TUJUAN PEMBELAJARAN Mengetahui berbagai standar metode seleksi karyawan yang mencakup Keandalan, Keabsahan & Generalisasi Membahas karakteristik tertentu.

Presentasi berjudul: "TUJUAN PEMBELAJARAN Mengetahui berbagai standar metode seleksi karyawan yang mencakup Keandalan, Keabsahan & Generalisasi Membahas karakteristik tertentu."— Transcript presentasi:

1

2 TUJUAN PEMBELAJARAN Mengetahui berbagai standar metode seleksi karyawan yang mencakup Keandalan, Keabsahan & Generalisasi Membahas karakteristik tertentu dari pekerjaan, organisasi atau pelamar yang mempengaruhi pemanfaatan test. Membahas peran Pemerintah terhadap keputusan seleksi karyawan yang terkait dengan per Undang Undangan, Peraturan Pemerintah & Instruksi Presiden Mengetahui berbagai jenis metode seleksi yang umum digunakan dalam memilih Sumber Daya Manusia Menguraikan setiap jenis metode seleksi karyawan agar dapat memenuhi tuntutan akan keandalan, keabsahan, genaralisasi, pemanfaatan dan legalitas.

3 TOPIK BAHASAN PENDAHULUAN STANDAR STANDAR METODE SELEKSI
Reliability - Keandalan Validity - Keabsahan Generalisasi Utility – Pemanfaatan Legalitas JENIS JENIS METODE SELEKSI Wawancara Referensi, Data Riwayat Hidup Tes kemampuan Fisik Tes kemampuan Kognitiv Inventarisasi kepribadian Simulasi pekerjaan Test kejujuran & NARKOBA

4 PENDAHULUAN HOW ? Keputusan dalam pemilihan SDM memiliki dampak yang
penting terhadap kemampuan setiap organisasi untuk dapat bersaing & memperoleh keunggulan terhadap para pesaing. Jack Welch (CEO General Electric) mengatakan : Sangatlah penting untuk mengetahui siapa yang akan direkrut oleh perusahaan. Bisnis adalah permainan. Dengan demikian tim yang dapat menempatkan SDM yang terbaik akan dapat memenangi permainan. HOW ? Perlu adanya kemampuan perusahaan dalam proses seleksi & penempatan karyawan guna meningkatkan posisi bersaing perusahaan. Perlunya menerapkan standar yang harus dipenuhi dalam ber bagai jenis metode penseleksian karyawan

5 STANDAR METODE SELEKSI
Seleksi karyawan merupakan proses dimana Perusahaan memutuskan orang yang akan atau tidak akan diijinkan masuk kedalam organisasi. Proses seleksi ini harus memenuhi standar metode seleksi. Proses seleksi karyawan memerlukan kriteria yang mencerminkan karakteristik orang seperti : # karakteristik FISIK (dimensi tubuh, kekuatan dll) # kemampuan KOGNITIV (aritmatik & verbal) # aspek KEPRIBADIAN (Inisiatip, kejujuran dll) Karakteristik tsb harus dapat diukur dengan menggunakan standar standar metode seleksi

6 STANDAR METODE SELEKSI
BEBERAPA STANDAR METODE SELEKSI KEANDALAN KEABSAHAN LEGALITAS STANDAR METODE SELEKSI GENERALISASI PEMANFAATAN

7 RELIABILITY - KEANDALAN
KEANDALAN adalah tingkat ukuran yang bebas dari kesalahan acak. Faktor yang menentukan keandalan adalah : alat ukur yang digunakan metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan statistik dengan menggunakan koefisien korelasi yang mengungkapkan kekuatan hubungan antara 2 informasi yang saling berkaitan. Kekuatan ini tercermin dalam bentuk angka koefisien korelasi yang nilainya berkisar antara : -1 : hubungan negatip sempurna (ketika salah satu angka naik, angka yang lain akan turun) 0 : mencerminkan tidak ada hubungan antara serangkaian angka +1 : hubungan positip sempurna (ketika salah satu angka naik, angka yang lain akan naik)

8 PREDICTIVEVALIDATION CRITERION RELATED VALIDITY
VALIDITY - KEABSAHAN KEABSAHAN didefinisikan sebagai sejauh apa kinerja yang diukur berkaitan dengan kinerja di tempat kerja. PREDICTIVEVALIDATION CRITERION RELATED VALIDITY CONCURRENTVALIDITY VALIDITY CONTENT VALIDATION

9 JENIS JENIS KEABSAHAN Keabsahan kriteria (Criterion related validity), yaitu keabsahan yang menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara angka test dan kinerja pekerjaan. Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu : Keabsahan yang diramalkan (Predictive validation) : kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di tempat kerja Keabsahan serempak (Concurrent Validity) : kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang diambil langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat tersebut. Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu srategi pengabsahan test yang dilakukan merupakan sample yang dapat mewakili situasi & kondisi yang terjadi ditempat kerja. Keabsahan ini dilakukan bila ukuran samplenya kecil.

10 GENERALIZABILITY - GENERALISASI
GENERALISASI didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari metode seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks dapat dikembangkan untuk konteks yang lain. Langkah dalam menentukan GENERALISASI adalah : Situasi & kondisi organisasi & pekerjaan yang disesuaikan dengan metode seleksi. Kesesuaian antara kemampuan calon karyawan dan spesifikasi jabatan yang akan ditempati Periode waktu seleksi

11 UTILITY - PEMANFAATAN PEMANFAATAN didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang diberikan oleh metode seleksi akan dapat meningkatkan efektivitas pencapaian target organisasi. Faktor faktor yang mempengaruhi pemanfaatan : Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan pemegang posisi pekerjaan yang akan diberikan. Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang posisi pekerjaan yang akan diberikan

12 LEGALITY - LEGALITAS Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan perundang-undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang berlaku. PILAR HUKUM yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya : UU no.21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja. UU no.13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan UU no.02, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Industrial

13 JENIS JENIS METODE SELEKSI
1. WAWANCARA 2. REFERENSI 3. TEST KEMAMPUAN FISIK 4. TEST KEMAMPUAN KOGNITIV 5. INVENTARISASI KEPRIBADIAN 6. SIMULASI PEKERJAAN 7. TEST KEJUJURAN & NARKOBA

14 WAWANCARA Wawancara seleksi merupakan dialog yang dimulai oleh satu orang atau lebih guna mengumpulkan informasi & mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja. Hal hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah : Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan dicapai Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang harus dilakukan untuk menghadapi suatu situasi tertentu ditempat kerja (Wawancara situasi – Situational interview) Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih

15 REFERENSI REFERENSI merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar. Beberapa cara untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar, yaitu : Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran Pekerjaan Data diri yang tercantum dalam Daftar Riwayat Hidup Informasi yang berasal dari orang yang mengenal pelamar baik secara lisan maupun melalui Surat Referensi

16 TEST KEMAMPUAN FISIK Test Kemampuan Fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja. Ada beberapa jenis test kemampuan fisik Test Ketegangan Otot Test Kekuatan Otot Test Ketahanan Otot Test Ketahanan Jantung & Pembuluh Darah Test Kelenturan Tubuh Test Keseimbangan Test Koordinasi

17 TEST KEMAMPUAN KOGNITIV (COGNITIVE ABILITY TEST)
Test Kemampuan Kognitiv merupakan test yang dapat membedakan individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan kognitiv meliputi : Kemampuan pemahaman verbal – Verbal Comprehension mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan Kemampuan Kuantitativ – Quantitative Ability meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah aritmatika. Kemampuan Penalaran – Reasoning ability mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah

18 INVENTARISASI KEPRIBADIAN
INVENTARISASI KEPRIBADIAN merupakan kategori pengelompokan kepribadian yang mengacu pada hal hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut , yaitu : Keterbukaan Penyesuaian diri Keramahan Kerajinan Keingintahuan

19 INVENTARISASI KEPRIBADIAN

20 KONSEP KECERDASAN EMOSI
Konsep Kecerdasan Emosi telah digunakan untuk menguraikan kepribadian individu yang efektiv dalam melakukan interaksi sosial. Menurut Daniel Goleman, maka Kecerdasan Emosional memiliki 5 aspek yaitu : Kesadaran diri – Pengetahuan tentang kekuatan & kelemahan diri Pengendalian diri – kemampuan untuk dapat mengendalikan emosi yang mengganggu Motivasi diri – kemampuan memotivasi diri agar tekun dalam menghadapi berbagai rintangan Empati – kemampuan untuk mengenali & merasakan emosi orang lain Ketrampilan – kemampuan untuk mengelola emosi orang lain

21 SIMULASI PEKERJAAN Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi & kondisi ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut. Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu : Permainan peran tentang cara pelamar akan menanggapi suatu situasi tertentu Para pelamar dibawa langsung kelokasi kerja, dan melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat. Sistim masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan untuk periode waktu tertentu (sesuai kontrak) Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

22 TEST KEJUJURAN & NARKOBA
Test kejujuran dan NARKOBA merupakan test yang dilakukan guna melengkapi dimensi kepribadian yang belum terangkum dalam 5 kelompok kepribadian Untuk test kejujuran dapat menggunakan bantuan mesin (Polygraph) dan untuk test NARKOBA dapat dilakukan dengan menguji kandungan urin dari pelamar.

23 Pusat Penilaian – Assessment centre
Assessment adalah suatu proses penilaian dimana beberapa penilai mengevaluasi kinerja karyawan yang melakukan sejumlah penugasan / pengujian tertentu (Assignment / Test). Pada dasarnya pusat penilaian digunakan untuk mengevaluasi berbagai program seleksi yang menggunakan beberapa metode seleksi untuk menilai para pelamar atau pemegang posisi terhadap potensi manajerialnya. Pusat penilaian merupakan pusat data pengujian baik untuk keperluan recruitment maupun pengembangan karyawan.

24

25

26 Prepared by SMM - HRM