Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si

Presentasi berjudul: "Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si"— Transcript presentasi:

1 Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI Dra. Sri Hastuti Handayani, M.Si YENNY PSI TERAPAN

2 Asal Muasal Pendekatan Competency Based
David McClelland, profesor profesor psikologi psikologi Harvard University 1970s (Adam 1996), Kompetensi atau karakteristik-karakteristik dari individu superior ( kinerja), lebih baik dipahami dari “Predicting Performance” Dibanding dg hasil tes psychometric yg tradisional, yangberasal dr tipe kecerdasan akademis dan aptitude test. Cara2 tsb lbh baik digunakan utk memperbaiki prediksi validitas dari suatu proses pemilihan (McClelland 1973). YENNY PSI TERAPAN

3 EFEKTIVITAS ORGANISASI
LATAR BELAKANG Perub yg sgt cepat dlm lingk strategik mnuntut peningkatan dlm profesionalisme SDM agar mampu mjawab sgl tantangan tgs yg smakin kompleks. Utk mampu mjwb tantangan perub itu orgg hrs efektif ps semua lini yg dtopang oleh efektivitas ind2 yg kompeten di bdgnya, krn ketidakefektifan pd salah satu lini akan mnghambat kinerja orgg secara keseluruhan, terutama dlm mencapai visi, misi & tujuan2nya. EFEKTIVITAS INDIVIDU EFEKTIVITAS KELOMPOK EFEKTIVITAS ORGANISASI YENNY PSI TERAPAN

4 PENGELOLAAN SDM BERBASIS KOMPETENSI (1)
Di era globalisasi agar suatu orgg dpt brtahan dlm menghadapi perub yg tjd secara terus menerus, pd akhirnya akan sgt dtentukan oleh kualitas mns/SDM yg mengawakinya. Kelemahan pengelolaan SDM sec tradisional, bhw sistem tsb tll menekankan pd Apa yg hrs dicapai dlm suatu pekerjaan dan bukannya pd proses atau bgmn cara melaksanakan pekerjaan agar efektif, shg dpt dicari SDM spt apa yg mampu melaksanakannya. Utk itu perlu ada ukuran yg jelas ttg bgmn individu dlm orgg tsb dpt melakukan tugas2 sec efektif. YENNY PSI TERAPAN

5 PENGELOLAAN SDM BERBASIS KOMPETENSI (2)
Krn berbasis pd perilaku yg terukur yg diturunkan dr kompetensi yg ada pd suatu pekerjaan/jabatan, maka mel pengelolaan SDM berbasis kompetensi dpt dilaksanakan fungsi2 yg terkait sec jelas & konsisten (rekruitmen & seleksi, pelatihan & pengembangan, penilaian kinerja, perencanaan karir, penempatan, trmsk pengemb orgg apabila dperlukan) PENGELOLAAN SDM BERBASIS KOMPETENSI BERTUMPU PD VISI ORGANISASI DI MASA DEPAN DAN BAGAIMANA CARA MENGERJAKAN SUATU PEKERJAAN AGAR VISI TSB DPT TEREALISIR YENNY PSI TERAPAN

6 REKRUITMENT & SELEKSI Memberikan gbrn yg lengkap thd tuntutan kompetensi dr tiap pekerjaan/jabatan. Meningkatkan ketepatan “prediksi” utk mpekerjakn org yg akan sukses. Meminimalkan biaya (cost) dlm bentuk uang dan waktu pd karyawan yg mungkin tdk bs mencapai harapan organisasi. Melakukan proses wwcr yg lbh sistematis. Mbantu mbedakan ant kompetensi2 yg bs dkembangkan dg yg sulit utk dkembangkan. YENNY PSI TERAPAN

7 PELATIHAN & PENGEMBANGAN
Memudahkan utk mfokuskan upaya pd ketrampilan, pengetahuan, dan karakteristik yg paling brpengaruh thd unjuk kerja. Meyakinkan bhw kesempatan pelatihan & pengembangan selaras dg nilai & strategi perusahaan. Memberikan kerangka kerja utk proses pembinaan (coaching) dan umpan balik secara berkelanjutan. YENNY PSI TERAPAN

8 PENILAIAN KINERJA Memudahkan tercapainya kesepakatan atasan dan bawahan mgn perilaku kerja apa & mana yg dimonitor atau diukur. Memfasilitasi dan memusatkan perhatian pd diskusi tentang kinerja. Mengarahkan perhatian pd pengumpulan informasi ttg perilaku sso di dalam kerjanya. YENNY PSI TERAPAN

9 PERENCANAAN KARIR Memperjelas ketrampilan, pengetahuan, dan karakteristik yg dibutuhkan dlm suatu pekerjaan at jabatan. Memberikan metode utk menilai kesiapan sso calon utk jabatan ttt. Memfokuskan perencanaan pelatihan dan pengembangan pd kompetensi yg belum terpenuhi dlm suatu jabatan. Orgg dpt mengukur “kekuatan SDM”nya (kumpulan dr karyawan yg berpotensi & berkinerja tinggi). YENNY PSI TERAPAN

10 Keuntungan Penerapan SDM Berbasis Kompetensi (1)
Ada konsistensi dlm penilaian, ada ukuran yg jelas brdasarkn kriteria jab target utk apa dilakukan asesmen dan hsl tsb dpt disusun peringkatnya. Lebih akurat dan Objektif, penilaian didasarkn pd kemampuan dlm jab sasaran oleh lbh dr satu asesor dg menggunakan lbh dr satu metode (simulasi, psikometri/aptitude test, wwcr & observasi). Adil/Fair, berlaku sama bg semua calon dan mrk memperoleh feedback mgn kekuatan & kelemahan disertai alasan mengapa mrk bs at tdk bs menempati posisi jabatan target. YENNY PSI TERAPAN

11 Keuntungan Penerapan SDM Berbasis Kompetensi (2)
Dpt menyusun program pengembangan, berdasarkn gambaran mgn kekuatan & kelemahan yg dimilikinya. Krn Carier Path, yg jelas dpt lbh memotivasi ind dlm meningkatkn kinerjanya serta membina/mrencanakn karirnya sendiri dg memperhitungkan kekuatan & kelemahan dr kompetensi yg dimilikinya. Matriks kompetensi jabatan, bg orgg dpt melengkapi acuan dlm biltus/kebijaksanaan yg brkaitan dg pembinaan SDM. Orgg memiliki data base kompetensi yg lengkap shg dpt memberikan gambaran yg menyeluruh ttg kekuatan & kelemahan SDM yg tersedia serta kemungkinan menyiapkn SDM yg tepat utk memenuhi keb orgg di ms yad YENNY PSI TERAPAN

12 PENGERTIAN KOMPETENSI (1)
Karakterisrtik dasar ind yg mpengaruhi cara berpikir & bertindak, membuat generalisasi thd segala situasi yg dihadapi, serta bertahan cukup lama dlm diri mns. (Spencer Jr, Lyle M. PhD. & Spencer, Signe M.,1993) Atribut ind (pengetahuan, pengalaman, ketrampilan/keahlian, sikap) yg diperlukan utk dpt melaksanakan pekerjaan dan berinteraksi secara optimum dg berbagai tuntutan pekerjaan. Kompetensi menjelaskan keahlian, pengetahuan, dan perilaku yg dibutuhkan utk secara efektif melaksanakan pekerjaan dalam mencapai kinerja superior. YENNY PSI TERAPAN

13 PENGERTIAN KOMPETENSI (2)
Kompetensi muncul dlm bentuk perilaku kerja & kompetensi yg baik akan melahirkan perilaku kerja efektif Kompetensi mrpk jembatan pnghubung ant “skenario utama” orgg (visi-misi-strategi) dg strategi pengelolaan SDM dlm orgg Karakteristik dasar sso/ind yg brkaitan dg kinerja yg efektif at superior pd suatu jab at situasi ttt. YENNY PSI TERAPAN

14 PENGERTIAN KOMPETENSI (3)
Keadaan internal dan aspek2 kepribadian sso yg relatif menetap serta dpt digunakan utk mperediksi tingkah laku dlm berbagai situasi atau pekerjaan (underlying characteristic). Kompetensi menyebabkan perilaku atau perbuatan, oleh karena itu dapat digunakan untuk memprediksi (casually related). Kompetensi dapat memprediksi baik/buruknya kinerja seseorang berdasarkan standar ukuran tertentu (criterion-referenced). YENNY PSI TERAPAN

15 PERILAKU/BEHAVIOR Cara seseorang berperasaan, berpikir, dan kesiapan bertindak Dlm konteks Kompetensi, Perilaku dipandang sbg serangkaian tindakan yg dpt diobservasi, dan berpengaruh signifikan thd Kinerja jabatan. YENNY PSI TERAPAN

16 KOMPETENSI Tidak sama artinya dengan : Performance (Unjuk Kerja)
Process Input Process Output Trait Motivational Attitude YENNY PSI TERAPAN

17 Kompetensi tdk sama dengan Perfomance (Unjuk Kerja)
Kompetensi adalah suatu kondisi, keadaan, untuk menjadi berkualifikasi (Qualified) dalam kinerja Individu tidak akan menampilkan perilaku sesuai standar, tanpa Kompetensi Kompetensi adalah menyangkut semua hal untuk menjadi “Qualified” menjawab tuntutan kerja Performance, adalah untuk semua hal yg menyangkut hasil dari kerja nya YENNY PSI TERAPAN

18 Kompetensi tdk sama dg Proses Input
S I P O C ( Supplier, Inputs, Proses, Output, Customer ) 4 M (Manpower, Material, Metoda, Mesin) adalah sumber daya utk terlaksananya Proses. Manpower oleh Manusia dibutuhkan untuk melaksanakan Proses YENNY PSI TERAPAN

19 Kompetensi tdk sama dg Proses Output
Output adalah Business Results dari suatu Proses. Hasil kerja (Results) bukanlah Kompetensi, tetapi mrp salah satu ukuran dari Kompetensi. YENNY PSI TERAPAN

20 Kompetensi tdk sama dgn Trait
Confidence (Rasa Percaya Diri) Loyalty (Kesetiaan) Honesty (Kejujuran) Innovation (Innovasi) Eagerness (Ketertarikan pd sesuatu) Valuing People ( Sistem Nilai) Influence ( Pengaruh yg dimiliki) Results Orientation (Orientasi Hasil) Problem Orientation (Orientasi Thd Masalah) Openess (Keterbukaan) Flexibility (Kekenyalan) YENNY PSI TERAPAN

21 “Hire for Traits, Train for Skills”
Watak, Sifat, Perangai mrp Karakter/Trait dari Kepribadian, dibentuk pada masa kanak-kanak Sebagai Genetik (Bawaan) Kepribadian, sukar untuk dirubah, sekalipun melalui Ahli Terapi yg terlatih Trait adalah yg dibawa seseorang pada jabatan False Hire, False Reject YENNY PSI TERAPAN

22 Kompetensi tidak sama dengan “Motivational Attitude“
Motivasi Agresi Kepercayaan Diri Asertif Komitmen Ambisi Dedikasi YENNY PSI TERAPAN

23 KARAKTERISTIK DASAR - 1. MOTIVES - 2. TRAITS - 3. SELF-CONCEPT
Faktor yg mendorong, mengarahkan dan menyeleksi munculnya tingkah laku ttt sbg upaya utk mencapai goal/tujuan. - 2. TRAITS Karakteristik fisik atau pola2 reaksi ttt thd situasi atau informasi. - 3. SELF-CONCEPT Sikap, nilai serta “self image” yg dimiliki individu. - 4. KNOWLEDGE Informasi yg dimiliki individu tentang area2 spesifik. - 5. SKILL Kemampuan utkmenyelesaikan tugas2 fisik atau mental. YENNY PSI TERAPAN

24 THE ICEBERG MODEL Skill Knowledge Experiences Visible Self-Concept
Trait Motive,Values Interest Abilities Hidden YENNY PSI TERAPAN

25 CENTRAL AND SURFACE COMPETENCIES
Skill Self-Concept Trait, Motive Attitude, Values Core Personality (Sukar dikembangkan) Knowledge Surface (Mudah dikembangkan) YENNY PSI TERAPAN

26 HUBUNGAN SEBAB - AKIBAT
“MAKSUD” Motive KARAKTERISTIK PERSONAL Trait Self-Concept Knowledge “AKSI” PERILAKU Skill “HASIL” TAMPILAN/ HASIL KERJA YENNY PSI TERAPAN

27 HUB KOMPETENSI & KEPRIBADIAN
APTITUDE TEST KINER JA PERFORMANCE WWC / OBS SIMULASI KETRAMPILAN PENGETAHUAN SIKAP KOMPETENSI KUESIONER KECERDASAN, EMOSI SISTEM NILAI SIFAT/KARAKTER DORONGAN/MOTIF DIMENSI PSIKOLOGI PEMERIKSAAN PSI (PSIKOMETRIK YENNY PSI TERAPAN