupun horizontal. Untuk jabatan manajerial sebaiknya diambil dari dalam perusahaan, karena akan memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

15 Kebaikan-kebaikan sumber internal :
Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. Waktu penarikan relatif singkat Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. Kestabilan karyawan semakin baik.

16 Kelemahan-kelemahan sumber internal :
Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

17 Sumber Eksternal Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan dengan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan

18 Asalnya…. Kantor penempatan tenaga kerja Lembaga-lembaga pendidikan
Referensi karyawan atau rekanan Serikat-serikat buruh Pencakokan dari perusahaan lain Nepotisme dan leasing Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa dan Sumber-sumber lain.

19 Kebaikan-kebaikan sumber eksternal :
Kewibawaan karyawan relatif baik Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik ke dalam perusahaan.

20 Kelemahan-kelemahan sumber eksternal :
Pretasi kerja karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi Waktu penarikan relatif lama Orientasi dan induksi harus dilakukan Turn-over cenderung akan meningkat Perilaku dan loyalitasnya karyawan baru belum diketahui.

21 Metode-Metode Penarikan Tenaga Kerja
Metode Terbuka Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi disebarkan secara luas ke masyarakat dengan memasang Iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik. Dengan metode ini diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang kualifait lebih besar. Metode tertutup Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi hanya diberikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik amat sulit.

22 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENARIKAN TENAGA KERJA
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari akan menemui berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala itu meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi kerja, solidaritas perusahaan dan lingkungan eksternal.

23 Kebijaksanaan Organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja.

24 Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak. Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan sedikit. Kebijaksanaan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas, maka pelamar yang serius semakin banyak. Sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas, maka pelamar akan sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.

25 Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (full time), pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika status karyawannya honorer, harian atau paruh waktu, maka pelamarnya sedikit. Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal, maka pelamar serius sedikit. Sebaliknya jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.

26 Persyaratan Jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya, jika persyaratannya sedikit, pelamar akan semakin banyak.

27 Metode Pelaksanaan Penarikan
Semakin terbuka, penarikan melalui media cetak atau elektronik, pelamar semakin banyak. Sebaliknya, semakin tertutup penarikan, pelamar semakin sedikit.

28 Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja, semakin banyak pula pelamar yang serius. Sebaliknya, jika penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit

29 Solidaritas Perusahaan
Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, maka pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit.

30 Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya, jika tingkat pertumbuhan ekonomi kecil/depresi, pelamar semakin banyak.

31 Faktor Yang Mempengaruhi
Kompensasi yang disediakan Status Karyawan Kesempatan Promosi Syarat Jabatan/Pekerjaan Metode Penarikan Soliditas Perusahan Peraturan Perburuhan Penawaran Tenaga Kerja.

32 Sampai Jumpa Minggu Depan...
Wassalam...