EMPLOYEE SELECTION: REFRENCES AND TESTING

Presentasi berjudul: "EMPLOYEE SELECTION: REFRENCES AND TESTING"— Transcript presentasi:

1 EMPLOYEE SELECTION: REFRENCES AND TESTING
RATIH EMINIAR ARNIANSYAH YUSRINA

2 Memprediksi kinerja menggunakan references dan letters of recommendendation
Cara mendapatkan informasi tentang kinerja sebelumnya harus menggunakan dengan cara: References dan letter of recommendation berisi tentang opini, kemampuan, kinerja sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter dan potensi pelamar. Reference check adalah proses mengkonfirmasi keakuratan informasi.

3 Alasan menggunakan references dan recommendations
Mengkonfirmasi detil resume Penipuan resume, pelamar berbohong tentang pengalaman dan kualifikasi yang mereka miliki. Memeriksa masalah kedisiplinan. Memeriksa apakah calon pegawai memiliki masalah kedisiplinan sebelumnya untuk menghindari kelalaian dalam mempekerjakan orang.

4 Mencari tahu informasi baru tentang pelamar.
Seperti kebiasaan bekerja pelamar, karakter, kepribadian dan kemampuan. Memperkirakan kinerja ke depan. Penelitian menunjukkan bahwa menggunakan references atau surat rekomendasi untuk memprediksi kinerja tidak berhasil karena nilai validitasnya tidak terlalu tinggi.

5 Leniency Pelamar bisa memilih references mana yang akan mereka gunakan
Pelamar memiliki hak untuk membaca surat rekomendasi, jadi penulis merasa tidak bebas untuk berpendapat yang jujur karena takut terkena masalah legal (pencemaran nama baik)

6 Pelamar dapat melepaskan haknya untuk membaca surat referensi dan menuntut penulisnya, agar surat referensi dapat lebih jujur dan dipercaya. Pemekerja lama dapat bersalah jika tidak memberikan informasi yang relevan terhadap pemekerja yang baru.

7 Knowladge of the applicant
References tahu seberapa banyak tentang pelamar. karena references terkadang tidak melihat/mengingat segala aspek perilaku pelamar. Reliabity Surat rekomendasi dari dua orang seringkali memiliki opini yang berbeda. Faktor lainnya Orang yang dekat dengan pelamar akan menulis surat referensi lebih panjang dan surat yang lebih panjang dipandang lebih bagus.

8 Masalah Etis Nyatakan dengan jelas hubungan pelamar dengan penulis surat rekomendasi atau referensi. Jujur Biarkan pelamar melihat referensi sebelum dikirimkan dan beri dia kesempatan atau pilihan untuk tidak menggunakannya

9 Memperkirakan kinerja berdasarkan pelatihan atau pendidikan pelamar
Memprediksi kinerja dengan cara memandang gelar pendidikannya memiliki validitas yang rendah. GPA dapat memprediksi kinerja pekerjaan, kenaikan pangkat, gaji dan kinerja pendidikan selanjutnya untuk lulusan baru

10 Memperkirakan kinerja menggunakan pengetahuan pelamar
Test pengetahuan pekerjaan di design untuk mengukur seberapa tahu pelamar tentang pekerjaan yang diajukan Biasanya menggunakan metode pilihan ganda Test pengetahuan pekerjaan memiliki tingkat validitas yang tinggi.

11 Predicting Performance Using Applicant Ability
Cognitive Ability Meliputi pemahaman baik lisan maupun tulisan, numerik, penalaran, menghafal, dan pembelajaran umum. Cognitive ability tests memprediksi kinerja dengan 2 cara, yaitu;  Memungkin kan karyawan untuk cepat belajar tentang pengetahuan pekerjaannya  Mengolah informasi untuk membuat suatu kepu- tusan

12 Perceptual Ability Test kemampuan persepsi terdiri dari test pengelihatan, warna, pendengaran, dll. Psychomotor Ability Meliputi tes ketangkasan jari, kontrol presisi, koordinasi tubuh, kecepatan jari, dll.

13 Tes ini mendapatkan kritikan dalam 3 point, yaitu;  Job Relatdness
Physical Ability Test ini sering digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan kekuatan fisik dan stamina. Tes ini mendapatkan kritikan dalam 3 point, yaitu;  Job Relatdness  Passing Scores Relative Absolut  When the ability must be present

14 Predicting Performance Using Applicant Skill
Work Samples Dengan work samples, calon pekerja akan melakukan tugas yang berhubungan dengan pekerjaannya. Work samples adalah pilihan terbaik karna beberapa alasan  Secara langsung berhubungan dengan tugas pe- kerjaannya  Skor dari work samples cenderung untuk mem- prediksi kinerja pekerjaan yang sebenarnya

15 Development and Component
Assessment Centers Teknik seleksi yang ditandai dengan penggunaan beberapa metode penilaian yang memungkinkan penilai untuk mengamati calon pekerja melakukan simulasi tugas pekerjaannya. Development and Component  The in-basket-technique  simulations  Work samples  Leaderless group discussion  Business games

16 Predicting Performance using Prior Experience
Experience Ratings  Memprediksi performance dengan menggunakan pengalaman sebelumnya Biodata  Metode seleksi yang meninjau kehidupan, pendidik- an, pengalaman kerja dari pelamar (calon pekerja)

17 Development of a Biodata Instrument  File Approach  Questionnaire Approach

18 Predicting performance using personality, interest, and character
Personality inventories Ada 2 kategori, yaitu: Normal personality Abnormal personality. Interest inventories Integrity test Conditional reasoning test Graphology

19 Predicting performance limitations due to medical and psychological problems
Drug testing Psychology exams Medical exams

20 Comparisson of techniques
Validity Legal issues

21 Rejecting applicants Cara menulis surat penolakan yang baik
Kirim surat penolakan langsung ke pelamar Jangan mengirim surat secara dadakan Mengirim surat dengan se-spesifik mungkin Mencakup statement tentang individu yang bisa diterima Jangan memasukan contact person