Dosen Pengampu : Ali Hanafiah, SE. MM.

Presentasi berjudul: "Dosen Pengampu : Ali Hanafiah, SE. MM."— Transcript presentasi:

1 Dosen Pengampu : Ali Hanafiah, SE. MM.
Mata Kuliah : Manajemen Perubahan MINGGU KE-4 Kemampuan Akhir Yang Diharapkan : Mengetahui dan menganalisa manajemen perubahan dan hubungannya dengan pemecahan masalah dalam bisnis. Bahan Kajian: Proses dalam melakukan manajemen perubahan. Uraian tugas dan batasan-batasan yang harus dikerjakan: Mencari berbagai teknik pendekatan pemecahan dalam Manajemen Perubahan. PENGANTAR Pada pertemuan pertama kita telah belajar beberapa konsep manajemen perubahan. Dilanjutkan dengan pertemuan kedua untuk dapat mengidentifikasi berbagai jenis dan tingkatan/tahapan dalam manajemen perubahan. Kemudian belajar analisa SWOT, pada sesi ketiga, sebagai alat untuk mengidentifikasi perubahan. Selanjutnya pada sesi keempat ini, kita diharapkan mampu menganalisa manajemen perubahan tersebut dan hubungannya dengan pemecahan dalam masalah bisnis. Menurut Winardi, 2005 (hal ), bahwa topik memanage perubahan merupakan sebuah topik yang sangat dekat dengan penguraian totalitas tugas seorang manajer. Hampir segala sesuatu yang dilakukan seorang manajer hingga tingkat tertentu berkaitan dengan implementasi perubahan. Mempekerjakan seorang karyawan baru atau mengubah kelompok kerja, membeli peralatan baru atau mengubah metode kerja, dan mengatur kembali titik-titik/pusat pekerjaan atau mengubah arus pekerjaan, kesemuanya itu memerlukan pengetahuan tentang bagaimana memanage perubahan secara efektif. Perubahan merupakan fakta kehidupan pada semua organisasi. Istilah perubahan keorganisasian / organizational change sering ditonjolkan dalam studi tentang perilaku keorganisasian. Apabila direnungkan mengenai proses perubahan, maka perubahan tersebut menunjukkan tingkat-tingkat/skala-skala yang berbeda pada perubahan konteks keorganisasian, yang berkisar sekitar perubahan yang kurang berarti pada sebuah prosedur kerja, hingga perombakan total pada struktur suatu organisasi. Setiap manajer dalam rangka upaya memanage perubahan secara efektif perlu memahami atau memiliki pemahaman mengenai motivasi, kepemimpinan, dinamika kelompok, politik keorganisasian, konflik, determinan-determinan perilaku dan komunikasi (Gray, Starke, 1984:552). ‘12 Manajemen Perubahan Ali Hanafiah, SE. MM. Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana 1

2 seorangmanajer memutuskan untuk memindahkan seorang karyaawan maka hal
tersebut dapat menganggu pelaksanaan fungsi sosial kelompok kerja yang ada. (Gray, Starke, 1984). B. PERUBAHAN PADA TINGKAT KELOMPOK Kebanyakan perubahan keorganisasian menimbulkan dampak besar, pada tingkat kelompok. Hal tersebut disebabkan oleh karena keebanyakan kegiatan di dalam organisasi-organisasi di organisasi pada basis kelompok. Kelompok yang dimaksud mungkin berupa; 1. departemen-departemen, 2. tim-tim proyek, 3. unit-unit fungsional di dalam departemen-departemen, atau 4. kelompok-kelompok kerja informal. Perubahan-perubahan pada tingkat ini dapat memengaruhi arus pekerjaan, desain pekerjaan, organisasi sosial, sistem-sistem pengaruh dan status, dan pola-pola komunikasi. Dengan demikian, para manajer dalam hal mengimplementasi perubahan, perlu mempertimbangkan faktor-faktor kelompok. Kelompok-kelompok informal dapat menjadi kendala-kendala terhadap perubahan, karena kekuatan inheren yang dimiliki oleh mereka. Kita tidak perlu jauh-jauh mencari contohnya: di negara kita sering kali apabila pihak manajemen akan menyelenggarakan perubahan-perubahan penting dalam organisasi mereka, maka dengan cepat tentangan- tentangan muncul dari pihak karyawan dalam bentuk aneka macam demonstrasi protes- protes, dan dimintanya pemerintah untuk “turun tangan” menyelesaikan konflik- konflik yang timbul atau akan timbul karena perubahan tersebut. Mengingat pengaruh besar yang dapat ditimbulkan oleh kelompok-kelompok terhadap individu-individu, maka implentasi perubahan secara efektif pada tingkat kelompok sering kali dapat mengatasi tentangan pada tingkat individual (Gray, Starke, 1984). C. TINGKAT KEORGANISASIAN Perubahan yang terjadi pada tingkat keorganisasian pada umumnya dinyatakan orang sebagai pengembangan organisasi (Organizational Development). Catatan: Secara teknikal, istilah pengembangan organisasi berkaitan dengan setiap perubahan yang direncanakan, didalam suatu organisasi.tetapi dalam menafsirkan istilah tersebut secara popular ia biasanya dihubungkan dengan program pengembangan organisasi (OD program), yang berupaya untuk menimbulkan ‘12 Manajemen Perubahan Ali Hanafiah, SE. MM. Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana 3

3 Minggu ke III yang lalu kita telah mempelajari alat deteksi/identifikasi perubahan
berupa analisa SWOT, dan dilanjutkan sekilas mengenai matriks SWOT yang memberikan alternatif-alternatif strategi yang bisa dipilih. Namun lebih lanjut kita akan perdalam analisa SWOT tersebut dengan alat bantu matriks IE, sehingga langkah proaktif terhadap perubahan dibarengi strategi-strategi ‘perang’ organisasi/perusahaan menjadikan organisasi yang berkelanjutan (sustainable organization) dan memenangi persaingan. MATRIKS IE (INTERNAL-EKSTERNAL) Sesuai perkembangan zaman, teknik analisa SWOT (yang dikembangkan oleh Albert Humphrey sejak tahun 1960-an) telah dikembangkan pula menjadi analisa TOWS (Threat-Opportunity, Weakness, Strength). Hal ini dimaksudkan bahwa faktor Eksternal yang ‘memaksa’ merubah faktor eksternal, sehingga diperlukan pengelihatan keluar terlebih dahulu sebelum kita berubah ke hal-hal yang dibutuhkan. Maka TO (sebagai teknik/analisa Eksternal) adalah hal yang lebih dahulu perlu di-‘lihat’ dibanding WS (analisa Internal), dan berkembanglah menjadi TOWS. Masalah ‘lihat-melihat’ biasanya banyak dikaitkan pula dengan visi yaitu kemampuan melihat yang lebih ‘jauh’/strategis. Hal ini selaras dengan bahasan mata kuliah ini di sesi I, yaitu 5 hal yang dibutuhkan sekaligus untuk perubahan yang sukses versi R. Kasali yang bisa di singkat ViSIRA (Vision-Skill-Insentif-Resources-ActionPlan). Sebelum kita melangkah jauh lagi ke masalah visi, kita kembali lagi ke pembahasan analisa faktor Ektesternal dan Internal yang juga relefan dengan analisa TOWS, sehingga kita bisa memilih strategi-strategi yang dibutuhkan. Matriks IE ini diharapkan dapat menjadi teknik pendekatan pemecahan dalam Manajemen Perubahan. Berikut pembahasan IE matriks yang secara padat di sajikan ulang dari IE singkatan Internal eksternal sebagai nama menyarankan bahwa itu berdasarkan faktor internal dan eksternal organisasi. IE adalah alat strategis yang penting yang berada di bawah manajemen portofolio dianggap lebih mirip dengan Matriks BCG. Matriks IE yang digunakan untuk plot divisi organisasi dalam sembilan diagram sel, setiap sel memiliki beberapa arti asosiasi yang menyarankan strategi. Dalam meringkas cara itu dapat didefinisikan sebagai alat manajemen strategis yang digunakan untuk menganalisis posisi saat ini divisi dan menyarankan strategi untuk masa depan untuk hasil yang lebih baik. Sebelum pergi ke rincian penting untuk memahami IE atribut atau istilah yang umum digunakan lebih lanjut adalah: A. IFE Total Weighted Score / IFE Matrix (Skor Total IFE Tertimbang / Matriks IFE) Nilai tertimbang total yang berasal dari matriks IFE berdasarkan berat divisi faktor internal dan rating. ‘12 Manajemen Perubahan Ali Hanafiah, SE. MM. Pusat Bahan Ajar dan Elearning Universitas Mercu Buana 5